Předpisy o vzorových mzdách na základě času. Předpisy o odměňování (vzor). Nutná každoroční revize

Chcete snížit mzdové zatížení rozpočtu firmy? Upravte svou strukturu nákladů rozdělením nákladů do dvou kategorií – povinné a nepodstatné.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Proveďte nezbytné změny v příslušných místních předpisech nebo přijměte nové. Informujte své podřízené o změnách proti podpisu.

Co je to za dokument?

Předpisy o odměňování pracovníků jsou interním dokumentem organizace, který definuje pravidla pro přidělování odměny za práci s přihlédnutím k vládním zárukám a vlastním možnostem společnosti.

Zejména je stanovena velikost, základ, postup a kritéria pro materiální pobídky pro zaměstnance.

K čemu to je?

Odměna za výkon přímých povinností je podle zákoníku práce Ruské federace přidělována podřízenému pracovní smlouvou v souladu s LNA platným v dané organizaci.

Mezi takové dokumenty patří zákon, který obsahuje podmínky pro finanční pobídky:

• celní sazby;
• platy;
• kompenzační dodatečné platby a příspěvky, včetně za výkon funkcí v prostředí odlišném od normy;
• bonusové systémy.

Pokud společnost přijala LNA, která definuje nuance výpočtu mzdy, není nutné je přímo uvádět v pracovní smlouvě.

Stačí uvést odkaz na příslušný dokument.

Postup při provádění změn je navíc poměrně jednoduchý a nevyžaduje dohodu se zaměstnancem.

Povinné nebo ne?

Skladba ustanovení o ochraně práce je přímo definována v části 2. Od roku 2017 však mají malé podniky patřící do kategorie mikropodniků právo zcela nebo částečně odmítnout přijetí LNA, které upravují všechny vztahy s podřízenými.

Smlouvy se zaměstnanci přitom musí být uzavřeny v jednotné podobě schválené zákonem.

Normativní základ

Kapitola 1 zákoníku práce Ruské federace vymezuje pravomoci úřadů v oblasti pracovněprávních vztahů.

Federální zákony stanoví:

• směr státní politiky (článek 6 zákoníku práce Ruské federace);
• právní úprava– jsou předepsány postupy, kritéria, normy zaměřené na ochranu života a zdraví pracovníků;
• úroveň práv, svobod a záruk poskytovaných státem, jako je minimální množství práce (stanovené v souladu s), délka placeného odpočinku (uvedená v), pracovní týden (v závislosti na kategorii zaměstnance);
• postup pro uzavírání, změnu, ukončení individuálních a kolektivních pracovních smluv, složení jejich povinných prvků je uvedeno v článcích 41, 42, 44 zákoníku práce Ruské federace a podrobně popsáno různými odděleními.

Dodatky financované z územního rozpočtu stanovují orgány samosprávy. LNA přijaté zaměstnavateli specifikují postup výpočtu a výši plateb určitým skupinám zaměstnanců.

Předmětem objasnění jsou nejen normy legislativy, ale i požadavky stanovené právními dokumenty a kolektivními smlouvami.

Ch. 58 zákoníku práce Ruské federace a umožňuje přijímat místní akty koordinované se zastupitelským sborem zaměstnanců.

Níže je uveden seznam úkolů, které lze tímto způsobem vyřešit:

• zavedení režimu práce na částečný úvazek po dobu až šesti měsíců;
• odvolání člena odborové organizace;
• zapojení do výkonu funkcí přesčas v případech, které zákon neupravuje;
• roztříštěnost doby vyhrazené pro plnění okamžitých povinností;
• stanovení postupu při proplácení víkendové dovolené pro podřízené, kteří nepobírají mzdu a nebyli v určeném období pracovně;
• podmínky pro poskytování dodatečné dovolené nad rámec stávajících norem;
• schválení pokynů na ochranu práce;
• aplikace metody rotace;
• výše náhrady za cestovní výdaje do místa odpočinku nebo léčby pro osoby vykonávající povinnosti na Dálném severu a v podobných oblastech.

Místní předpisy přijaté bez souhlasu zástupců zaměstnanců předepsaným způsobem nebo zhoršující postavení podřízených ve srovnání s platnou legislativou by neměly být uplatňovány.

Místní zákon vstupuje v platnost okamžikem přijetí nebo od stanoveného data a zaniká z důvodu vypršení platnosti nebo zrušení.

Pravidla odměňování 2019

Legislativa neukládá vedoucím organizace vydávat samostatnou LNA, která upravuje postup odměňování zaměstnanců za výkon funkcí.

Účelem schválení takového dokumentu je obvykle:

• specifikace formuláře a systému OT;
• stanovení kritérií pro výpočet zvýšených mezd;
• posílení hmotného zájmu podřízených.

Kdo se vyvíjí?

Předpisy bezpečnosti práce jsou vypracovány v souladu s požadavky předpisů na federální, průmyslové a resortní úrovni. Zohledňují se podmínky tarifní smlouvy, kolektivní smlouvy a interních dokumentů společnosti.

Stanovená pravidla by si přitom neměla odporovat.

LNA je vyvíjena správou podnikatelského subjektu. Schvalovací proces musí zohledňovat názory orgánu zastupujícího zaměstnance.

Zákoník práce Ruské federace obsahuje seznam situací, ve kterých je povinné získat podporu zaměstnanců:

• sestavení seznamu pozic s nepravidelnou dobou výkonu přímých funkcí ();
• příprava rozvrhu směn ();
• zavedení systému odměňování ();
• zvýšení platů osobám vykonávajícím práci v nestandardních podmínkách ();
• formulář tvrdit();
• stanovení výše odměny za výkon funkcí o víkendech, svátcích a v noci ();
• tvorba vnitřních předpisů a systému standardizace práce (,).

Mělo by být kombinováno s poskytováním bonusů?

Pravidla pro dodatečné materiální pobídky pro zaměstnance na základě plnění povinností mohou být zahrnuta do jedné z částí místního regulačního zákona nebo zpracována jako samostatný dokument.

Poslední jmenovaný je vhodný v následujících situacích:

• podmínky a výše odměn pro různé skupiny podřízených se výrazně liší;
• Počet kategorií zaměstnanců ve společnosti je poměrně velký.

V každém případě je nutné určit následující ukazatele dalších pobídek:

• horní a dolní okraj;
• podmínky pro provádění plateb a snižování jejich velikosti;
• periodicita.

Hlavní sekce a struktura

Při tvorbě předpisů o odměňování je důležité nejen složení samotných prvků, ale také pořadí jejich zařazení do LNA.

Přibližné složení dokumentu by tedy mohlo být následující:

Povinné body

Při úpravě pracovněprávních předpisů je třeba vzít v úvahu, že některé náklady patří do skupiny nezrušitelných výdajů (část 4 článku 8 zákoníku práce Ruské federace):

• prémie kompenzačního charakteru (plnění stanovených ukazatelů, doplňkové úkoly, práce v podmínkách odchylných od normy);
• záruky na dovolenou pro osoby mladší než plnoletost vykonávající povinnosti na Dálném severu nebo v nebezpečných odvětvích.

Aplikace

Někdy musí být LNA přijatá společností doplněna. Změnila se např. minimální mzda (82-FZ ze dne 19.6.2000) a v souvislosti s tím je nutné stanovit kompenzační bonus do výše minimální mzdy.

Bude nutné vypracovat předpisy, podle kterých se bude počítat automaticky.

Je to mnohem pohodlnější než provádět změny v pracovní smlouvě.

Jelikož neexistuje závazná forma mzdového předpisu, je vypracován tak, aby vyhovoval individuálním potřebám organizace. Není tedy regulován maximální počet žádostí, jejich přítomnost či nepřítomnost.

Ukázka (příklad)

Formulář pozice obsahuje následující informace:

• název a podrobnosti o organizaci;
• odkaz na regulační dokumenty;
• druhy plateb;
• postup odměňování za práci;
• četnost časového rozlišení;
• retence;
• výpočet odstupného;
• podmínky pro výplatu mzdy v případě úmrtí zaměstnance;
• výše platby za neplnění služebních povinností, doba nečinnosti;
• tarifní sazba;
• bonusový systém;
• objem a povaha stanovených povolenek;
• odpovědnost za pozdní mzdy;
• postup oznamování zaměstnavateli.

Dokument musí být ověřen podpisem a razítkem vedoucího.

Typický

Zvláštní požadavky na místní zákon reflektující systém materiálních pobídek pro personál nebyly stanoveny.

Každá společnost si sama určí, jaké závazky vůči zaměstnancům je třeba evidovat. Hlavní podmínkou je dodržování zákoníku práce Ruské federace.

Pro zaměstnance magistrátu

• kolektivní smlouvy;
• regulační dokumenty ();
• akty orgánů samosprávy.

Udržení jednoty pozic a profesí je zajištěno používáním zvláštního tarifního a kvalifikačního adresáře.

Pro obecní úřad

Systém ochrany práce a formu předpisu stanoví útvar vykonávající funkce zřizovatele právnické osoby a jsou povinné ().

Pro rozpočtovou instituci

Pokud byla nezisková organizace vytvořena Ruskou federací nebo jejím subjektem, pak při vývoji LNA ohledně materiálních pobídek pro zaměstnance musí vzít v úvahu doporučení struktur vyšší úrovně.

Pro jednotlivé podnikatele

Ch. 48.1 zákoníku práce Ruské federace dává jednotlivým podnikatelům právo vypracovávat a uplatňovat předpisy o odměňování nebo uzavírat pracovní smlouvy s pracovníky v jednotné formě schválené zákonem.

Zdravotničtí pracovníci

FMBA připravila formulář pro místní zákon upravující odměňování zaměstnanců zdravotnických organizací.

Dokument vysvětluje:

• postup a podmínky vyplácení mezd manažerům a zaměstnancům na různých úrovních;
• zřízení motivačních a kompenzačních bonusů;
• rozdělení do kvalifikačních skupin;
• aplikace rostoucích koeficientů.

Ve společnosti LLC

Při práci na rotační bázi

V podmínkách souhrnného účtování doby výkonu pracovních funkcí podle ustanovení kap. 47 zákoníku práce Ruské federace umožňuje použití mzdového systému založeného na časovém i kusovém tarifu.

Bonus se počítá bez zohlednění dnů odpočinku mezi směnami, které jsou kompenzovány ve výši tarifní sazby, na kterou se neuplatňuje regionální koeficient a procentní prémie.

Nuance návrhu a designu

Chcete-li provést změny v místním aktu, v závislosti na rozsahu, můžete přijmout nový dokument nebo přidat ustanovení ke stávajícímu.

Systém odměňování je schválen příkazem ředitele a odsouhlasen se zástupci zaměstnanců. Zaměstnanci se pod podpisem seznamují s novinkami.

Je nutné zahrnout doložky o indexaci?

Aby se předešlo nárokům ze strany inspektora práce, musí společnost, která nemá vztah k veřejnému sektoru, zaregistrovat postup pro zvýšení mezd v některém z níže uvedených dokumentů:

• kolektivní souhlas;
• podmínky odměňování;
• místní regulační akt.

S kusovým OT systémem

K LNA je třeba přidat tato ustanovení:

• typy pracovních míst;
• velikost platu;
• výpočet části výdělku závislé na výsledku;
• základ pro výpočet odměny.

Samostatným rozdělením

Aby se upevnily rysy OT pobočky, jsou provedeny změny v obecném místním aktu společnosti.

Pro brigádníky

V tomto případě se platba provádí:

• úměrné době, kdy jsou funkce vykonávány;
• v závislosti na výrobě.

Při platbě hodinově

LNA musí uvádět:

• plat;
• postup pro výpočet výdělku;
• podmínky pro dodatečné pobídky a;
• platba za hodiny o svátcích, víkendech, v noci;
• výplatní dny;
• zkušební doba;
• sociální záruky.

Musím to flashnout?

Skutečnost seznámení s LNA je potvrzena podpisem zaměstnance na zvláštním listu. Poté se spolu s uvedeným papírem pozice očísluje, sešívá a certifikuje oprávněnou osobou.

Základní chyby

Dnes se u soudů projednává mnoho pracovních sporů. Mnohé z nich jsou navíc spojeny s porušováním norem stanovených zákonem.

Například podmínky pro povinnou minimální platbu:

Schválení dokumentu

Předpisy o bezpečnosti práce se vypracovávají v jakékoli formě s přihlédnutím ke stanovisku zastupujícího orgánu pracovníků, pokud existuje.

kdo schvaluje?

Nová LNA je autorizována příkazem vedoucího společnosti.

Objednat

V procesu vytváření dokumentu lze rozlišit několik fází:

• definování okruhu problémů;
• stanovení etap a termínů;
• vytvoření pracovní skupiny;
• schválení projektu.

Schvalovací objednávka (vzor)

Protože neexistuje jednotný formulář, můžete si formulář připravit sami.

V tomto případě musí objednávka obsahovat:

• datum realizace;
• postup a podmínky oznámení;
• Celé jméno odpovědných úředníků.

Seznámení se zaměstnancem

Na nové podmínky jsou upozorněni všichni zaměstnanci a potvrzeny jejich osobním podpisem na přiloženém listu nebo ve zvláštním deníku.

Doba platnosti

Místní akt může ztratit platnost v důsledku následujících okolností:

• konec stanoveného období;
• zrušení;
• přijetí dokumentu s vyšší mírou záruk.

Skladovatelnost

Pro takové místní akty, jako jsou předpisy na ochranu práce, byla stanovena trvalá udržovací doba.

V případě likvidace společnosti je manažer povinen předat písemnosti Archivnímu fondu Ruské federace.

V jakých případech a kdo může požadovat výpis?

Zaměstnanec může požádat o kopii místního aktu v různých situacích. Například pokud plánujete požádat o důchod nebo napadnout kroky zaměstnavatele u soudu.

Na základě kontextu se musíte rozhodnout o množství informací a vydat tu část dokumentu, která se přímo týká tohoto předmětu.

Provádění změn a doplňků

Všechny změny jsou přidány ve stejném pořadí, v jakém bylo ustanovení původně vypracováno a schváleno.

Jak vložit?

Připravte potřebné úpravy, koordinujte je se zástupci týmu a seznamte s novinkami všechny zájemce.

Jak často aktualizovat? Je vyžadována každoroční revize?

Zaměstnavatel má právo provádět změny v LNA podle vlastního uvážení při dodržení pravidel stanovených zákonem (část 4 článku 8 zákoníku práce Ruské federace).

Jedním z hlavních místních předpisů společnosti je "Předpisy o odměňování zaměstnanců". Právní předpis nestanoví povinnost jej sestavit. Při plánování a sestavování rozpočtu má však prvořadý význam. To platí zejména pro organizace, které podléhají vládní regulaci cen.

Předpisy o odměňování jsou dokumentem vypracovaným ekonomickým oddělením společnosti a obsahujícím informace o systémech odměňování používaných ve společnosti, dostupných bonusech, příplatcích a dalších částech, které tvoří mzdy všech kategorií zaměstnanců, jakož i postup jejich výplaty.

Při jeho vývoji je nutné vzít v úvahu všechny sociální záruky a platby stanovené pracovními normami pro zaměstnance. Tento dokument se stává zvláště důležitým, pokud společnost používá dva nebo více systémů odměňování najednou, například platy a práce na zakázku.

Tento místní akt společnosti předkládá informace, které jsou obsaženy v dalších regulačních dokumentech: vnitřní předpisy, kolektivní smlouva organizace, pracovní smlouvy atd. Při jeho sepisování jde především o to, aby mezi nimi nevznikaly nesrovnalosti.

Velmi často se v podnicích, zejména malých, kombinují předpisy o odměňování s předpisy o prémiích. To je považováno za racionálnější, protože se vyhne jakýmkoli rozporům, které mezi těmito dvěma dokumenty vzniknou. Před schválením Řádu vedoucím zaměstnancem je nutné jej koordinovat s právním oddělením, hlavní účetní, personálním oddělením, odborovou organizací a všemi dalšími úředníky, kteří je budou při své práci uplatňovat.

Dokument podepsaný vedoucím pracovníkem musí být zkopírován a distribuován příslušným stavebním jednotkám a také odborové organizaci. Je vhodné s ním seznámit každého zaměstnance při podpisu při ucházení se o zaměstnání.

Ukázka sestavení platové doložky

Pozice je vypracována v jakékoli formě. Je žádoucí, aby se jednalo o strukturovaný dokument skládající se z kapitol.

V jeho horní části musí být zápis schválený ředitelem společnosti s přepisem funkce a osobních údajů ředitele a datem jeho podpisu. Název musí obsahovat celý název společnosti. První část Pravidel definuje obecné pojmy. Jsou zde zaznamenány informace o tom, kdo je zaměstnavatel, zaměstnanci, co je považováno za systém odměňování a mzdy.

V druhé části je nutné stanovit platné systémy odměňování pro jednotlivé kategorie zaměstnanců. Mohou to být platy, příplatky za zvláštní pracovní podmínky, příplatky, celní sazby, použití tarifních koeficientů, ceny za vyrobené výrobky. Zde je třeba specifikovat, jakým způsobem se platí prostoje, vadné výrobky atd.

Předpisy musí odrážet všechny faktory (vzdělání, kvalifikace), které ovlivňují aplikaci konkrétní sazby. Pokud to ekonomická situace umožňuje a společnost uplatňuje různé příplatky (za dlouhodobou praxi ve společnosti, za profesionalitu, za zvýšenou náročnost práce apod.), měly by být v této části dokumentu uvedeny.

Pokud společnost nevypracovala Nařízení o odměnách, pak tento dokument musí obsahovat odpovídající část definující výši odměn a za co jsou přiznány. Předpisy by také měly obsahovat informace o postupu poskytování finanční pomoci zaměstnancům.

V další části je uveden postup vyplácení mezd: jakou formou, v jakém časovém rámci a místo výplaty. Tato část je zvláště důležitá, protože určuje konkrétní termíny výplaty mezd (např. první část je do 30. dne v měsíci, druhá do 15. dne v měsíci). Podle zákona se musí platit minimálně dvakrát měsíčně. Pokud společnost tyto lhůty poruší, mohou na ni být uvaleny správní a dokonce i trestní sankce.

Pokud organizace vyplácí mzdu v hotovosti, musí Pravidla uvádět úplnou adresu místa vydání. Ve stejné části jsou uvedeny doklady, které jsou vystaveny při platbě (výplatní pásky) a v jaké lhůtě. Samostatná část by měla obsahovat informace o odpovědnosti zaměstnavatele za porušení povinnosti vyplácet mzdu. Zde se určuje postup výpočtu, výše a načasování kompenzačních plateb.

Závěrečná část by měla obsahovat informace o změnách, doplňcích nebo revizích tohoto místního zákona. Na konci Pravidel o odměňování musí být nápisy schválené funkcionáři organizace.

Jak minimalizovat riziko reklamací ze Státního dopravního inspektorátu a sjednotit vyřizování s personálem? Vypracujte předpis o odměňování zaměstnanců: vzor, ​​tabulka doporučených oddílů a pravidla pro provádění dokumentů - v článku.

Z článku se dozvíte:

Výpočet a výplata mezd, příplatků a bonusů je důležitým aspektem činnosti každého podniku, který je přísně regulován zákony a místními předpisy. Za účelem zavedení jednotného platebního postupu a účinné interakce se zaměstnanci v otázkách odměňování se doporučuje vypracovat zvláštní regulační akt.

Dokumenty ke stažení:

Upozorňujeme, že mzdový předpis (vzor) není z pohledu zákona považován za povinný dokument. Oficiální plat, výplatní termíny mezd a další podmínky mohou být uvedeny v zaměstnanecká smlouva, a pravidla pro výpočet odměn a náhrad jsou v kolektivní smlouvě. Ale přítomnost jediného dokumentu s jasně formulovanými platebními algoritmy snižuje riziko konfliktních situací.

Předpisy o odměňování: vzorová struktura

Odpověď byla připravena společně s redakcí

Alexander ZAVGORODNY odpovídá,
Ph.D., docent, Katedra pracovního práva, Právnická fakulta, St. Petersburg State University

Při vytváření předpisů o odměňování se vysokoškolská organizace musí řídit nařízením vlády Ruské federace ze dne 5. srpna 2008. č. 583, doporučení tripartitní komise ke mzdovým otázkám. Zejména…

Položte svůj dotaz odborníkům

Užitečné je také stáhnout si hotový platový předpis (vzor), protože již zohledňuje všechny klíčové aspekty finančních vztahů se zaměstnanci. Při navrhování dokumentu od nuly je snadné přehlédnout důležitý detail nebo se přepočítat výplatní podmínky mzdy, které se ze zákona musí platit striktně dvakrát měsíčně:

Sociální dávky jsou často opomíjeny a standardní předpisy již počítají s odpovídajícím oddílem, kde si můžete předepsat jak záruky stanovené zákonem, tak záruky nabízené zaměstnavatelem – např. cestovní náhrada nebo proplacení dovolené. V procesu práce na místním zákoně je velmi důležité kontrolovat požadavky současné pracovněprávní legislativy, protože ani jeden bod by jim neměl odporovat. Kromě toho se přísně nedoporučuje vyloučit z dokumentu normu o indexaci mezd.

Stáhněte si ukázky:

Návrh dokumentu není schválen okamžitě. Nejprve se musí dohodnout s úředníky odpovědnými za výpočet a vydávání mezd personálu: hlavní účetní, vedoucí finančního oddělení, vedoucí personálního oddělení. Pokud má organizace odborovou organizaci nebo jakékoli jiné sdružení zastupující zájmy pracovníků, přidává se další stupeň. Žádný místní akty týkající se mezd by měla být dohodnuta s odborovou organizací způsobem stanoveným v článku 372 zákoníku práce Ruské federace. A to až po pozitivním rozhodnutí odborů Pozice je zaslána ke schválení vedoucímu společnosti.

Existují dva způsoby, jak to schválit: publikovat samostatná objednávka nebo umístěte odpovídající razítko na samotný dokument v horní části listu. Pokaždé, když budete potřebovat provést nějaké změny ve mzdových předpisech, budete muset projít celou schvalovací procedurou znovu od začátku do konce a poté změny schválit na příkaz vedoucího nebo vydat místní zákon v novém vydání.

Stáhněte si ukázky:

Stáhněte si ukázky:

Nezapomeňte s dokumentem seznámit všechny zaměstnance (nezapomeňte jej podepsat v úvodním listu nebo speciálním deníku).

Screeningový test

Mini-test pro autotest. S jakými úředníky a/nebo orgány by měly být mzdové předpisy dohodnuty před jejich uvedením v platnost?

1. s odborovou organizací a vedoucími odborů souvisejících s odměňováním zaměstnanců;
2. schválení je volitelnou fází; dokument lze po schválení předložit k posouzení všem zainteresovaným funkcionářům a zástupcům odborů;
3. pouze s vedoucím personálního oddělení.

Předpis o odměňování je vnitřním místním aktem organizace. Dokument také popisuje odměňování za práci a také stanoví postup pro materiální pobídky a odměny pro zaměstnance.

Zákonnost navýšení daňových výdajů o výši celkových mezd závisí na situaci. Zaměstnavatel, který se neobtěžuje vypracovat doklad o odměňování, riskuje, že daňovým kontrolorům neprokáže zákonnost snížení základu daně pro daň z příjmů nebo zjednodušeného daňového systému o výši doplatků a bonusů svým podřízeným.

Obecné informace o dokumentu

Předpis o odměňování není povinným dokumentem, neboť hlavní část norem v něm zakotvených se promítá do pravidel o vnitřních pracovněprávních předpisech, v dohodě o plnění pracovních povinností, v kolektivní smlouvě a je rovněž schválena aktuální zákoník práce. Toto ustanovení je ve skutečnosti informační dokument, který kombinuje všechny výše uvedené zdroje a pravidla odměňování uplatňovaná v podniku.

Dokument zpravidla odráží postup při přidělování a poskytování bonusových výplat, může potvrdit oprávněnost těchto výdajů zaměstnavatele (důležité pro daňové účely).

Koncept a podstata

Složení mezd zahrnuje nejen nebo, ale také různé kompenzační či motivační platby, jejichž výši upravuje současná legislativa. Ani jeden regulační akt neobsahuje jasná pravidla týkající se kombinace ustanovení o odměňování a prémiích. Každý manažer se může samostatně rozhodnout, jak mají vypadat jeho interní dokumenty.

Na základě analýzy kapitol 20 a 21 zákoníku práce Ruské federace můžeme dojít k závěru, že při vypracovávání předpisů o odměňování je třeba vycházet z následujících hlavních otázek:

1. 1. Obecné požadavky na podřízené při výpočtu měsíčních splátek. Ustanovení může vycházet jak z obecných požadavků, tak ze zvláštních podmínek souvisejících s kategorií, kvalifikační úrovní nebo praxí zaměstnance.
   2. Uplatněný systém odměňování (atd.).

1. Úroveň minimální mzdy.
2. Mezní hodnota.
3. Pravidla odměňování související se specifiky podniku (zkrácený úvazek nebo náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance apod.).
4. jednotliví specialisté v závislosti na vykonávané pracovní funkci atd.
5. Postup a termín poskytování pravidelného příjmu.

Zvláštní místo je věnováno prémiovým finančním pobídkám pro specialisty. Článek 144 zákoníku práce Ruské federace umožňuje vedoucímu instituce nezávisle určovat příspěvky a bonusy pro podřízené s přihlédnutím ke stanovisku zástupce zaměstnanců.

Regulační regulace

Při vypracovávání předpisů o odměňování se zaměstnavatel musí řídit normami pracovního práva:

1. Umění. 131 zákoníku práce Ruské federace– měsíční mzdy jsou poskytovány v peněžním vyjádření a na písemnou žádost podřízeného lze až 20 % nahradit ekvivalentním produktem.
2. Umění. 133.1 zákoníku práce Ruské federace stanoví podmínku, že minimální příjem nemůže být nižší než minimální mzda platná v daném kraji.
3. Umění. 134 zákoníku práce Ruské federace odráží požadavek v souladu s úrovní inflace a nárůstem nákladů na potřebné zboží a služby.
4. Umění. 136 zákoníku práce Ruské federace: místo a doba poskytování měsíčního příjmu musí být zohledněny v kolektivní smlouvě, přičemž maximální odstup mezi platbami nesmí přesáhnout 15 dnů.

Postup při stanovení měsíčního příjmu a výplaty bonusů se obvykle odvíjí od náročnosti práce, podmínek a náročnosti práce, kvality vykonávaných povinností atp.

Pozor: Minimální mzda je stanovená peněžní hodnota, nižší, než kterou zaměstnavatel nemá právo vyplácet žádnému ze svých podřízených, ale oficiální plat specialisty může být nižší než tato hodnota.

Vypracování mzdových předpisů

Předpisy upravující postup při přidělování a vyplácení mezd jsou vnitřním místním aktem téměř každého podniku. V souladu s Čl. 135 zákoníku práce Ruské federace musí být formulář připravený ke schválení odsouhlasen se zastupitelským orgánem pracovníků.

Vyvinuto kým a pro koho?

Za vypracování a opravu dokumentu odpovídá ekonom nebo účetní (v závislosti na velikosti podniku). Pokud společnost předpokládá, že bude mít právníka, musí se na sepisování podílet i specialista, protože mzdové ustanovení, které neodpovídá současnému regulačnímu rámci, může být při auditu zneplatněno, a proto jej kontroloři nedovolí použít a bude uplatňovat sankce vůči manažerovi.

Pouze ředitel má právo schvalovat předpis, jako jakýkoli jiný interní dokument společnosti, na jehož vůli závisí četnost a výše různých příplatků a příplatků, jakož i pravidelnost valorizace mezd. Správné dokončení postupu zahrnuje zapojení odborového výboru, který může posuzovat, sledovat a hájit zájmy zaměstnanců.

Struktura a forma

Platová doložka obvykle obsahuje:

1. Obecná ustanovení– část obsahující informace o platných předpisech, které jsou základem výpočtu měsíčního příjmu, a také seznam zaměstnanců, na které se vztahuje tento dokument.
2. mzdy. Obsahuje informace o postupu výpočtu, době poskytování, minimální možné výši pravidelného příjmu, používaném mzdovém systému (časovém, kusovém nebo kombinovaném), způsobech generování výdělků pro jednotlivé skupiny specialistů (např. , pracovníci v nebezpečných podmínkách), tarifní sazba a dokonce i maximální procento náhrady naturální mzdy.
3. Platby pojistného. Současná legislativa umožňuje zaměstnavateli zřídit různé druhy příplatků pro své podřízené. Hlavní podmínkou je, že celková částka za měsíc by neměla být nižší než minimální mzda.
4. Zvláštní podmínky. Sekce může obsahovat informace o úplném seznamu příplatků splatných zaměstnancům, například za stávající kategorii, za přesčasy nebo práci mimo pracovní dobu. Zde můžete také popsat postup proplácení dovolené, nemocenské nebo poskytování jednorázové platby načasované tak, aby se krylo s odchodem do důchodu.
5. Závěr. Bez této části může celé ustanovení ztratit právní sílu, protože zde jsou uvedeni tvůrci a také počáteční čas a doba platnosti dokumentu.

Interní místní akt je schvalován vedoucím a poté poskytnut podřízeným k přezkoumání proti podpisu.

Vzorek

Přesná podoba nařízení o odměňování není na legislativní úrovni stanovena, zaměstnavatel si tak může vypracovat vlastní místní zákon. Schválení dokumentu vyžaduje vystavení samostatného příkazu s uvedením nabytí účinnosti ustanovení. V tomto případě je třeba pamatovat na následující pravidla:

1. Pro registraci byste měli použít tištěný formulář. Dokument musí být podepsán vedoucím a potvrzen razítkem instituce.
2. Obsah paragrafů se nemůže odchýlit od platné pracovněprávní úpravy. Přítomnost rozporů může mít za následek sankce.

Pokud manažer povzbuzuje své podřízené různými typy bonusů, pak je vhodné vytvořit samostatné ustanovení o postupu přidělování motivačních plateb.

Příklad platové doložky je ke stažení zdarma.

Vzorová platová doložka

Typy systémů odměňování

Existují následující systémy odměňování:

• založené na čase;
• kusová práce;
• komise;
• systém plovoucího platu;
• akord.

Organizace nezávisle určuje, jaké ukazatele pro výpočet platů zaměstnanců v rámci těchto systémů odměňování. V legislativě v tomto ohledu nejsou žádná omezení.

Aplikace mzdových systémů

Organizace může používat několik současně mzdové systémy. Například pro některé zaměstnance - na zakázku a pro jiné - časově. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje žádný zákaz zavedení několika systémů odměňování.

Dokumentování

Systém odměňování zvolený vedením organizace musí být zaznamenán v kolektivní (pracovní) smlouvě nebo jiném místním aktu (). Například lze zafixovat mzdový systém Předpisy o mzdách, a v pracovní smlouvě je uvedena konkrétní výše mzdy (tarifní sazba nebo plat).

Podmínka odměny je povinná pro pracovní smlouvu (). Ne vždy je však možné v textu pracovní smlouvy popsat všechny druhy plateb, jejich výši a postup vyplácení. Zaměstnavatel má právo přijmout místní předpisy () a popsat v nich podrobnosti týkající se postupu při přidělování konkrétní platby.

Různé prvky systému odměňování mohou být stanoveny v samostatných interních dokumentech (předpisy o odměnách, kolektivní smlouvy, příkazy, předpisy), ale je vhodnější popsat všechny pracovní a sociální záruky pro zaměstnance v jediném ustanovení.

STÁHNOUT vzor platební doložky

Předpis o odměňování je vnitřním regulačním aktem společnosti, který určuje velikost, důvody, postup a podmínky pro přidělování plateb za práci s přihlédnutím ke státním zárukám zaměstnancům ak vlastním finančním možnostem.

Stáhnout Předpisy o odměňování.doc

Bez ohledu na skutečný stav věcí ve společnosti je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené předpisy o odměňování.

Koordinace mzdových předpisů s odborovou organizací

Pokud má organizace odborovou organizaci, musí být při schvalování systému odměňování zohledněn její názor (článek 4 část 135 zákoníku práce Ruské federace).

Stáhněte si Předpisy o odměňování s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.doc

SLOŽENÍ a struktura mzdových předpisů

Právní předpisy nestanoví zvláštní požadavky na obsah mzdových předpisů. V praxi se každá společnost na základě pracovněprávních předpisů a v závislosti na charakteristikách odvětví, finanční situaci a rozsahu podnikání nezávisle rozhoduje, jaké povinnosti vůči zaměstnancům stanoví místním regulačním aktem, aniž by porušila normu části 4.

V případě potřeby lze ustanovení o odměňování zaměstnanců organizace doplnit o další paragrafy a povinnosti. Ale v moderních podmínkách není důležitější zvýšení, ale snížení povinnosti zaměstnavatele vyplácet mzdy a poskytovat sociální záruky zaměstnancům.

MZDOVÉ PŘEDPISY

VZOROVÉ PŘEDPISY O MZDĚ ZAMĚSTNANCŮ FEDERÁLNÍCH STÁTNÍCH INSTITUCÍ PODLÉHAJÍCÍM ROSSELKHOZNADZOR

I. Obecná ustanovení

Toto Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen zaměstnanci) (dále jen Přibližné nařízení) bylo vypracováno v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémů pro zaměstnance federálních rozpočtových institucí a federálních státních orgánů, jakož i civilní personál vojenských jednotek, institucí a útvarů federálních výkonných orgánů, v nichž zákon stanoví vojenskou a rovnocennou službu, jejichž odměna je v současnosti prováděno na základě Jednotného sazebníku odměňování zaměstnanců federálních vládních institucí“ ( Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 33, čl. 3852), federální zákon ze dne 24. června 2008 N 91-FZ „O změnách článku 1 federálního zákona „O minimální mzdě“ (Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 26, čl. 3010), kterým se stanoví minimální mzda od 1. ledna 2009 ve výši 4 330 rublů měsíčně, a další regulační právní akty Ruské federace v oblasti mezd.

Vzorová ustanovení zahrnují:

• doporučené minimální platy (úřední platy) pro skupiny profesní kvalifikace (dále - PKG);
• název, podmínky provádění a výše kompenzačních plateb v souladu se Seznamem druhů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 822 „Ke schválení Seznamu typů kompenzačních plateb v institucích federálních rozpočtových institucí a vysvětlení postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 02.04.2008, N 11081), jakož i doporučené částky navyšujících koeficientů na platy a jiné pobídkové platby v souladu se Seznamem druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 818 „Dne schválení Seznamu druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích a vyjasnění postupu pro stanovení pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 01.02.2008, N 11080), na náklady všech zdroje financování a kritéria pro jejich zřízení;
• podmínky odměňování vedoucích institucí.

Stanovení mezd pro hlavní pozici i pro pozice na částečný úvazek se provádí pro každou pozici zvlášť.

Odměna zaměstnancům zaměstnaným na částečný úvazek i na částečný úvazek se vyplácí na základě platu (úředního platu) a kompenzačních plateb stanovených regulačními právními akty Ruské federace, jakož i tímto vzorovým nařízením, v poměru k odpracovanou dobu v závislosti na objemu vykonané práce nebo na dalších podmínkách uvedených v pracovní smlouvě.

Zaměstnanci, kterým je s jejich souhlasem poskytnut den s dělenou směnou na části (s přestávkou v práci delší než dvě hodiny), jsou za odpracovanou dobu v tyto dny dopláceni podle platu (úředního platu) na pozici držený. Přestávka v rámci směny se nezapočítává do pracovní doby.

Mzda zaměstnance není omezena žádnými limity.

Mzdy zaměstnanců (bez bonusů a jiných pobídkových plateb), stanovené v souladu s novými systémy odměňování, nemohou být nižší než mzdy (bez bonusů a jiných pobídkových plateb) vyplácené na základě Jednotného sazebníku odměňování federální vlády zaměstnanecké instituce, pokud je zachován rozsah pracovních povinností zaměstnanců a vykonávají práci se stejnou kvalifikací.

II. Postup a podmínky odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru

2.1. Doporučené minimální platy pro zaměstnance federálních vládních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen instituce) jsou stanoveny na základě klasifikace zaměstnaneckých pozic, které zastávají, jako PKG, schváleného nařízeními Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska (příloha k tohoto vzorového nařízení):

Doporučuje se, aby platy zástupců vedoucích strukturálních divizí byly stanoveny o 5 - 10 procent nižší než platy odpovídajících vedoucích pracovníků.

2.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy zaměstnanců:

• zvýšení koeficientu k platu za zastávanou pozici;
• zvýšení koeficientu platu za odslouženou dobu;
• zvyšující koeficient k platu instituce (strukturální členění instituce).

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy zaměstnance zvyšujícím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Zvýšení platu se stanoví na dobu určitou v průběhu příslušného kalendářního roku a může být v průběhu kalendářního roku revidováno.

Zvyšovací koeficienty pro platy se stanovují na určité období v příslušném kalendářním roce. Doporučené velikosti a další podmínky pro uplatnění zvyšujících se faktorů na platy jsou uvedeny v odstavcích 2.3 - 2.6 této kapitoly Přibližných předpisů.

2.3. Zvyšovací koeficient ke mzdě za zastávanou pozici je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na zařazení pozice do kvalifikačního stupně v rámci konkrétní PKG. Doporučené velikosti tohoto zvyšujícího se faktoru pro všechny PCG:

Použitím zvyšujícího se koeficientu ke mzdě za zastávanou pozici nevzniká nová mzda a není zohledněna při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.4. Osobní navyšovací koeficient platu lze zaměstnanci stanovit s přihlédnutím k úrovni jeho odborné přípravy, náročnosti, důležitosti vykonávané práce, míře samostatnosti a odpovědnosti při plnění zadaných úkolů a dalším faktorům. O stanovení osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě a její výši rozhoduje vedoucí instituce osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Uplatněním osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě se netvoří nový plat a nepřihlíží se k němu při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.5. Zvýšení platu za odslouženou dobu je stanoveno pro všechny zaměstnance v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v ústavu. Doporučené sazby zvýšení platu za délku služby:

• s délkou služby od 1 do 3 let - do 0,05;
• s délkou služby od 3 do 5 let - do 0,1;
• za odpracované roky nad 5 let - do 0,15.

Použití osobního navyšovacího koeficientu na plat za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.

2.6. Pro všechny zaměstnance je stanoven zvyšující se koeficient pro plat instituce (strukturální jednotky).

Zvyšující se koeficient k platu instituce (strukturální jednotky) netvoří nový plat a není zohledněn při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem z platu.

2.7. S ohledem na pracovní podmínky jsou pracovníkům poskytovány kompenzační platby stanovené v kapitole VI těchto vzorových nařízení.

2.8. Zaměstnanci jsou vypláceny motivační prémie a prémie stanovené v kapitole VII těchto vzorových předpisů.

IV. Postup a podmínky odměňování pracovníků vykonávajících odbornou činnost v dělnických profesích

4.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy pracovníků:

• osobní navyšující koeficient k platu;
• zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu.

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu k platu se určí vynásobením platu pracovníka rostoucím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.