Умывальники

Уволен по статье 37. Увольнение по соглашению сторон: каждому свое. Проверьте правильность заявления работника

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц

Изменения и дополнения:

Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2009 г. № 323 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 149, 1/10795);

Указ Президента Республики Беларусь от 11 декабря 2009 г. № 622 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 302, 1/11207)

В целях принятия дополнительных мер по защите и обеспечению реализации прав и законных интересов граждан и юридических лиц, надлежащему рассмотрению их обращений государственными органами и иными организациями:

1. Установить, что:

1.1. обращения (предложения, заявления, жалобы) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц (далее, если не указано иное, – обращения), независимо от того, в какой государственный орган или иную организацию они поступили, первоначально подлежат рассмотрению по существу в соответствии с компетенцией:

В местных исполнительных и распорядительных органах, подчиненных (подотчетных) им организациях, территориальных подразделениях (органах) и организациях, подчиненных (подотчетных) республиканским органам государственного управления и государственным организациям, подчиненным Правительству, другим государственным органам, иным организациям, осуществляющих свою деятельность и расположенных в пределах той административно-территориальной единицы, на территории которой возникли вопросы, изложенные в обращениях (далее – местные органы);

В других государственных органах, иных организациях, если вопросы, изложенные в обращениях, относятся к исключительной компетенции этих органов или организаций;

1.2. государственный орган, иная организация (далее, если не определено иное, – организация) при поступлении к ним обращения, содержащего вопросы, решение которых не относится к их компетенции, или обращения, которое не рассматривалось ранее в порядке, установленном подпунктом 1.1 настоящего пункта, в пятидневный срок со дня регистрации обращения направляют его для рассмотрения в соответствии с компетенцией в организации, указанные в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, с уведомлением об этом автора обращения;

1.3. решение организации по обращению может быть обжаловано в вышестоящий по отношению к ней в соответствии с ее подчиненностью (подотчетностью) государственный орган, иную организацию (далее – вышестоящий орган). Информация о наименовании, месте нахождения и режиме работы вышестоящих органов должна размещаться в организациях в общедоступных местах (на информационных стендах, табло и (или) иным способом).

При обжаловании решения государственного органа, иной организации, подчиненных (подотчетных) непосредственно Президенту Республики Беларусь, соответствующее обращение может рассматриваться от имени Президента Республики Беларусь Администрацией Президента Республики Беларусь в порядке, установленном подпунктом 1.4 настоящего пункта для вышестоящего органа.

Решение вышестоящего органа по обращению может быть обжаловано в суд;

1.4. вышестоящий орган при поступлении к нему обращения, автор которого не удовлетворен результатами его рассмотрения подчиненной (подотчетной) этому вышестоящему органу организацией, проверяет содержащиеся в обращении сведения и при наличии оснований для положительного решения изложенных в обращении вопросов рассматривает обращение по существу либо выдает соответствующим организациям, указанным в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, обязательное для исполнения предписание о надлежащем решении этих вопросов, о чем сообщает автору обращения. Организация, получившая данное предписание, должна исполнить его в указанный в предписании срок, но не более одного месяца, и в течение трех дней с момента его исполнения сообщить об этом вышестоящему органу, а также уведомить автора обращения;

1.5. обращения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также обращения, поступившие из редакций средств массовой информации, рассматриваются организациями в порядке, установленном законодательством для рассмотрения обращений граждан, за исключением случаев, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения обращений юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.

2. Утвердить прилагаемый перечень государственных органов, иных организаций, ответственных за рассмотрение обращений по существу в отдельных сферах жизнедеятельности населения (далее – перечень).

Обращения подлежат рассмотрению по существу в указанных в перечне местных органах, если изложенные в них вопросы относятся к соответствующим сферам жизнедеятельности населения.

При этом решения этих местных органов по обращениям могут быть обжалованы в указанные в перечне соответствующие вышестоящие органы.

3. Обращения граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, должны соответствовать требованиям, установленным в частях первой и второй статьи 7 Закона Республики Беларусь от 6 июня 1996 года «Об обращениях граждан» в редакции Закона Республики Беларусь от 1 ноября 2004 года (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1996 г., № 21, ст. 376; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 189, 2/1089).

Обращения юридических лиц должны содержать:

Наименование и (или) адрес организации, в которую направляется обращение;

Полное наименование юридического лица и его юридический адрес;

Изложение сути обращения;

Фамилию, собственное имя, отчество и подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица.

К обращениям граждан, выступающих в качестве представителей юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) в интересах этих лиц, должны также прилагаться документы, подтверждающие их полномочия.

В обращениях граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц должна содержаться информация о результатах их предыдущего рассмотрения с приложением (при наличии) подтверждающих эту информацию документов.

4. Обращение считается рассмотренным по существу, если в результате его рассмотрения в соответствии с законодательством решены все изложенные в обращении вопросы, приняты надлежащие меры по защите, обеспечению реализации, восстановлению прав и законных интересов автора обращения и в случае рассмотрения письменного обращения его автору дан письменный ответ.

5. Письменные обращения могут быть оставлены без рассмотрения по существу, если:

Обращения не соответствуют требованиям, указанным в частях первой–третьей пункта 3 настоящего Указа;

В обращениях содержатся нецензурные либо оскорбительные слова или выражения;

Текст обращения не поддается прочтению;

Обращения подлежат рассмотрению только в порядке конституционного, уголовного, гражданского, хозяйственного судопроизводства, производства по делам об административных правонарушениях, а также в ином порядке, установленном законодательными актами Республики Беларусь.

Решение об оставлении обращения без рассмотрения принимает руководитель организации, в которую поступило обращение, или уполномоченное им должностное лицо.

При оставлении обращения без рассмотрения по существу и при наличии данных о месте жительства (юридическом адресе) автора организация в пятидневный срок со дня регистрации обращения письменно, за подписью лица, указанного в части второй настоящего пункта, уведомляет автора о причинах оставления обращения без рассмотрения по существу и возвращает ему оригиналы документов, приложенных к обращению, а в случае, указанном в абзаце пятом части первой настоящего пункта, также разъясняет, в какую организацию и в каком порядке следует обратиться для решения изложенных в обращении вопросов.

Обращения, содержащие информацию о готовящемся, совершаемом или совершенном преступлении либо ином правонарушении, в пятидневный срок со дня их регистрации в организации направляются ими в соответствующие правоохранительные или другие государственные органы.

6. В организациях в общедоступных местах должна размещаться информация о времени и месте личного приема их руководителями и иными должностными лицами граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также представителей юридических лиц (далее – личный прием), а при наличии предварительной записи на прием – о порядке ее осуществления.

7. Председатели местных исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах обязаны осуществлять личный прием, в том числе по следующим единым дням:

Председатели областных, Минского городского исполнительных комитетов – в первую среду месяца;

Председатели городских (городов областного подчинения), районных исполнительных комитетов – во вторую и четвертую среду месяца;

Председатели городских (городов районного подчинения), сельских, поселковых исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах – в каждую среду месяца.

Продолжительность личного приема в указанные единые дни должна составлять не менее 6 часов. Личный прием в эти дни должен начинаться не позднее 8 часов или завершаться не ранее 20 часов.

В единые дни личного приема запрещено привлечение председателей соответствующих исполнительных комитетов, глав местных администраций районов в городах к другим мероприятиям, если иное не предусмотрено Президентом Республики Беларусь или Премьер-министром Республики Беларусь.

При временном отсутствии в единый день личного приема председателя соответствующего исполнительного комитета, главы местной администрации района в городе личный прием осуществляет лицо, исполняющее его обязанности. При этом председатель исполнительного комитета, глава местной администрации района в городе обязан осуществить личный прием не менее 1 раза в месяц.

Если на единый день личного приема приходится государственный праздник или праздничный день, объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим, единый день личного приема переносится на следующий за ним рабочий день.

Персональную ответственность за организацию личного приема в единые дни, установленные в части первой настоящего пункта, несут председатели соответствующих исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах.

8. Организации в целях постоянного совершенствования работы с обращениями обязаны изучать, анализировать и систематизировать содержащиеся в них вопросы, данные о количестве и характере обращений и принятых по ним решений, проводить проверки соблюдения порядка рассмотрения обращений в этих организациях и принимать меры по устранению указанных в них и выявленных в ходе проверок недостатков.

9. Вышестоящие органы осуществляют проверки соблюдения в подчиненных (подотчетных) им организациях порядка рассмотрения обращений не реже одного раза в год согласно графикам проверок, утверждаемым руководителями вышестоящих органов на соответствующий календарный год.

При этом в отношении:

Структурных подразделений областных, Минского городского исполнительных комитетов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся областными, Минским городским исполнительными комитетами и соответствующими республиканскими органами государственного управления;

Структурных подразделений иных местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся вышестоящим по отношению к местному исполнительному и распорядительному органу, в структуру которого входят данные структурные подразделения, местным исполнительным и распорядительным органом и самим местным исполнительным и распорядительным органом.

10. При выявлении вышестоящим органом в подчиненных (подотчетных) ему организациях неснижаемого на протяжении трех и более месяцев количества нарушений порядка рассмотрения обращений либо однократного грубого нарушения законодательства об обращениях вышестоящий орган обязан организовать выездную проверку работы с обращениями в соответствующей организации.

11. Вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.

12. Совету Министров Республики Беларусь:

12.1. совместно с областными, Минским городским исполнительными комитетами обеспечить:

Доведение положений настоящего Указа до населения, в том числе через широкое освещение в республиканских и местных средствах массовой информации;

В шестимесячный срок приведение актов законодательства в соответствие с настоящим Указом и принятие иных мер по его реализации;

12.2. совместно с Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь в шестимесячный срок подготовить и представить Президенту Республики Беларусь для внесения на рассмотрение Национального собрания Республики Беларусь проект закона Республики Беларусь о комплексном регулировании порядка рассмотрения обращений.

13. До приведения актов законодательства в соответствие с настоящим Указом они применяются в части, не противоречащей данному Указу.

14. Контроль за выполнением настоящего Указа возложить на Совет Министров Республики Беларусь и Комитет государственного контроля.

15. Действие настоящего Указа распространяется на отношения, возникшие после его вступления в силу.

16. Настоящий Указ вступает в силу через три месяца после его официального опубликования, за исключением пункта 12 и данного пункта, которые вступают в силу со дня официального опубликования этого Указа.

Президент Республики Беларусь

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана

расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить

его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не

выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает

волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом,

освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании

решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива

или по его уполномочию - совета трудового коллектива (в ред. Закона Российской

Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,

ст. 2254).

Комментарий к статье 37 КЗоТ РФ

§1. Расторжение трудового договора с руководящим работником по требованию

профсоюзного органа - это увольнение работника по инициативе третьего лица,

не являющегося стороной трудового договора - профсоюзного органа, требование

которого администрация обязана выполнить. В 80-е годы данная статья КЗоТ активно

использовалась профсоюзами в борьбе с нарушением трудового законодательства

и коллективных договоров хозяйственными руководителями.

Ныне значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие правонарушения

профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольнения или смещения

руководителя производства, его заместителя, главного специалиста производства

(главного инженера, главного механика и т.д.), руководителя подразделения

предприятия, организации и его заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР

ими трудового законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита.

Только за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может

требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного).

§2. Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного

руководящего работника. А увольнение по этому требованию производится по истечении

7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация

могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению

к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе

окончательно.

§3. Работник, уволенный по ст. 37 КЗоТ, может в месячный срок со дня

увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о

восстановлении его на работе.

§4. С принятием Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30

указанного Закона. Данный Закон предусмотрел в ст. 30 "Ответственность за

нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских профсоюзов, объединений

(ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать

привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных

лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств,

предусмотренных коллективным договором, соглашением.

По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть

трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство

о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

Следовательно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения

к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия,

учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий

руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. А

права профсоюзов закреплены не только в указанном Законе, но и в ряде статей

КЗоТ и в Законе РФ "Основы законодательства об охране труда" и других нормативных

Поскольку Закон РФ о профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов

только по отношению к должностным лицам государственных и муниципальных предприятий,

то оно распространяется на все производства, независимо от формы собственности

Ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК .

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника - ст.40 ;

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника - ст.41 ;

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя - ст.42 ;

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ;

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием - ст.29 .

В то же время сформулированные в пп. , , 5 части второй ст.35 ТК основания прекращения трудового договора (в отличие от п. , , , 7) не содержат в скобках отсылки к отдельной правовой регламентации. Следовательно, при увольнении в связи с:

Истечением срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, ссылаться необходимо на п.2 части второй ст.35 ТК;

Переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность - на п.4 части второй ст.35 ТК;

Отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации - на п.5 части второй ст.35 ТК.

Исходя из анализа части второй ст.35 ТК специалисты делают аналогичный вывод: «Из семи оснований увольнения, указанных в части второй ст.35, три, перечисленные в п. , , 7, являются отсылочными, то есть отсылают к другим статьям

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

Директор предприятия.
Представитель кадрового отдела.
Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

выговора;
замечания;
освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

Кассир.
Заведующий складом.
Бухгалтер.
Экономист.
Продавец.
Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

Реквизиты актов и докладных.
Объяснительную (при наличии).
Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения - это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.