Анализ использования трудовых ресурсов. Анализ. эффективности использования фонда заработной платы

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствую­щей отрасли.

Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства. В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудова­ния, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

1. оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. изучение текучести кадров;

3. анализ использования фонда рабочего времени;

4. анализ производительности труда;

5. анализ трудоемкости продукции;

6. анализ фонда заработной платы

7. выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по тру­ду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные та­бельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кад­рами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР х Д х П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­мени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способом абсолютных разниц:

=(165-160)х220х7,95 = + 8745 (ч)

165*(210-220)*7,95 = -13118 ч

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресур­сы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхпла­новые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми ра­бочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638- 1749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в се­бя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­сти оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сы­рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­нениями от технологического процесса. Для определения их вели­чины используют данные о потерях от брака.

Сокращение потерь рабочего времени, - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показа­тели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности тру­да является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численнос­ти промышленно-производственного персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на едини­цу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость еди­ницы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабо­чего времени на изготовление 1-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измере­нии.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производитель­ности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), уве­личения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д..

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависи­мость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость воз­растает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повы­шения качества, надежности и конкурентоспособности продук­ции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Одна­ко выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкос­ти изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна на­ходиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительно­сти труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонениеопределяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) сплановым (ФЗП пл). Относительное отклонение по фонду заработной платы рассчитывается как разность фактически начисленной суммы зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты, сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф – (ФПпл.пер х Квп + ФЗПпл.пост) =

21 465 – (13 120 х 1,026 +7 380) = 623,9 (тыс.грн)

Следовательно относительный перерасход (неэффективное использование) фонда заработной платы а предприятии составляет 623,9 тыс.грн.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо сравнивать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма прибыли на одну гривну зар­платы и др.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Из таблицы видно, что анализируемое предприятие доби­лось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда в отчетном году по сравнению с предыдущим. На гривну зарплаты в отчетном году произведено меньше товарной продукции, получено больше выручки и прибыли. Однако текущий план по этим показателям не выполнен.

План:

1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2 Анализ производительности труда

3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Ключевые слова: трудовые ресурсы предприятия, квалификационный уровень персонала предприятия, текучесть кадров, обобщающие, частные и вспомогательные показатели производительности труда, среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка, резервы роста производительности труда, факторные модели изменения прибыли на одного работника.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму =___принято работников всего____________

Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

Общего оборота = __принято работников - уволено работников__

среднесписочная численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧРЧДЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Ч Д * Ч П Ч * СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________

Доля рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____

Количество отработанных дней одним = ___общее число отработаных _ч/д__

Рабочим за год (Д) ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__

Дня (П) общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ)= _______ТП__________________

Общее число отработанных ч/ч

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

Кафедра «Бухгалтерского учета и
АХД»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по анализу на тему:

«АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

Выполнила: студентка ДО 4 курса специальности «Бухгалтерский учет и
аудит» группы 1299 Замятина В.А.

Руководитель:
Мосеева Ю.Б.

ТЮМЕНЬ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.

1.1 Анализ обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами 5

1.2 Анализ
использования фонда рабочего времени 7

1.3. Анализ
производительности труда 9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая
характеристика ОАО ДОК «Красный Октябрь» 11

2.2 Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 12

2.3 Анализ
использования фонда рабочего времени 14

2.4 Анализ
производительности труда 17

2.5 Трудовые
факторы и их влияние на объем производства 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

ПРИЛОЖЕНИЯ 25

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы
и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за
свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной
экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него
ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы
экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из
главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель
данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых
показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Красный октябрь»),
практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу
хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.
Сопоставление
понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика
показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии
ОАО ДОК «Красный Октябрь». производительности труда, динамики численности
персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.
Выявление
резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма
производства.

Объектом
исследования выбран ОАО ДОК «Красный Октябрь», осуществляющий производство
мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю
своей продукцией.

Дадим оценку деятельности
предприятию. Анализ проводится за 2001-2002 гг.

Источники
информации для анализа представлены в Приложении.

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

К трудовым ресурсам относится та часть населения,
которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и
устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически
активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен
термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал
предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя
в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не
будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во
всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные
термины.

В современных
условиях производства эффективность использования производственных фондов,
сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от
количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим
законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их
профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.
Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на
качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал
предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП)
и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и
служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др.
служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе
анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий
сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к
соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее
ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой –
изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих коэффициентов:

Оборота по приёму =___принято работников
всего____________

среднесписочная
численность работников

Оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная
численность работников

Общего оборота = __принято работников +
уволено работников__

среднесписочная
численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность
работников

Коэффициенты
движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением
показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих
играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное
время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают
смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на
производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров
отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда,
трудовыми и социальными льготами.

1.2. Анализ
использования фонда рабочего времени

Но показатели
обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их
использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно
влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько
от численности работающих, сколько от количества затраченного труда,
определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить
эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту
использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и
часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени
использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит
от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в
среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа в данном случае
является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах
в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это
отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих,
изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности
рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение
фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно
установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни
прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и
простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни,
целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на
работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие
целодневных и внутрисменных простоев. Прогул – это неявка на работу по
неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие
из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива
(прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены
его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по
причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим
капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на
непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени).
Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и
исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных
потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы
рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его
исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени –
один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что
потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства
продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.
Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется
изучению показателей производительности труда.

1.3.
Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера
эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда
понимается его результативность или способность человека производить за единицу
рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на
предприятии производительность труда определяется количеством продукции,
которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством
времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять
особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей
– объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда
заработной платы и др.

В процессе анализа производительности
труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины
изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть
изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации
и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и
др.

Обобщающий показатель
производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего)
в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции,
объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется
на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей
позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более
высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с
темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об
увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении
удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том
случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего
персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и
управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника
ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста
производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности
труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся
среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного
работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени
на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день
или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции
одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В
свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________

ССЧ ППП

Доля
рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____

Количество
отработанных дней одним = ___общее число отработаных _ч/д__

Рабочим за год
(Д) ССЧ рабочих

Средняя
продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч__

Дня (П) общее
число отработанных ч/д

Средне
часовая выработка продукции(СВ)= _______ТП__________________

Общее число
отработанных ч/ч

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

2.1. Краткая характеристика
предприятия

Полное официальное наименование общества –
Открытое Акционерное Общество деревообрабатывающий
комбинат «Красный Октябрь». Сокращенное. наименование
общества – ОАО ДОК «Красный Октябрь», находится по адресу: город Тюмень, индекс
625001, улица Комбинатская, 60, Общество
зарегистрировано распоряжением начальника территориального
управления администрации г.Тюмени по Калининскому
административному округу № 1385 от 16 октября 1997 года..

Форма собственности – частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и
нести все обязанности, связанные с осуществлением этой
деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом
РФ от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об
акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ. другими
нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в
свободной продаже. Их могут приобретать как юридические,
так и физические лица. ОАО ДОК «Красный Октябрь»
является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет
обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является
общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды
деятельности; производство мебели, производство
древесностружечных плит, производство
ламинированных плит производство строганого шпона производство столярных изделий.

Мебель из массива и ламината – наборы корпусной мебели «Див», «Грация»,
офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям – это и
экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов
налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО
ДОКе «Красный Октябрь» производят половую доску, обшив и строганий погонаж,
изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. Пожеланию
заказчика комплектуется и изготавливается мебель
согласно его пожеланий.

2.2. Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами.

В данном
разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем
динамику численности работающих.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала предприятия

Результаты
анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО ДОК
“Красный Октябрь” значительно изменился.

Как видно по данным
таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и
составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы
видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия
увеличился на 15 % в 2002 г. по сравнению с 2001г. Увеличилась и доля
руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на
анализируемом предприятии наблюдается “профицит” рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 2.

Движение рабочей силы

Из анализа движения
рабочей силы видно, что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего
оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше
коэффициента выбытия, в прошлом году – наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы,
опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии
уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось
на 7 человек меньше – 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент
принятых работников на 49 %. Увеличилось и количество работников, проработавших
на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны
условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых
ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за
анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего
времени.

Таблица
3.

Использование
трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от
численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем
за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

На анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6
ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных
разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

= (841– 730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 ч;

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 ч;

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из
приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь”
использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней
вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени
составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841 день.

Отсутствие
сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации
производственного процесса.

Для выявления
причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные
фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы
предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает
продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10
праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по
данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени.
Каждый член трудового коллектива в 2002 г. должен был отработать 240 рабочих
дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение
целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения
мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в
2002г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица
4.

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного
рабочего

По данным баланса
рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня.
Это увеличение вызвано:

Превышением
плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

–
болезнями
+ 0,4 дня

Сокращением
простоев – 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех
целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего
времени в результате прогулов. В 2002 г. предприятие уволило 5 человек за
нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов,
выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда.

В данном разделе
произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана.
Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица
5.

Показатели
производительности труда на предприятии

Проанализировав
производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая
выработка одного работника ППП увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001
годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99руб; среднегодовая
выработка одного рабочего увеличилась в 2002 году по сравнению с 2001 годом на
72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с
прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки
одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это
составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения
выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним
рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая
выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить
способом цепной подстановки.

ГВ= УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) ´Д0´П 0´СВ0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0)´ УД1´ П0 ´СВ0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0)´ УД1 ´Д 1´СВ0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)´УД1´П1´Д1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные
свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности
труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2002году,
увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря
внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским
стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ,
поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует
об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

В процессе
анализа производительности труда и объёма производства решим следующие
основные задачи:
оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим
факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП – объем товарной продукции;

П – среднесписочная численность ППП;

у – удельный вес рабочих в общей
численности ППП;

q – среднее число дней, отработанных
одним рабочим за год;

ч – средняя продолжительность
рабочей смены;

вч – среднечасовая выработка одного
рабочего;

Объем товарной
продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на
137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост
численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с
2001 годом на 16772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к
увеличению объема ТП на 4066,15 руб. Неэффективное использование целодневного
рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т.руб., изменение
внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на
1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2002 году по сравнению с
2001 годом на 72,51 тыс.рублей увеличил объем ТП на 115080 т. рублей. Таким
образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет
экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе
методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства
кадров;

3. использование фонда рабочего
времени;

4. производительность труда;

5.трудовые факторы и их влияние на
объем производства.

Проанализировав состав работающих по
категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО ДОК
«Красный Октябрь» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по
сравнению с прошлым годом увеличилась на 112 %. Удельный вес рабочих в общей
численности работников предприятия увеличился на 15% в 2002 г. по сравнению с
2002г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату
руководителей прибавился 1 человек.

Следующим
этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало,
что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего оборота увеличился на 5,3
%. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше коэффициента выбытия.
Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза.
Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось на 7 человек меньше – 138 человек.
Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.
Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6 %.

Проведенный нами
анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом
предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6
ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь” использует
недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо
238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с
прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 841день.

Снижение целодневных потерь рабочего
времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению
прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как
среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что
могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных
рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших
технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности
также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных
трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в
2002 году по сравнению с 2001 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс.
рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП
на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2001 годом на
16772,86 т. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению
объема ТП на 4066,15т. руб. Изменение использования внутрисменного рабочего
времени привело к росту объема ТП соответственно на 1216,26 т.рублей, а
целодневного к снижению на 674,28 т. Рублей. Рост среднечасовой выработки в
2002 году по сравнению с 2001 годом на 72,18 рублей увеличил объем ТП на
137088 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения
величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Все вышеперечисленное свидетельствует
о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются
эффективно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В.
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое
пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

2.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического
анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001.
– 416 с.: ил.

3.
Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в
объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190
с.

4.
Деркач
Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного
предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с

5.
Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ
хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары,
2001. – 135 с.

6.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ
финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под
ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

7.
Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов
предприятия // Современное управление – 2001. – №12. – с. 21-25.

8.
Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб.
Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

9.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:
4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

10.
Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в
промышленности:

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З

Объем товарной
продукции ОАО ДОК «Красный Октябрь»

За 2001год
139493000рублей;

За 2002 год
276581000рублей.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ
2-Т

ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Одной из важнейших задач, стоящих перед любым предприятием является рациональное использование затрат живого труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Необходимым условием роста производительности труда является стабильность кадров. Движение и динамику рабочей силы характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) - показывает, какая часть работников принята вновь за период:

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - показывает, какая часть работников выбыла за отчетный период:

3. коэффициент текучести кадров (Km):

4. коэффициент общего оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Общую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Для измерения производительности труда в промышленности используют показатель выработки.

Выработка измеряется количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (месяц, день)

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Среднегодовая выработка = объем товарной продукции/среднесписочная численность работников (или рабочих)

Среднедневная выработка = объем товарной продукции/(среднесписочная численность работников * рабочие дни)

Среднечасовая выработка = объем товарной продукции/ отработанное за год время всеми работниками

Таблица 10. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

За рассматриваемый период кадры предприятия изменились как по численности, так и по структуре. За весь период общая численность персонала выросла на 271 человека, причем снизилась численность служащих, учеников, МОП и непромышленного персонала. У предприятия за отчетный год недостаток персонала: меньше на 150 человек, чем планировалось. Это касается и промышленно-производственного персонала и непромышленного. Особенный дефицит рабочих (хоть численность их и увеличилась, но не достаточно), специалистов (по сравнению с прошлым годом их должно быть больше, а их численность, наоборот, уменьшилась) и служащих (численность которых также уменьшилась, а не выросла, как планировалось). Вывод: в отчетном периоде предприятие не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

Таблица 11. Анализ движения персонала

Из таблицы 11 видно, что за предыдущий год число принятых на работу составил 58 человек, за отчетный год 65 человек, следовательно, коэффициент оборота по приему снизился с 3,6% до 3,5%. При этом за отчетный год число выбывших возросло на 11 человек, и коэффициент оборота по выбытию за отчетный год увеличился до 3,9%. Увеличение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины обусловило увеличение коэффициента текучести кадров с 2,39% до 2,47%; что говорит об ухудшении кадровой политики, но в целом, он не высокий.

Таблица 12. Анализ производительности труда

Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного работающего и рабочего снизилась очень существенно от 13,76% до 24,78% по сравнению с прошлым годом, но все-таки она больше, чем планировалось. При этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась. Это может свидетельствовать об ухудшении технического уровня технологических систем, ухудшении организационного уровня производства, понижении уровня организации труда и т.д.

Таблица 13. Анализ использования фонда заработной платы.

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы промышленно производственного персонала по факту отличается от планируемого только на 194,8 тыс. руб.(экономия), это очень хороший показатель, практически 100%. Достигнуто это благодаря тому, что численность персонала уменьшена на 148 человек, но увеличена заработная плата, в среднем, на 1000 руб. Средняя заработная плата рабочих увеличена на 929 руб., а численность уменьшена на 90 человек, однако в конкретном случае, фонд заработной платы рабочих увеличен на 230 тыс. руб. А фонд заработной платы служащих уменьшен на 627,9 тыс. руб., несмотря на то, что средняя заработная плата увеличена на 863 руб., это достигнуто уменьшением числа специалистов (на 55 человек). Все в общем, дает результат по фонду заработной платы промышленно производственного персонала выполнение плана на 99%.

Таблица 14. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты (плановые и фактические)

Для расчета влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 14, узнаем, за счет каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПпл = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 коп.

ВП/ФЗПусл1 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 коп.

ВП/ФЗПусл2 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл3 = ЧВпл* Ппл* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл4 = ЧВпл* Пф* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПф = ЧВф * Пф * Дф * УДф / ФЗПф = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 коп.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

179,39 - 166,62 = + 12,77 коп.

В том числе за счет изменения:

• - среднегодового заработка одного работника предприятия:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 коп.
• - удельного веса рабочих в общей численности персонала:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 коп
• - количества отработанных дней одним рабочим за год:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - средней продолжительности рабочего дня:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - среднечасовой выработки рабочего:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 коп.

Проведенный анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает удельный вес рабочих (+2,97 коп.) и среднечасовая выработка рабочего (+12,09 коп.)

Таблица 15. Показатели интенсивности использования персонала (за прошлый год и за отчетный период)

Проведем анализ производительности труда, по сравнению с прошлым годом. Из данных таблицы видно, что за рассматриваемый период, среднегодовая выработка уменьшилась на 10507 руб., среднедневная на 53,1 руб., среднечасовая на 7,78 руб.

Анализ влияния факторов на годовую выработку.

• ?ГВ = - 10507, в том числе за счет:
• ?ГВд = ?Д * По * ЧВо = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?ГВп = Д1 * ?П * ЧВо = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?ГВчв = Д1 * П1 * ?ЧВ = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Итого: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Итоговая сумма годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов. Годовая выработка уменьшилась в результате уменьшения часовой выработки. Можно сделать вывод, что труд персонала используется неэффективно. Позитивное влияние на изменения показателей производительности труда оказывает изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
• Анализ использования фонда рабочего времени.
• Анализ производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основ­ным объектам такого анализа относятся:

Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специ­алистами;

Обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих;

Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

Промышленно-производственный персонал.

Непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты, административно-управлен­ческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала (работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного веса рабо­чих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо определить индекс доли рабочих.

J доли рабочих = J птр..ппп /J птр (3.1)

где: J доли рабочих – индекс доли рабочих,

J птр.ппп – индекс про­изводительности труда промышленно-производственного персонала,

J птр – индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в обшей числен­ности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

J птр = J пт..ппп /J доли рабочих (3.2)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с изменением объе­ма производства. Для этого необходимо определить:

Коэффициент изменения объема продукции = Фактичес­кий выпуск продукции/Плановый выпуск продукции;

Плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изме­нения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от уста­новленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑N pi * TR i)/N pi , (3.3)

где: ТК – средний тарифный коэффициент;

N pi – числен­ность рабочих каждого разряда;

TR i – тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации произ­водится путем сопоставления среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным вы­платам (так как рабочим производят доплату за использова­ние их на менее квалифицированных работах). Это увеличи­вает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их под­готовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей.

Коэффициент оборота по приему (К о.прием) – отношение числа принятых за период (N пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N ппп):

К о.прием = N пр /N ппп (3.4)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К о.ув) – отношение числа выбывших за период (N ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К о.ув = N ув /N ппп. (3.5)

Коэффициент текучести (К тек) – отношение числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (N ув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К тек = N ув.и.о /N ппп. (3.6)

Коэффициент постоянства кадров (К п.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (N ПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К п...к = N впв /N ппп. (3.7)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисцип­лины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения выпуска продукции (PV). Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Q рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В г):

PV = ±Q pм * В г (3.8)

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места, необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. В ходе ана­лиза дается:

Общая оценка полноты использования рабочего време­ни (РВ);

Определяют факторы и размер их влияния на использо­вание рабочего времени;

Выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

Рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и факти­ческий баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с норматив­ными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государствен­ных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составля­ется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды ра­бочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчет­ном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф э) оказывают влияние следующие факторы:

Изменение среднесписочной численности рабочих (N).

Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

Изменение средней продолжительности рабочего дня (t д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Ф э = N* Д* t д. (3.9)

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня ха­рактеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа вы­являют и величину непроизводительных затрат рабочего вре­мени. К ним относят время на исправление допущенного бра­ка, время на условия работы, связанные с нарушениями нор­мальных условий труда, и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отра­ботанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

Способом цепных подстановок;

Способом разниц абсолютных и относительных показа­телей;

Интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показате­лей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового ба­ланса рабочего времени. Они могут вызываться разными при­чинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием ма­териалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работ­никами данного коллектива, авариями, простоями из-за не­исправности машин и оборудования, и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зави­сящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллек­тива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабоче­го времени по причинам, зависящим от трудового коллекти­ва, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вло­жений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия), (±В п) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабоче­го времени:

±В п = В ч.пл * П фэ, (3.10)

где: В ч.пл – плановая среднечасовая выработка;

П фэ – потери рабочего времени.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьше­нию объема выпуска продукции, так они могут быть компен­сированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда времени, необходимо исполь­зовать способ цепных подстановок.

Способ абсолютных разниц. Суть данного способа заклю­чается в том, что по каждому фактору определяется абсолют­ное отклонение.

Полученное отклонение по каждому фактору необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Методика расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:

Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.

Определить суммы зарплаты в себестоимости окончатель­ного брака. Для этого необходимо себестоимость забрако­ванной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции;

Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат;

Определить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправление брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом матери­альных затрат;

Определить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление;

Определить среднечасовую зарплату. Для этого заработ­ную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах;

Определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зар­платы рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нор­мальных условий работы определяют путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на один час.

Выбор того или иного способа расчета потерь рабочего времени определяется составом, структурой и формой полу­ченной экономической информации.

Методика анализа использования фонда рабочего време­ни применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену. При двух- и трехсменном режиме работы ис­пользуется обобщающий показатель – коэффициент смен­ности рабочих. Он рассчитывается путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наибольшей смене, т.е. сколько смен в сред­нем за анализируемый период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.

Анализ производительности труда

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результатив­ность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В свя­зи с тем, что затраты труда могут быть выражены количе­ством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают по­казатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние произ­водительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измери­телем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величи­ны, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем оп­ределяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производи­тельности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

Дается оценка выполнения плана по производительнос­ти труда;

Выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

Определяются резервы роста производительности тру­да.

Производительность труда исчисляется в расчете на одно­го работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчи­тывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством срав­нимости.

На изменение уровня производительности труда оказыва­ют влияние факторы:

Изменения структуры промышленно-производственного персонала;

Изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изме­нение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

Данные для расчета показателей производительности труд да содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных отчетности определяется выработка одного работающего и рабочего.

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего.

Выявление отклонения по выполнению плана по произво­дительности труда дает возможность определить резервы даль­нейшего роста.