Znížené mzdy pre robotníkov. Právne metódy a riziká. Analýza priemernej mzdy Analýza priemernej mzdy

Analýzu využitia pracovných zdrojov v podniku a úrovne produktivity práce je potrebné posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami. S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne odmeňovania práce. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd. Len za takýchto podmienok sa vytvárajú príležitosti na zvýšenie miery rozšírenej reprodukcie.

V tejto súvislosti je veľmi dôležitá analýza použitia prostriedkov na mzdy v každom podniku. V tomto procese by sa mala vykonávať systematická kontrola využívania mzdového fondu (mzdy), zisťovania príležitostí na úsporu peňazí zvyšovaním produktivity práce a znižovaním prácnosti výrobkov. Mzdový fond podľa aktuálnych pokynov štatistických úradov zahŕňa nielen mzdový fond pripadajúci na bežné náklady podniku, ale aj platby z fondov sociálnej ochrany a čistý zisk, ktorý zostáva podniku k dispozícii. Najväčší podiel na skladbe prostriedkov použitých na spotrebu má mzdový fond, ktorý je zahrnutý do nákladov výroby. Pri začatí analýzy použitia mzdového fondu zahrnutého do výrobných nákladov je potrebné najskôr vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej hodnoty. Treba však mať na pamäti, že absolútna odchýlka sama o sebe necharakterizuje použitie mzdového fondu, pretože tento ukazovateľ sa určuje bez zohľadnenia stupňa implementácie výrobného plánu:

Vyššie uvedené výpočty ukazujú, že zmena mzdového fondu v absolútnom vyjadrení predstavovala 2885 tisíc rubľov.

Môžeme teda povedať, že vo všeobecnosti existuje tendencia podniku znižovať mzdový fond. Na jednej strane je to pozitívny bod, keďže existujú rezervy na znižovanie výrobných nákladov, na druhej strane pokles mzdového fondu negatívne ovplyvňuje finančnú situáciu pracovníkov, do určitej miery znižuje motiváciu zamestnancov, čo v konečnom dôsledku ovplyvňuje produktivitu práce.

Relatívna odchýlka sa vypočíta ako rozdiel medzi skutočne časovo rozlíšenou výškou mzdy a plánovaným fondom, upravený o koeficient plnenia plánu výroby. Je potrebné počítať s tým, že sa upravuje len pohyblivá časť mzdového fondu, ktorá sa mení úmerne s objemom výroby.

Ide o mzdu pracovníkov v kusových sadzbách, odmeny pracovníkom a riadiacim pracovníkom za výrobné výsledky a výšku dovolenky zodpovedajúcu podielu variabilných miezd. Stála časť miezd sa nemení s nárastom alebo poklesom objemu výroby (mzdy robotníkov v tarifných sadzbách, mzdy zamestnancov pri mzdách, všetky druhy príplatkov, mzdy pre robotníkov v nepriemyselnej výrobe a tomu zodpovedajúca výška dovolenky). zaplatiť). Na základe tabuľkových údajov určíme relatívnu odchýlku v mzdovom fonde s prihliadnutím na plnenie plánu výroby:

V našom prípade bol plán objemu komerčných produktov splnený na 100,5 %. V dôsledku poddimenzovanosti priemyselného personálu (kusoví robotníci) a previsu produktivity nad mzdami sú zrejmé úspory či podvýdavky mzdového fondu.

Tabuľka 9. - Východiskové údaje pre analýzu mzdového fondu:

Pri výpočte relatívnej odchýlky vo mzdovom fonde môžete použiť takzvaný opravný koeficient (Kp), ktorý odráža podiel variabilnej mzdy vo všeobecnom fonde.

Ukazuje, o koľko percent by sa mal zvýšiť plánovaný mzdový fond za každé percento prekročenia plánu výroby:

Variabilná časť mzdového fondu závisí od objemu výroby (V VP), jej štruktúry (Udi), špecifickej náročnosti práce (Te.ud) a výšky priemernej hodinovej mzdy (OTi).

Ryža. 2. - Štrukturálny a logický model faktorového systému variabilného mzdového fondu:

Tabuľka 10. - Východiskové údaje pre zistenie vplyvu faktorov na mzdový fond:

Tabuľka 11. - Výpočet vplyvu faktorov na zmenu variabilnej zložky mzdového fondu v tisícoch UAH:

Potom by ste mali analyzovať dôvody zmien v stálej časti mzdového fondu, ktorá zahŕňa platy dočasných pracovníkov, administratívnych pracovníkov, zamestnancov materských škôl, klubov, sanatórií atď., Ako aj všetky druhy dodatočných platieb. Mzdový fond týchto kategórií pracovníkov závisí od ich priemerného počtu a priemerného zárobku za príslušné obdobie. Na deterministickú faktorovú analýzu absolútnej odchýlky v časovom mzdovom fonde možno podľa schémy použiť nasledujúce modely:

Ryža. 3.

Priemerný ročný zárobok brigádnikov okrem toho závisí aj od počtu odpracovaných dní v priemere jedným pracovníkom za rok, priemerného trvania pracovnej zmeny a priemerného hodinového zárobku.

Tabuľka 12. - Východiskové údaje pre analýzu fondu časovej mzdy:

Vplyv týchto faktorov možno vypočítať pomocou metódy absolútneho rozdielu s použitím údajov v tabuľke 12:

K úsporám vo fonde časových miezd teda došlo najmä v dôsledku zníženia počtu odpracovaných dní pracovníkmi v roku (najväčšia odchýlka je -283 108,8 tis. rubľov), aj v dôsledku zníženia počtu pracovných zmien (-150 991,36) , ako aj konto priemernej hodinovej mzdy. Ako ukazujú výpočty, najmenej ovplyvnil zmenu mzdového fondu počet brigádnikov. Mzdový fond personálu (zamestnancov podniku) sa môže meniť aj vzhľadom na jeho počet (v prepočte na plný úväzok) a priemerný ročný zárobok.

Na posúdenie efektívnosti využívania prostriedkov na mzdy sa určuje objem výroby, výnosy, zisk za vykazované obdobie, čistý zisk na rubeľ prostriedkov na mzdy (mzdový fond). V procese analýzy sa študuje dynamika týchto ukazovateľov:

Pozitívnym trendom je zvyšovanie dynamiky ukazovateľov v bode 6.

Pre faktorovú analýzu ukazovateľov efektívnosti využívania FZP sú študované nasledujúce modely.

Objem výroby výrobkov, prác, služieb na plat v rubľoch

Kde VP- objem výroby výrobkov, prác, služieb,

FZP- mzdový fond, T– počet hodín strávených výrobou;

Celkový počet človekodní odpracovaných všetkými pracovníkmi CR- priemerný počet pracovníkov, PPP– priemerný počet zamestnancov priemyselnej výroby,

ChV– priemerný hodinový výkon na pracovníka, P- priemerný pracovný deň, D- počet dní odpracovaných jedným pracovníkom, - podiel pracovníkov na počte zamestnancov,

GZP– priemerná ročná mzda na zamestnanca (APP).

Príjmy z predaja prác, služieb, čisté mzdy za rubeľ

Kde B je príjem z predaja prác, služieb, netto,

UR - podiel tržieb z predaja na objeme výroby.

Zisk z predaja výrobkov za rubeľový plat, okrem vyššie uvedených faktorov, závisí aj od úrovne ziskovosti obratu (predaj R)

Čistý zisk na plat v rubľoch

Kde Pohotovosť- čistý zisk,

D je podiel čistého zisku na zisku z predaja.

Analýza využívania fondu pracovného času.

Objem výroby tovaru nezávisí ani tak od počtu pracovníkov, ale od množstva práce vynaloženej na výrobu množstvo pracovného času. Preto je analýza využívania pracovného času dôležitou súčasťou analytickej práce v organizácii. V procese analýzy využívania pracovného času je potrebné kontrolovať opodstatnenosť výrobných úloh, študovať úroveň ich plnenia, identifikovať straty pracovného času, zistiť ich príčiny, načrtnúť spôsoby ďalšieho zlepšovania využívania pracovného času, a vypracovať potrebné opatrenia.

Analýza využívania pracovného času sa vykonáva na základe bilancie pracovného času. V závislosti od stanoveného cieľa a presnosti merania rezerv na zvýšenie produktivity práce sa používajú rôzne hodnoty fondu pracovného času: nominálne, dostupné, efektívne (užitočné). Hlavné zložky súvahy sú uvedené v tabuľke nižšie.

Kľúčové ukazovatele bilancie pracovného času jedného pracovníka

Úplné využitie pracovných zdrojov sa posudzuje podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva tak pre jednotlivé kategórie personálu, ako aj pre organizáciu ako celok.

Na analýzu využitia celkového kalendárneho fondu času je potrebné určiť jeho potenciálnu hodnotu. Fond pracovného času ( T RV ) závisí od počtu pracovníkov (R str ), počet odpracovaných dní na pracovný deň v priemere za rok ( D ), priemerný pracovný deň (t) :

Pri analýze je potrebné identifikovať príčiny strateného pracovného času. Klasifikácia strateného pracovného času delí stratený pracovný čas na rezervotvorný a nerezervotvorný. Straty tvoriace rezervy sú straty, ktoré možno znížiť systematickým organizovaním práce na zníženie strát pracovného času. Môžu to byť: dodatočné dovolenky so súhlasom správy, neprítomnosť z dôvodu choroby, neprítomnosť, prestoje z dôvodu poruchy zariadenia, nedostatku práce, surovín, materiálov, paliva, energie atď. Najdôležitejšou zložkou takejto práce je evidencia pracovný čas.

Klasifikácia strateného pracovného času

ANALYTICKÁ POZNÁMKA K PRACOVNÝM UKAZOVATEĽOM

V OJSC "OMSKSHINA" NA ROKY 2008-2009

Vyplnené študentom

skupiny EP-615

Gofman Alena Arkadyevna

Objem výroby. 3

Počet zamestnancov. 4

Produktivita práce pracovníkov. 6

Rozbor miezd... 7

Rozbor priemernej mzdy... 8

Aktivita. 10

Objem výroby

stôl 1

Ukazovatele objemu výroby

Analýza údajov ukázala, že objem výroby v roku 2008 klesol o 291 011 tisíc rubľov (z 6 703 638 na 6 412 627) alebo 1 430 100 (27,42 %) jednotiek alebo 8 755 (5,08) ton. Tieto zmeny sú spojené s poklesom produktivity práce a znížením počtu pomocných pracovných miest.

Ako je zrejmé z obrázku, objem výroby (v tisícoch rubľov) sa v roku 2009 znížil o 4,34%, jednotky - 27,42% a v tonách o 5,08%

Počet zamestnancov

tabuľka 2

V štruktúre PPP v roku 2009, rovnako ako v roku 2008, tvoria pracovníci 85 %. A podiel pomocných pracovníkov prevyšuje podiel hlavných pracovníkov a dosahuje 56 %.

Tabuľka 3

Miera personálneho rastu

Zmeny vidíme vo všetkých kategóriách personálu s výnimkou nepriemyselnej skupiny. Ale je tu jasný pokles počtu. Celkový počet, ako aj počet robotníkov klesol o 9,1 % a najväčšiu zmenu v štruktúre počtov vidíme u pomocných robotníkov - 9,3 %.

Produktivita pracovníkov

Tabuľka 4

Ukazovatele produktivity práce

Napriek tomu, že ukazovatele produktivity práce v tonách mierne klesli, v peňažnom vyjadrení sa znížili o 5,34 % a kvantitatívne o 20,13 %.

Analýza miezd

Tabuľka 5

Ukazovatele mzdového fondu, milióny rubľov.

Ako je zrejmé z tabuľky 5, v prvom štvrťroku 2009 v porovnaní s rovnakým obdobím roku 2008 vzrástol mzdový fond výraznejšie (3,3 mil. rubľov) ako v nasledujúcich štvrťrokoch (2,9, 2,8, 2,8) a jeho rast na koncom roka to bolo 5 % alebo 11,8 milióna rubľov.

Analýza priemernej mzdy

Tabuľka 6

Ukazovatele priemernej mzdy,

Analýza priemernej mzdy ukázala, že v prvom štvrťroku jej rast bol 10 % (o 639), 2-14 % (o 896), 3-19 % (o 1300), 4-21 % (o 1506) a len za jeden rok - 15,5 % alebo 1059.

Tabuľka 6

Štruktúra platieb v júli 2009 (v tisícoch rubľov)

Najväčší podiel tvoria racionálne náklady, no podiel iracionálnych nákladov je takmer 10 %. Ide najmä o náklady na príplatky za prácu nadčas, príplatky do výšky priemerného zárobku, príplatky za prácu nad rámec harmonogramu a platbu za preradenie na nižšiu pozíciu.

Tabuľka 8

Analýza tempa rastu ukazovateľov v podniku za roky 2008 - 2009.

Vo všeobecnosti podnik zaznamenal zvýšenie produktivity práce v hodnotovom vyjadrení o 35,57 tisíc rubľov. Produktivita práce vo fyzickom vyjadrení však výrazne klesla o 130,94 jednotiek, pričom zároveň došlo k miernemu zvýšeniu produktivity práce v tonách o 0,75 tony. Táto situácia naznačuje, že došlo k posunu v sortimente, podnik začal vyrábať ďalšie produkty, ktoré sa ukázali ako materiálovo a prácne náročnejšie.

Tempo rastu miezd a platov za roky 2008 - 2009 je 1,05% av porovnaní s rokom 2008 sa v roku 2009 mzdy a platy zvýšili o 11,80 milióna rubľov, čo je do značnej miery spôsobené zvýšením produktivity zamestnancov a znížením počtu zamestnancov. ale ostatní pracovníci sa stali produktívnejšími. Pozitívnym faktorom je určite zvýšenie produktivity práce každého podniku. Nárast výkonu za jednotku času je zvyčajne sprevádzaný nárastom absolútnej hodnoty celkových miezd zamestnancov.

Aktivita.

1. Podľa počtu zamestnancov:

Znížiť počet pomocných pracovníkov a zvýšiť počet kmeňových pracovníkov.

2. Je potrebné vytvoriť nové výrobné zariadenia na zvýšenie objemu výroby.

3. Analyzujte ponuku pracovných zdrojov podniku.

4. Preštudovať si dôvody fluktuácie zamestnancov s cieľom vypracovať opatrenia na jej následné odstránenie.

5. Podľa platu

Znížením iracionálnych platieb zvýšte mzdy.

Zaviesť nový bonusový systém, ktorý zohľadňuje prínos každého zamestnanca.

6. Analyzujte produktivitu a náklady práce s cieľom identifikovať faktory ovplyvňujúce mzdový fond.

7. Podľa produktivity práce:

Preskúmajte organizáciu a údržbu pracovísk.

Tabuľka 2.9 - Dynamika priemerných miezd zamestnancov UDS Polotsk Electric Networks, milióny rubľov

Ako vyplýva z údajov v tabuľke 2.9 a obr. 2.2, priemerná mesačná mzda za podnik ako celok v roku 2012 dosiahla 3,095 milióna rubľov, čo je o 0,92 milióna rubľov alebo 42,3% viac ako minuloročná úroveň. Najvyššie platy sú typické pre manažérov - 4,026 a 2,879 milióna rubľov. v roku 2012 a 2011. Mzdy tejto kategórie pracovníkov sa zároveň vyznačujú najnižším tempom rastu – 39,8 %.

Mzdy špecialistov v roku 2012 vzrástli v porovnaní s minulým rokom o 40,2 % a dosiahli 3,219 milióna rubľov. Priemerná mesačná mzda pracovníkov v roku 2011 bola 1,350 milióna rubľov, v roku 2012 sa toto číslo zvýšilo o 0,69 milióna rubľov. Zároveň je jeho tempo rastu v porovnaní s ostatnými kategóriami personálu vysoké – 51,1 %.

Obrázok 2.2 - Dynamika priemerných mesačných miezd oddelenia ODS Polotsk Electric Networks

Pri analýze je potrebné zistiť súlad medzi tempom rastu priemernej mzdy a produktivitou práce. Pre rozšírenú reprodukciu, zisk a ziskovosť je potrebné, aby tempo rastu produktivity práce prevýšilo tempo rastu jej platieb. Ak sa táto zásada nedodrží, dochádza k nadmerným výdavkom mzdového fondu, k zvýšeniu výrobných nákladov, a teda k zníženiu výšky zisku.

Zmena priemerného zárobku pracovníkov za dané časové obdobie (rok, mesiac, deň, hodina) je charakterizovaná jej indexom, ktorý je určený pomerom priemernej mzdy za vykazované obdobie k priemernej mzde v zákl. obdobie:

Isz = SZf / SZpl (2,7)

kde Iсз je index zmien priemerného zárobku,

SZf - priemerná mzda za vykazované obdobie,

SZpl - priemerná mzda v základnom roku.

Tabuľka 2.10 - Výpočet priemernej mzdy UDS Polotsk Electric Networks, milióny rubľov.

Vypočítajme indexy priemerných zárobkov (Isz) pomocou vzorca, pričom ako základné obdobie vezmeme rok 2010 (tabuľka 2.11).

Tabuľka 2.11 - Výpočet indexov priemerných zárobkov (Isz ODS Polotsk Electric Networks za roky 2011 - 2012

Pre názornosť je možné graficky znázorniť dynamiku indexov priemerných zárobkov (Iw) za roky 2011 - 2012 (obr. 2.3).

Obrázok 2.3 - Dynamika indexov priemernej mzdy elektrických sietí UDS Polotsk za roky 2011 - 2012

Ako vyplýva z vyššie uvedených výpočtov, tempo rastu priemernej mzdy UDS Polotsk Electric Networks v roku 2012 prevyšuje mzdový index v roku 2011 o 0,156 bodu alebo 74,1 %.

Z mzdového fondu zamestnancov UDS sa vykonávajú tieto zrážky:

1. odvody do fondu sociálnej ochrany (35 % mzdového fondu);

2. príspevky do fondu zamestnanosti (1 %);

3. núdzová daň (4 %).

Mzdy sa používajú na výplatu miezd. Uvádza priezviská a iniciály zamestnancov, ich osobné čísla, sumy na vydávanie a stĺpec pre evidenciu zamestnancov pri poberaní miezd. Mzdový list podpisuje vedúci podniku, hlavný účtovník, eviduje a vydáva pokladníkovi na výplatu miezd.

Mzda sa vypláca najmenej dvakrát mesačne, pred 23. dňom každého mesiaca (záloha) a pred 10. dňom každého mesiaca (výplata). Zamestnancom sa počas dovolenky vypláca mzda najneskôr tri dni pred jej nástupom.

Na analýzu zloženia a štruktúry mzdového fondu a jeho dynamiky boli použité údaje v porovnateľných cenách za mzdy za roky 2011 a 2012. Doklady, na základe ktorých sa vypĺňa tabuľka 2.10, sú 1-Výkazy práce za roky 2011 a 2012 a mzdové výkazy za rovnaké obdobia. Údaje o mzdovom fonde za určené obdobia sú zhrnuté v analytickej tabuľke 2.10.

Tabuľka 2.10 - Analýza zloženia, štruktúry a dynamiky FZP

Na analýzu dynamiky FZP sa určuje aj toto:

1. miera zmeny miezd a platov:

Tizm (%) = FZP2012 / FZP2011 x 100 (2,8)

Tism(%) = 31640,12 / 28493,89 x 100 = 111,04%

2. relatívna zmena miezd (zvýšenie alebo zníženie):

FZPotn(%) = ?FZPabs / ?FZP2011 (2,9)

FZPotn(%) = Tism(%) - 100 (2,10)

FZPotn(%) = Tism(%) - 100 = 114,04 - 100 = 14,04%.

Na základe údajov uvedených v tabuľke 2.10 môžeme konštatovať, že vo vykazovanom roku 2012 bola štruktúra miezd organizácie 72,8 % reprezentovaná mzdovými nákladmi ako súčasťou nákladovej ceny a 0,2 % platbami zo ziskov zostávajúcich k dispozícii podniku. Mierna odchýlka bola v podiele nákladov práce na nákladovej cene - o 0,2 % bodu, a teda v platbách zo zisku - o -0,2 % bodu oproti roku 2012.

Analýza odhalila hlavné nevýhody používania systému tarifnej stupnice v podniku Polotsk Electric Networks:

1. Pri masívnom zvyšovaní platov dochádza v tarifnom poriadku s použitím minimálnej mesačnej tarifnej sadzby (platu) k neúmernému nárastu miezd u personálu s rôznymi tarifnými koeficientmi.

2. Hodnotí skladbu prác rôznych kategórií profesií podľa Jednotného sadzobníka a kvalifikačného zoznamu, ktorá často nezodpovedá skutočnej skladbe prác.

3. Odmena sa vypočítava len zo základnej mzdy (plat, tarifa).

Zhrnutím vyššie uvedeného možno konštatovať, že v súčasnosti úroveň miezd v podniku zodpovedá podmienkam „uspokojivej mzdy“ a zabezpečuje, aby mzdy plnili reprodukčnú funkciu.

Analýza mzdového fondu a priemerných miezd

Úvod 2

1. Teoretické základy analýzy mzdového fondu a priemernej mzdy 4

1.1. Pojem mzdy, podstata a funkcie mzdy 4

1.2. Formy, druhy a systémy miezd 6

1.3. Ciele, ciele, zdroje a metódy analýzy mzdového fondu a priemernej mzdy 9

1. Analýza miezd na príklade Technostar LLC 13

2.1. Analýza štruktúry a dynamiky miezd 13

2.2. Analýza priemerného platu 24

2.3. Analýza efektívnosti využívania mzdového fondu 27

2.4. Hlavné oblasti efektívneho využívania mzdového fondu 32

Záver 35

Referencie 38

Úvod

V ekonomike je zdôvodnené, že ak si zamestnávateľ všimne každý prejav aktivity zamestnanca a povzbudí ho, potom sa aktivita zamestnancov zvýši, pracujú efektívnejšie a organizácia získa väčšie zisky.

Problém miezd je jedným z kľúčových problémov ruskej ekonomiky. Od jej úspešného riešenia do značnej miery závisí tak zvýšenie efektivity výroby, ako aj rast blahobytu ľudí a priaznivá sociálno-psychologická klíma v spoločnosti.

Zvyšovanie miezd v podnikoch je v súčasnosti najpálčivejšou otázkou hospodárskej a politickej situácie v krajine. Prechod na trhovú ekonomiku viedol k poklesu reálnych miezd takmer vo všetkých odvetviach. Mzdy prestávajú byť stimulačným faktorom v dôsledku zastaraných foriem odmeňovania, čo sťažuje implementáciu motivačných politík.

Podniky, ktoré v nových podmienkach získali širokú samostatnosť, stoja pred úlohou zabezpečiť primeranú diferenciáciu miezd v závislosti od zložitosti vykonávanej práce a záujmu zamestnancov o maximálne využitie ich potenciálu a dosahovanie vysokých výkonov. Systém odmeňovania a pracovných stimulov musí byť zároveň flexibilný a neustále sa prispôsobovať dynamicky sa meniacim trhovým podmienkam, ktoré pre podniky predstavujú stále nové a komplexnejšie výzvy.

Relevantnosť analýzy mzdového fondu a priemerných miezd spočíva v mimoriadne dôležitom probléme stimulácie pracovnej aktivity personálu moderného podniku v rozvíjajúcej sa trhovej ekonomike.

Účel Táto práca má za cieľ študovať metodiku analýzy mzdového fondu a priemernej mzdy pracovníkov ako faktora zvyšovania produktivity práce v podniku. Na dosiahnutie stanoveného cieľa v práci je potrebné vyriešiť celý rad úlohy :

Zvážte zásady organizácie miezd;

Preštudovať si súčasné druhy, formy a systémy odmeňovania;

Stanoviť ciele, ciele, zdroje a metódy analýzy;

Analyzovať štruktúru a dynamiku prostriedkov určených na spotrebu;

Študovať štruktúru a dynamiku mzdového fondu;

Zistiť efektívnosť využívania mzdového fondu;

Vypracovať opatrenia na zlepšenie využívania mzdového fondu za účelom zvýšenia zisku a produktivity práce v podniku.

Predmet štúdia v tejto práci sú prostriedky od Tekhnostar LLC zamerané na materiálne stimuly pre zamestnancov. Predmet štúdia - hospodárske vzťahy súvisiace s prítomnosťou, stavom, pohybom a používaním prostriedkov mzdového fondu.

1. Teoretické základy analýzy mzdového fondu a priemernej mzdy

1.1. Pojem odmeňovanie, podstata a funkcie mzdy

Mzda je hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracovníkov, takže do značnej miery určuje úroveň ich blahobytu. Mzdy motivujú pracovníkov k zvyšovaniu efektívnosti výroby, rozvíjaniu sociálnej a tvorivej činnosti ľudského faktora a v konečnom dôsledku ovplyvňujú tempo a rozsah sociálno-ekonomického rozvoja krajiny.

V súlade s odsekom 129 kapitoly. 20 Zákonníka práce, plat - ide o systém vzťahov súvisiacich so zabezpečením zriaďovania a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, ostatnými predpismi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami.

Hlavným dokumentom na určenie zloženia mzdového fondu a sociálnych platieb je Pokyn o zložení mzdového fondu a sociálnych platieb, keď organizácie vypĺňajú formuláre federálnych štátnych štatistických pozorovaní, schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 24. 10. 2000 č. 116. Výdavky organizácie na mzdy a iné platby zamestnancom sú v súlade s Pokynmi rozdelené do troch častí:

Mzdový fond;

Sociálne platby;

Výdavky, ktoré nesúvisia so mzdami a sociálnymi odvodmi.

Mzdový fond zahŕňa platbu za odpracovaný čas, platbu za neodpracovanú dobu a jednorazové stimulačné platby. Platba za odpracovaný čas - mzdy vzniknuté zamestnancom v tarifných sadzbách a platoch, v kusových sadzbách, ako percento z príjmov z predaja výrobkov; náklady na výrobky vydané ako platba v naturáliách; prémie a odmeny pravidelného alebo periodického charakteru; stimulačné dodatočné platby a príspevky k tarifným sadzbám a platom; kompenzačné platby súvisiace s pracovným časom a pracovnými podmienkami; provízna odmena; atď.

Platba za neodpracovaný čas – vyplácanie ročných, dodatočných, vzdelávacích dovoleniek; platba za nútenú neprítomnosť, prestoje a prácu na čiastočný úväzok bez zavinenia zamestnanca; odmeňovanie robotníkov zapojených do poľnohospodárskych prác, štátnych alebo verejných povinností a pod.

Jednorazové stimulačné platby - bonusy; odmeňovanie na základe výsledkov práce za daný rok; ročná odmena za dlhoročnú službu; materiálna pomoc; peňažná náhrada za nevyčerpanú dovolenku; dodatočné platby pri poskytovaní ročnej dovolenky (nad rámec bežnej výšky dovolenky v súlade so zákonom); atď.

Výdavky, ktoré nesúvisia so mzdovým fondom a sociálnymi odvodmi, zahŕňajú: príjmy z akcií a iné príjmy z účasti zamestnancov na majetku organizácie (dividendy, úroky, platby z majetkových účastí a pod.); cestovné náklady; platby podľa poistných zmlúv; náklady na bezplatné uniformy a špeciálne odevy a obuv; poistné odvody jednotnej sociálnej dane.

Špecifiká účtovania mzdového fondu na daňové účely a pre výpočet priemerného mesačného zárobku ustanovujú osobitné regulačné dokumenty.

V súlade s čl. 135 Zákonníka práce majú podniky právo samostatne vytvárať a schvaľovať mzdové systémy, tarifné sadzby, platy a rôzne druhy platieb. Preto je ďalej v práci potrebné zvážiť existujúce formy, druhy a systémy odmeňovania.

1.2. Formy, druhy a systémy miezd

Pod mzdový systém rozumieť spôsobu výpočtu výšky odmeny, ktorá sa má vyplatiť zamestnancom podniku v súlade s nimi vynaloženými mzdovými nákladmi alebo na základe výsledkov práce. Konkrétny systém odmeňovania, ktorý si organizácia zvolila, je premietnutý do kolektívnej zmluvy. Okrem toho by to malo byť uvedené v nariadeniach o odmeňovaní alebo pracovných zmluvách so zamestnancami. Zároveň je možné zaviesť rôzne mzdové systémy pre rôzne kategórie pracovníkov. Predpisy o odmeňovaní schvaľuje príkazom vedúci organizácie a dohodne sa s odborovou organizáciou.

Existuje niekoľko hlavných systémov odmeňovania:

Časové (tarifné);

Kusové práce;

Bez tarify;

systém pohyblivých platov;

Platobný systém založený na provízii. 1

O časový systém pracovníci sú platení za čas, ktorý skutočne odpracovali. Zamestnanci môžu byť v tomto prípade odmeňovaní hodinovými tarifami, dennými tarifnými sadzbami alebo na základe ustanovenej mzdy.

Výšky hodinových alebo denných tarifných sadzieb a platov pre zamestnancov organizácie sú ustanovené v mzdovom poriadku a sú uvedené v personálnej tabuľke. Na zistenie množstva času, ktorý zamestnanci organizácie skutočne odpracovali, je potrebné viesť pracovný výkaz, ktorý zaznamenáva využitie pracovného času.

Časovo – bonusové vyplácanie okrem mzdy poskytuje odmeny, ktoré môžu byť stanovené buď pevnou sumou alebo percentom zo mzdy. Mzdy za časovú - prémiovú mzdu sa vypočítavajú rovnako ako pri jednoduchých časových mzdách. Suma bonusu by mala byť pripočítaná k platu zamestnanca a vyplatená spolu s ním. 2

Kusová mzda má niekoľko odrôd: jednoduché, kusové - prémiové, kusové - progresívne, nepriamo - kusové a akordové. V každom prípade však v rámci tohto systému je zamestnanec odmeňovaný za množstvo produktov (práce, služieb), ktoré vyrobil.

O kusová - prémiová mzda Okrem mzdy sa zamestnancovi priznávajú aj odmeny. Pri kusovej práci - progresívne mzdy, ceny za kus závisia od množstva vyrobených výrobkov za dané časové obdobie, napríklad mesiac. Čím viac výrobkov pracovník vyrobí, tým vyššia je kusová sadzba.

Nepriamo - systém kusovej práce mzdy sa spravidla používajú na odmeňovanie pracovníkov v službách a pomocných odvetviach. Pri takomto systéme výška miezd pre pracovníkov v odvetviach služieb závisí od zárobkov pracovníkov v hlavnej výrobe, ktorí dostávajú mzdy podľa systému kusových sadzieb. Plat pracovníkov v odvetviach služieb je zároveň stanovený ako percento z celkových zárobkov pracovníkov vo výrobe, v ktorej slúžia.

Akordový systém odmeňovanie sa používa pri platení tímu pracovníkov. Takže s týmto systémom tím dostane úlohu, ktorá musí byť dokončená v určitom časovom rámci. Výška odmeny za splnenú úlohu sa rozdelí medzi členov tímu podľa toho, koľko času každý člen tímu odpracoval. Ceny za jednotlivé úlohy určuje vedenie organizácie po dohode so zamestnancami tímu.

Bezcolný systém odmeňovanie využívajú organizácie, ktoré dokážu zohľadňovať príspevok práce každého zamestnanca do konečného výsledku svojej činnosti. V tomto prípade je každému zamestnancovi pridelený koeficient účasti na práci, ktorý musí zodpovedať príspevku zamestnanca.

Pri variabilnom mzdovom systéme závisia zárobky pracovníkov nielen od výsledkov ich práce, ale aj od zisku, ktorý organizácia dostáva. Okrem toho závisí od množstva peňazí, ktoré môže firma na mzdy vyčleniť. S týmto systémom odmeňovania môže vedúci organizácie mesačne zvýšiť alebo znížiť mzdy o určitý faktor. Na to musí vydať príslušný príkaz.

Pri vyplácaní provízií sa mzda určuje ako percento z príjmov, ktoré organizácia získa z činnosti každého zamestnanca. Tento systém sa zvyčajne aplikuje na zamestnancov, ktorí predávajú produkty (tovar, práce, služby).

Existujú dva druhy miezd: základná a doplnková. TO základné Patria sem mzdy nahromadené zamestnancom za odpracovaný čas, množstvo a kvalitu vykonanej práce: výplata za kusové sadzby, tarifné sadzby, platy, odmeny pre kusových robotníkov a robotníkov, príplatky a príplatky.

Dodatočný plat predstavuje platby za neodpracovaný čas ustanovené pracovnou legislatívou. Takéto platby zahŕňajú: platbu za riadnu dovolenku, prestávky v práci dojčiacich matiek, preferenčné hodiny pre tínedžerov, odstupné pri prepustení atď.

Správna organizácia práce a jej vyplácanie je dôležitou podmienkou zvyšovania efektívnosti práce v podniku, pracovnej disciplíny a presného stanovenia zárobku zamestnanca. Mzdové náklady sa musia brať do úvahy na jednej strane ako výrobné náklady a na druhej strane ako zárobok každého pracovníka. Tieto dôvody určujú veľký význam a veľmi vysokú náročnosť účtovania miezd a zúčtovania s personálom podniku. Preto je ďalej v práci potrebné zvážiť ciele, ciele a vlastnosti účtovania zúčtovaní s personálom pre mzdy.

1.3. Ciele, ciele, zdroje a metódy analýzy mzdového fondu a priemernej mzdy

Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočná zásoba podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce. Úroveň odmeňovania v podniku určuje dostupnosť pracovných zdrojov a efektívnosť ich využívania, a teda objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov a mechanizmov. V dôsledku toho - objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov. 3

Vykonáva sa analýza mzdového fondu a priemerných miezd podniku, aby sa zistila miera efektívnosti ich využívania na zabezpečenie zvýšenia objemu výroby a zisku, zníženie nákladov na vyrábané výrobky (práce, služby) a zabezpečenie stabilné prevádzkové podmienky pre zamestnancov podniku.

Hlavná analytické úlohy sú:

analýza štruktúry a dynamiky finančných prostriedkov určených na spotrebu vo všeobecnosti, ako aj podľa kategórií a profesií personálu;

stanovenie dynamiky ukazovateľov mzdových fondov;

zváženie štruktúry mzdového fondu a prémií;

hodnotenie efektívnosti využívania mzdového fondu a priemernej mzdy podniku;

zisťovanie rezerv na úplnejšie a efektívnejšie využívanie mzdového fondu. 4

Možno identifikovať nasledujúce hlavné metóda s , ktorý je potrebné použiť na analýzu mzdového fondu a priemerných miezd podniku:

horizontálna (časová) analýza - porovnanie každej položky výkazu s predchádzajúcim obdobím. Táto metóda v tejto práci bude použitá na analýzu zmien mzdového fondu a priemerných miezd.

vertikálna (štrukturálna) analýza - určenie štruktúry konečných finančných ukazovateľov, pričom sa identifikuje vplyv každej položky vykazovania na výsledok ako celok. Táto metóda sa použije na predbežné posúdenie štruktúry mzdového fondu.

komparatívna (priestorová) analýza - ide jednak o analýzu súhrnných výkazníckych ukazovateľov na farme pre jednotlivé ukazovatele spoločnosti, dcérskych spoločností, divízií, dielní, ako aj o medzipodnikovú analýzu ukazovateľov danej spoločnosti s ukazovateľmi konkurentov, s priemerom a priemerom odvetvia obchodné údaje; V tejto práci budú porovnávané ukazovatele efektívnosti využívania mzdového fondu podniku s ich hodnotami za predchádzajúce obdobia.

faktorová analýza - analýza vplyvu jednotlivých faktorov (dôvodov) na ukazovateľ výkonnosti pomocou deterministických alebo stochastických výskumných techník. Faktorová analýza môže byť navyše buď priama (analýza samotná), keď je rozdelená na jednotlivé časti, alebo reverzná (syntéza), keď sa jej jednotlivé prvky spájajú do spoločného efektívneho ukazovateľa. V tejto práci sa vykoná faktorová analýza zisku spoločnosti Technostar LLC na rubeľ nákladov.

Zdrojom informácií pre analýzu mzdového fondu a priemerných miezd môžu byť primárne dokumenty, registre syntetického a analytického účtovníctva, výkazníctvo a plány práce.

Zdrojové dokumenty zahŕňajú:

1. Pokladničná kniha.

2. Výdajové hotovostné príkazy.

3. Objednávka (pokyn) na prenájom (formulár N T-1); príkaz (pokyn) na preradenie na inú prácu (tlačivo N T-5); príkaz (pokyn) o udelení dovolenky (tlačivo N T-6); príkaz (poučenie) o skončení pracovného pomeru dohodou (zmluvou) (tlačivo N T-8).

4. Osobný preukaz (formulár N T-2); Registračný preukaz výskumníka (formulár N T-4).

5. tlačivo N T-12 „Tabuľka zúčtovania čerpania pracovného času a výpočtu miezd“; tlačivo N T-13 „Tisk na využitie pracovného času“.

6. Výkaz č. 8 „Kniha uložených miezd“.

7. Formulár N T-49 „Vyúčtovanie a mzdy“; formulár N T-51 „Platobný hárok“; Formulár N T-53 „Mzdy“.

8. Formuláre N T-54, T-54a „Osobný účet“. 5

Registre syntetického a analytického účtovníctva zahŕňajú:

1. Hlavná kniha.

2. Objednávka denníka č. 1.

3. Objednávka denníka č. 2.

4. Objednávka denníka č. 10.

5. Vývojová tabuľka RT-5 „Súhrn časovo rozlíšených miezd podľa zloženia a kategórií pracovníkov a súhrn údajov o zúčtovaní s pracovníkmi a zamestnancami“.

6. Vývojová tabuľka RT-2 „Rozdelenie miezd“.

Nahlasovanie zahŕňa:

1. Vysvetlenie súvahy a výkazu ziskov a strát: výkaz kapitálových tokov (formulár č. 3) a výkaz peňažných tokov (formulár č. 4).

2. Príloha k súvahe (formulár č. 5, osvedčenie č. 8 „Sociálne ukazovatele“).

3. Štatistický výkaz vo formulári N P-4 „Informácie o počte, mzdách a pohybe pracovníkov.“ 6

Metodika analýzy je chápaná ako súbor metód a pravidiel pre čo najvhodnejší výkon akejkoľvek práce. Každý ekonomický jav, každý proces je často determinovaný nie jedným, ale celým komplexom vzájomne súvisiacich ukazovateľov. V druhej kapitole tejto práce sa bude zaoberať metodikou analýzy a systémom ukazovateľov pre použitie mzdového fondu spoločnosti Technostar sro.

1. Analýza miezd na príklade spoločnosti Technostar LLC

2.1. Analýza štruktúry a dynamiky miezd

Spoločnosť s ručením obmedzeným „Technostar“ bola zaregistrovaná 1. júna 1995, registračné č. 725.149, vytvorená v súlade s kap. 4 prvej časti Občianskeho zákonníka Ruskej federácie v súlade s federálnym zákonom „o spoločnostiach s ručením obmedzeným“, ktorý prijala Štátna duma 14. januára 1998.

Tekhnostar LLC je jedným z podnikov pôsobiacich v oblasti výroby vysávačov. V priebehu desiatich rokov práce sa vytvorila rozsiahla zákaznícka základňa, ktorej dopyt po produktoch spoločnosti Technostar LLC je pomerne vysoký. Zároveň spoločnosť čelila silnej konkurencii, ktorá je hlavným problémom podniku v tejto fáze fungovania.

Medzi konkurenčné výhody Technostar LLC patrí významný výrobný potenciál, vysokokvalifikovaný personál, flexibilita podniku a schopnosť rýchlo reagovať na želania zákazníkov. Počas svojej existencie spoločnosť zrealizovala množstvo zákaziek pre svojich potenciálnych klientov a zastrešila aj celý sortiment vykurovacej techniky.

Hlavnými cieľmi spoločnosti Technostar LLC sú:

Rozšírenie sortimentu;

Zvýšenie objemu predaja;

Rozšírenie zákazníckej základne.

Tekhnostar LLC je dnes neustále sa rozvíjajúci podnik s priemernou pracovnou silou 80 ľudí. V Technostar LLC možno rozlíšiť tieto kategórie zamestnancov:

administratívny a riadiaci personál (manažéri a špecialisti);

nevyhnutní pracovníci;

pomocní pracovníci.

Výber personálu sa vykonáva s prihliadnutím na tieto požiadavky:

Spoločnosť má 8-hodinový pracovný deň, 5 pracovných dní v týždni, sedem dní v týždni. Podmienky odmeňovania zamestnancov Technostar LLC sú stanovené v kolektívnej zmluve. Spoločnosť vypracovala a prevádzkuje nariadenie o odmeňovaní. Odmeňovanie zamestnancov je časové, založené na oficiálnych platoch za odpracovaný čas. Určité typy prác sa vykonávajú za kusové ceny.

Hlavným zdrojom vyplácania miezd pre všetky kategórie zamestnancov spoločnosti Technostar LLC je mzdový fond alebo mzdový fond. Je vhodné začať analýzu mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC určením podielu nákladov práce na výrobných nákladoch tohto podniku (tabuľka 2.1). Zdrojom informácií pre analýzu nákladov je Výkaz ziskov a strát f. č. 2 na rok 2006 (príloha 2).

Tabuľka 2.1

Podiel mzdových nákladov v štruktúre výrobných nákladov spoločnosti Technostar LLC

Z údajov v tabuľke 2.1 vyplýva, že v štruktúre nákladov na výrobu a predaj produktov spoločnosti Technostar LLC majú významný podiel mzdové náklady, ktoré vzrástli z 23,9 % v roku 2005 na 32,3 % v roku 2006.

Ďalej je potrebné určiť podiel mzdových nedoplatkov v štruktúre krátkodobých záväzkov Technostar sro a v štruktúre všetkých záväzkov (tabuľka 2.2) na základe súvahy f. č.1 na rok 2006 (príloha 1).

Tabuľka 2.2

Podiel mzdových nedoplatkov v štruktúre záväzkov a záväzkov Technostar LLC

Ako je možné vidieť z tabuľky 2.2 a obr. 2.1, nedoplatky miezd k 31. decembru 2006 dosiahli 260 tisíc rubľov, čo je 3 tisíc rubľov alebo 1,7%, čo je viac ako rovnaký ukazovateľ na začiatku roka 2006. Podiel dlhu voči personálu v štruktúre záväzkov v priebehu roka 2005 klesol z 35,7 % na 32,7 % (o 3,0 %). Znížil sa aj podiel dlhu voči personálu v štruktúre pasív Technostar LLC z 19,0 % na 15,3 % (o 3,7 %).

Ryža. 2.1. Podiel dlhu voči personálu v štruktúre záväzkov a záväzkov Technostar LLC

Tabuľka 2.3

Dynamika, štruktúra a štrukturálna dynamika mzdového fondu Technostar LLC

Ako je zrejmé z tabuľky 2.2, mzdový fond spoločnosti Technostar LLC v roku 2006 vzrástol v porovnaní s minuloročnou úrovňou o 1 202,4 tisíc rubľov alebo o 49,4%. Najvýraznejšie v absolútnom vyjadrení vzrástol mzdový fond pre kľúčových pracovníkov – o 609 tisíc rubľov, teda o 53,3 %. Najvýraznejšie vzrástol v relatívnom vyjadrení mzdový fond pre manažérov – o 64,1 %, čiže o 123,7 tisíc rubľov. Výrazne sa zvýšil aj mzdový fond pre pomocných robotníkov – o 54,4 %, čo v absolútnej hodnote predstavovalo 182,6 tisíc rubľov. Mzdový fond špecialistov sa zvýšil nižšou rýchlosťou (o 37,7% alebo o 287,1 tisíc rubľov).

Štruktúra mzdového fondu Technostar LLC v roku 2006 je pre názornosť znázornená na obr. 2.1. Štruktúra mzdového fondu Technostar LLC zostala počas celého sledovaného obdobia takmer nezmenená. Najväčší podiel v tomto prípade tvoria mzdy hlavných pracovníkov – 49,3 % v roku 2005 a 46,2 % v roku 2006. Mzdový fond pre špecialistov predstavoval 29,6 % a 27,7 % v roku 2005 a 2006.

Ryža. 2.2 Štruktúra mzdového fondu Technostar LLC v roku 2006.

Podiel fondu odmeňovania vedúcich pracovníkov je malý (13,1 % v roku 2005 a 10,6 % v roku 2006). V skúmanom podniku sa výška nákladov na mzdy pomocných robotníkov zvýšila z 8,0 % v roku 2005 na 15,5 % v roku 2006, čo možno hodnotiť pozitívne, keďže ide o výrobných zamestnancov podniku.

Pri začatí analýzy použitia mzdového fondu je potrebné vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej (tabuľka 2.4). Absolútna odchýlka (FZPabs) sa zistí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy (FZPf) s plánovaným mzdovým fondom (FZPpl) za celý podnik, výrobné úseky a kategóriu zamestnancov:

FZPabs = FZP1 – FZP0 (2.1)

V roku 2006 za podnik ako celok:

FZPabs = 3636,0-2566,8 = 1069,2 tisíc rubľov.

V roku 2005 za podnik ako celok:

FZPabs = 2433,6-2312,2 = 121,4

V roku 2003 za podnik ako celok:

FZPabs = 2156,5-1925,5 = 231

Stála časť miezd sa nemení s nárastom alebo poklesom objemu výroby (mzdy robotníkov v tarifných sadzbách, mzdy zamestnancov pri mzdách, všetky druhy príplatkov, mzdy pre robotníkov v nepriemyselnej výrobe a tomu zodpovedajúca výška dovolenky). zaplatiť):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC), (2.2)

kde FZPotn je relatívna odchýlka v mzdovom fonde;

FZPf - skutočný mzdový fond;

FZPsk - plánovaný mzdový fond, upravený o koeficient plnenia plánu výroby;

FZPpl.per a FZPpl.post - variabilná a konštantná výška plánovaného mzdového fondu;

KVP je koeficient plnenia plánu výroby.

V roku 2006: FZPotn = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2) = 493,2 tisíc rubľov.

V roku 2005: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 tisíc rubľov.

V roku 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 tisíc rubľov.

Na základe výpočtov vidíme, že v roku 2006 sa v podniku Tekhnostar LLC vyskytli relatívne nadmerné výdavky pri použití mzdového fondu vo výške 493,2 tisíc rubľov.

Tabuľka 2.4

Počiatočné údaje pre analýzu mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC za rok 2006.

Ďalej v práci je potrebné analyzovať dôvody zmeny konštantnej časti mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC, ktorá zahŕňa vyplácanie dočasných pracovníkov, ako aj všetky typy príplatkov. Mzdový fond zamestnancov závisí od ich priemerného počtu a priemerného zárobku za príslušné obdobie. Priemerná ročná mzda brigádnikov okrem toho závisí aj od počtu odpracovaných dní v priemere jedným pracovníkom za rok, priemernej dĺžky pracovnej zmeny a priemerného hodinového zárobku (obr. 2.3).

Pre deterministickú faktorovú analýzu absolútnej odchýlky v časovom mzdovom fonde možno použiť nasledujúce modely:

FZP = CR x GZP, (2.3)

FZP = CR x D x DZP, (2.4)

FZP = CR x D x P x NZP (2,5)

Časový mzdový fond

Priemerný počet zamestnancov (CR)

Priemerná ročná mzda na pracovníka (AW)

Priemerný počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok (D)

Priemerná denná mzda pracovníka (DW)

Priemerná hodinová mzda na pracovníka (AHW)

Priemerné trvanie zmeny (P)

Ryža. 2.3 Deterministický faktorový systém mzdového fondu brigádnikov

Tabuľka 2.5

Počiatočné údaje pre analýzu časového mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC

Vplyv týchto faktorov možno vypočítať pomocou metódy absolútnych rozdielov s použitím údajov v tabuľke. 2.5:

 FZPchr = (ChRf – ChRpl) x GZPpl = (45-45) x 21,202 = 0

 FZPgzp = ChRf x (GZPf – GZPpl) = 45 x (21,202 – 16,802) = +198,0

Ako vyplýva z vyššie uvedených prepočtov, zvýšenie fondu časových miezd v Technostar LLC v roku 2006 oproti plánu bolo spôsobené len zvýšením mzdy jedného zamestnanca, keďže nedošlo k zmene priemerného počtu pracovníkov. Preto je ďalej potrebné zvážiť faktory druhého rádu, ktoré ovplyvnili rast miezd na zamestnanca:

1. Priemerný počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok:

 FZPd = Chf x (Df – Db) x Pb x ChZPb = 45 x (206 – 201) x 7,8 x 0,0107 = +18,8

2. Predĺžením trvania pracovnej zmeny:

 FZPp = Chf x Df x (Pf – Pb) x ChZPb = 45 x 206 x (7,9 – 7,8) x 0,0107 = + 9,9

3. Zvýšením priemerného hodinového zárobku jedného zamestnanca:

 FZPp = Chf x Df x Pf x (ChZPf – ChZPpl) = 45 x 206 x 7,9 (0,0130 – 0,0107) = +169,3

Spolu: +198,0 tisíc rubľov.

K prečerpaniu časového mzdového fondu teda došlo výlučne v dôsledku zvýšenia priemernej hodinovej mzdy pracovníkov, s čím súvisí zvýšenie tarifných sadzieb v skúmanom podniku.

2.2. Analýza priemernej mzdy

Tabuľka 2.6

Dynamika priemerných miezd zamestnancov Technostar LLC

Ako ukazujú údaje v tabuľke 2.5 a obr. 2.4, priemerná mesačná mzda za podnik ako celok v roku 2006 dosiahla 3,8 tisíc rubľov, čo je o 1,3 tisíc rubľov alebo 52% viac ako minuloročná úroveň. Najvyšší plat je typický pre manažérov - 5,3 tisíc rubľov. a 6,4 tisíc rubľov. v roku 2005 a 2006. Mzdy tejto kategórie pracovníkov sa zároveň vyznačujú najnižším tempom rastu – 20,8 %.

Mzdy odborníkov v roku 2006 vzrástli v porovnaní s minulým rokom o 40,0% a dosiahli 4,2 tisíc rubľov. Priemerná mesačná mzda hlavných pracovníkov v roku 2005 bola 2,5 tisíc rubľov, v roku 2006 sa toto číslo zvýšilo o 1,0 tisíc rubľov. Zároveň je jej tempo rastu v porovnaní s ostatnými kategóriami personálu vysoké – 40,0 %. Najnižšie mzdy sú typické pre pomocných pracovníkov - 1,1 tisíc rubľov. a 3,1 tisíc rubľov. v roku 2005 a 2006. Mzdy tejto kategórie pracovníkov sa však vyznačujú najvyšším tempom rastu – 281,8 %.

Ryža. 2.4. Dynamika priemerných mesačných miezd spoločnosti Tekhnostar LLC

Pri analýze je potrebné zistiť súlad medzi tempom rastu priemernej mzdy a produktivitou práce. Pre rozšírenú reprodukciu, zisk a ziskovosť je potrebné, aby tempo rastu produktivity práce prevýšilo tempo rastu jej platieb. Ak sa táto zásada nedodrží, dochádza k nadmerným výdavkom mzdového fondu, k zvýšeniu výrobných nákladov, a teda k zníženiu výšky zisku.

Zmena priemerného zárobku pracovníkov za dané časové obdobie (rok, mesiac, deň, hodina) je charakterizovaná jeho indexom (Isz), ktorý je určený pomerom priemernej mzdy za vykazované obdobie (SZ1) k priemerná mzda v základnom období (SZ0). Index produktivity práce (Igv) sa vypočítava podobným spôsobom:

Isz = SZf / SZpl (2,6)

Igv = GVf / GVpl (2,7)

Tabuľka 2.7

Výpočet produktivity práce a priemerných miezd spoločnosti Tekhnostar LLC

Vypočítajme indexy priemerného zárobku (Iсз) a produktivity práce (Iгв) pomocou vzorcov, pričom za základné obdobie vezmeme rok 2001 (tabuľka 2.8)

Tabuľka 2.8

Výpočet indexov priemerného zárobku (Isz) a produktivity práce (Igv) spoločnosti Technostar LLC za roky 2002 - 2006.

Pre jasnosť, dynamika indexov priemerného zárobku (Isz) a produktivity práce (Igv) spoločnosti Technostar LLC za roky 2002 - 2006. možno graficky odraziť (obr. 2.5).

Ryža. 2.5 Dynamika priemerných zárobkov a indexov produktivity práce Technostar LLC za roky 2003 – 2006.

Ako je zrejmé z vyššie uvedených výpočtov, miera rastu priemernej mzdy spoločnosti Technostar LLC v roku 2006 prevyšuje mieru rastu produktivity práce, čo naznačuje, že organizácia miezd v podniku je nesprávna.

2.3. Analýza efektívnosti využívania mzdového fondu

Na posúdenie efektívnosti využívania prostriedkov mzdového fondu je potrebné použiť také ukazovatele, ako je objem výroby v bežných cenách, výnosy, výška hrubého, čistého, reinvestovaného zisku na rubeľ mzdy atď. je potrebné študovať dynamiku týchto ukazovateľov, realizáciu plánu podľa ich úrovne (tabuľka 2.9).

Tabuľka 2.9

Ukazovatele efektívnosti využívania mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC

Tabuľka 2.9 ukazuje, že spoločnosť Tekhnostar LLC sa v roku 2006 vyznačovala poklesom efektívnosti využívania prostriedkov mzdového fondu v porovnaní s úrovňou predchádzajúceho roka. Na rubeľ miezd vo vykazovanom roku sa vyrobili menej obchodovateľné produkty o 0,5 rubľov. a dostali menšie príjmy o 0,5 rubľov. Zároveň však bol hrubý zisk na rubeľ mzdy 0,59 rubľov. viac ako minulý rok a čistý zisk na rubeľ mzdy je o 0,01 rubľa viac, čo hodnotím pozitívne. Vo všeobecnosti sa tak efektívnosť využívania prostriedkov mzdového fondu skutočne ukázala byť nižšia ako minuloročná úroveň, čo svedčí o nevyužitých rezervách na zvýšenie efektívnosti ich využívania.

Ďalej je potrebné stanoviť faktory pre zmenu každého ukazovateľa, ktorý charakterizuje efektívnosť využívania mzdového fondu. Na obr. Na obr. 2.6 je pre názornosť štrukturálny a logický diagram faktorovej analýzy ukazovateľov efektívnosti využívania mzdového fondu.

Podiel pracovníkov na celkovom počte personálu

Počet dní odpracovaných jedným pracovníkom

Priemerná dĺžka pracovného dňa

Priemerný hodinový výkon pracovníka

Priemerný ročný výkon na zamestnanca

Priemerná ročná mzda na zamestnanca

Náklady na vyrobené výrobky na rubeľ mzdy

Pomer predaja produktu

Príjem na plat v rubľoch

Návratnosť predaja

Zisk na plat v rubľoch

Podiel čistého zisku na jeho celkovej výške

Čistý zisk na rubeľ mzdy

Ryža. 2.6 Štrukturálny a logický diagram faktorovej analýzy ukazovateľov efektívnosti využívania mzdového fondu

Na faktorovú analýzu výroby za rubeľ miezd môžete použiť nasledujúci model:

VP/FZP = VP/T x T/ΣD x ∑D/CR x CR/PPP: FZP / PPP =

ChV x P x D x UD: GZP, (2.8)

kde VP je produkcia v bežných cenách;

FZP – personálny mzdový fond;

T – počet hodín strávených výrobou;

ΣD a D – počet dní odpracovaných všetkými pracovníkmi a jedným pracovníkom za analyzované obdobie;

ČR – priemerný počet pracovníkov;

PPP - priemerný počet zamestnancov priemyselnej výroby;

CV - priemerný hodinový výkon;

P - priemerný pracovný deň;

UD – podiel pracovníkov na celkovom počte personálu;

GZP je priemerná ročná mzda jedného zamestnanca.

Príjem na rubeľ miezd, okrem uvedených faktorov, závisí aj od pomeru predaných a vyrobených produktov (úroveň predajnosti produktov SD):

V / FZP = V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP =

UR x CV x P x H x UD: GZP (2,9)

Zisk z predaja produktov za rubeľový plat okrem vyššie uvedených faktorov závisí aj od úrovne ziskovosti predaja (Rрп):

Prp /FZP = Prp / B x V/VP x VP/T x T/ΣD x ∑D/CR x CR/PPP: FZP /PPP =

RRP x UR x ChV x P x H x UD: ГЗП (2.10)

Pri analýze výšky čistého zisku na rubeľ miezd sa pridáva ďalší faktor ako podiel čistého zisku na celkovej výške hrubého zisku (GP):

PP / FZP = PP/Prp x Prp / B x V/VP x VP/T x T/ΣD x ∑D/PR x PD/PPP:

FZP / PPP = RRP x UR x ChV x P x D x UD: GZP (2.11)

Údaje pre faktorovú analýzu zisku spoločnosti Technostar LLC na rubeľ nákladov sú uvedené v tabuľke 2.10.

Tabuľka 2.10

Údaje pre faktorovú analýzu zisku na rubeľ miezd spoločnosti Technostar LLC

Na výpočet vplyvu faktorov podľa vyššie uvedených modelov používame metódu reťazovej substitúcie. Pomocou údajov v tabuľke 3.10 budeme analyzovať, v dôsledku ktorých faktorov sa zmenil čistý zisk spoločnosti Technostar LLC na rubeľ miezd:

ChP/2006ZP2005 = Dchp2005 x RRP2005 x UR2005 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,062 x 0202 = 046,7 x 7,062 x 02,2

CHP / 2006ZPUSL1 = DCHP2006 x Rрп2005 x UR2005 x CHV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 = 0,007

CHP / 2006ZPUSL2 = DCHP2006 x Rрп2006 x UR2005 x CHV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 = 0,112 x

PE/FZPusl3 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 x 2001 = 0,3

CHP / 2006ZPUSL4 = DCHP2006 x Rрп2006 x UR2006 x CHV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,8 x 201 x 0,563 / 30420 = 0,105

PE/FZPusl5 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 2001 = 0,17 7,9 x 2003

PE/FZPusl6 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 03 = 04/9 x 03 03

PE/FZPusl7 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 03 = 04 / 9 x 503 = 0,03

ChP/FZP2006 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2006 / GZP2006 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 4 x 7,04 x 0,560 = 0,560 x 0,0650

Všeobecná zmena čistého zisku na rubeľ mzdy:

0.074 – 0.062 = +0.012

Vrátane z dôvodu zmien:

priemerný ročný zárobok jedného zamestnanca podniku:

0.074 – 0.109 = -0.035

podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov:

0.109 – 0.109 = 0

počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok:

0.109 – 0.107 = +0.002

priemerný pracovný deň:

0.107– 0.105 = +0.002

priemerný hodinový výkon pracovníkov:

0.105 - 0.083 = +0.022

pomer predaja produktu:

0.083- 0.083 = 0

úroveň ziskovosti predaja:

0.083 -0.007 = +0.076

podiely čistého zisku na celkovom hrubom zisku:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Ako vyplýva z vyššie uvedených výpočtov, hlavným dôvodom poklesu zisku spoločnosti Technostar LLC na rubeľ nákladov v roku 2006 oproti plánovanej úrovni bol pokles podielu čistého zisku na celkovom hrubom zisku o 0,888, resp. zvýšenie priemerného ročného zárobku jedného zamestnanca podniku o 22,91 tisíc rubľov.

Štúdia teda ukázala, že existujúci systém odmeňovania v podmienkach Technostar LLC je neefektívny, čo môže viesť k významným finančným stratám podniku, poklesu tržieb, zníženiu produktivity práce a vysokej fluktuácii zamestnancov. Okrem toho skúmaný podnik neefektívne využíva mzdový fond, čo naznačuje prítomnosť nevyužitých rezerv na zvýšenie ziskovosti Technostar LLC. Preto je ďalej v práci potrebné vypracovať odporúčania na zlepšenie mzdového systému v Technostar sro a určiť hlavné smery efektívnosti využívania mzdového fondu.

2.4. Hlavné oblasti efektívnosti využívania mzdového fondu

Ako sa pri analýze ukázalo, v Technostar LLC tempo rastu priemerných miezd výrazne prevyšuje tempo rastu produktivity práce, čo je ekonomicky neefektívne. Na určenie výšky úspor (-E) alebo prečerpania (+E) mzdového fondu v dôsledku zmien vo vzťahu medzi tempom rastu produktivity práce a jej vyplácaním môžete použiť nasledujúci vzorec:

E = FZPf x ((Iсз - Iгв) : Iсз) (2,12)

Vypočítajme úspory mzdového fondu pre Technostar LLC za rok 2006 pomocou vzorca:

E = 3636,0 ((1,739 – 1,625) : 1,739) = 238,4 tisíc rubľov.

Ako vyplýva z vyššie uvedených výpočtov, vyššie miery rastu miezd v Technostar LLC v porovnaní s mierami rastu produktivity práce v roku 2006 prispeli k prečerpaniu mzdového fondu o 238,4 tisíc rubľov, čo možno hodnotiť negatívne.

Na určenie hlavných oblastí efektívnosti pri používaní mzdového fondu spoločnosti Technostar LLC je potrebné vypočítať rezervy na zvýšenie zisku na rubeľ miezd (RW). Pre skúmaný podnik je hlavnou rezervou zníženie priemerného ročného zárobku zamestnancov na plánovanú úroveň. Pri určovaní súčasných a budúcich zásob sa namiesto skutočnej úrovne faktorových ukazovateľov za rok 2006 zohľadňuje ich plánovaná alebo maximálna možná úroveň.

V roku 2006 sa plánovala priemerná ročná mzda pre podnik na 32 085 rubľov, ale v skutočnosti to bolo 45 450 rubľov. Skutočné tempo rastu produktivity práce sa zároveň ukázalo nižšie ako tempo rastu miezd. Stanovme rezervy na zvýšenie zisku na rubeľ miezd znížením priemernej ročnej mzdy na plánovanú úroveň:

ChP/FZPusl1 = Dchpf x Rрpf x URf x ChVf x Pf x Df x UDf / R GZPf = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / (45 450 – 320,285)

Na základe výsledkov výpočtu môžeme konštatovať, že ak by Technostar LLC stanovila mzdy v roku 2006 v súlade s plánovanou úrovňou, zisk na rubeľ miezd by sa zvýšil o 0,249 rubľov.

Je vhodné, aby Technostar LLC vytvorila plánovaný mzdový fond vo výške 2566,8 rubľov. s výhradou 100 % implementácie plánu zisku. V závislosti od stupňa plnenia plánu sa odporúča znížiť alebo zvýšiť fond o percento preplnenia (resp. neplnenia) plánu. Tento spôsob výpočtu miezd umožní spoločnosti vyrovnať tempo rastu tržieb a miezd.

Vysvetlíme si vyššie uvedené na príklade. Povedzme, že na základe výsledkov mesačnej práce spoločnosť splnila plán zisku na 95%. Pri súčasnom systéme odmeňovania bude mzdový fond 213,9 tisíc rubľov. (2566,8 tisíc rubľov: 12 mesiacov). Podľa navrhovaného mzdového systému sa mzdový fond, ktorý sa má rozdeliť medzi zamestnancov, zníži o 5 % a bude predstavovať 203,2 tisíc rubľov. Úspory v mzdovom fonde budú predstavovať 10,7 tisíc rubľov.

Záver

Ako ukázala štúdia, mzdy v podniku Tekhnostar LLC sú organizované v súlade s predpismi, ktorými sa stanovujú mzdové sadzby pracovníkov, a predpismi o prémiách a príplatkoch. Spoločnosť používa mzdový systém založený na čase, pričom platba sa vypláca za určitý čas bez ohľadu na množstvo vykonanej práce.

Hlavným zdrojom vyplácania miezd pre všetky kategórie zamestnancov spoločnosti Technostar LLC je mzdový fond. V štruktúre nákladov na výrobu a predaj produktov spoločnosti Technostar LLC majú mzdové náklady nevýznamný podiel, avšak vzrástli z 23,9 % v roku 2005 na 32,3 % v roku 2006.

Mzdový fond Technostar LLC v roku 2006 vzrástol v porovnaní s minuloročnou úrovňou o 1202,4 tisíc rubľov, alebo o 49,4%. V absolútnom vyjadrení najvýraznejšie vzrástol mzdový fond pre hlavných pracovníkov (o 480 tisíc rubľov) a pomocných pracovníkov (o 368,4 tisíc rubľov). Mzdový fond manažérov sa zvýšil nižšou rýchlosťou (o 66 000 rubľov alebo 20,8%).

Štruktúra mzdového fondu Technostar LLC zostala počas celého sledovaného obdobia takmer nezmenená. Najväčší podiel v tomto prípade tvoria mzdy pracujúcich – 46,2 %. Mzdový fond pre špecialistov predstavoval 27,7 %. Podiel mzdového fondu pre pomocných robotníkov je 15,5 %. Úroveň výdavkov na platy manažérov je nízka – 10,6 %, čo možno hodnotiť pozitívne.

Analýza odhalila, že nárast mzdového fondu v Technostar LLC v roku 2006 oproti minulému roku bol spôsobený zvýšením mzdy jedného zamestnanca. V dôsledku tohto faktora sa mzdový fond na základe času zvýšil o 198,0 tisíc rubľov.

Priemerná mesačná mzda za podnik ako celok v roku 2006 bola 3,8 tisíc rubľov, čo je o 1,3 tisíc rubľov alebo 52,0% viac ako v minulom roku. Najvyššie mzdy sú typické pre manažérov - 6,4 tisíc rubľov, zatiaľ čo mzdy tejto kategórie pracovníkov sa vyznačujú nízkou mierou rastu - 20,8%. Priemerný plat špecialistov v roku 2005 vzrástol o 40,0 % v porovnaní s minulým rokom a dosiahol 4,2 tisíc rubľov. Priemerná mesačná mzda hlavných zamestnancov v roku 2005 bola 3,5 tisíc rubľov, pričom jej tempo rastu bolo 40%. Najnižšie mzdy sú typické pre pomocných pracovníkov - 9,1 tisíc rubľov, miera ich rastu je však v porovnaní s ostatnými kategóriami personálu vysoká - 281,8%.

Ako ukazujú výpočty, miera rastu priemerných miezd v Technostar LLC prevyšuje mieru rastu produktivity práce, čo naznačuje nesprávnu organizáciu miezd v podniku. Vyššie tempá rastu miezd v porovnaní s tempami rastu produktivity práce v roku 2005 prispeli k prečerpaniu mzdového fondu o 238,4 tis. rubľov, čo možno hodnotiť negatívne.

Technostar LLC sa v roku 2006 vyznačoval poklesom efektívnosti využívania prostriedkov mzdového fondu v porovnaní s úrovňou predchádzajúceho roka. Na rubeľ miezd vo vykazovanom roku sa vyrobili menej obchodovateľné produkty o 0,05 rubľov. a dostali menšie príjmy o 0,05 rubľov. Hrubý zisk na jeden rubeľ prijatých miezd bol 0,59 rubľov. viac ako minulý rok a čistý zisk na rubeľ miezd je o 0,01 rubľov viac. Efektívnosť čerpania prostriedkov mzdového fondu sa tak v skutočnosti ukázala byť nižšia ako v minulom roku, čo svedčí o nevyužitých rezervách na zvýšenie efektívnosti ich čerpania.

Hlavným dôvodom poklesu zisku spoločnosti Technostar LLC na rubeľ nákladov v roku 2006 v porovnaní s úrovňou predchádzajúceho roka bolo zvýšenie priemerného ročného zárobku jedného zamestnanca podniku o 1 503 rubľov.

Keďže skutočné tempo rastu produktivity práce v Technostar LLC sa ukázalo byť výrazne nižšie ako tempo rastu miezd, hlavným smerom zvyšovania efektívnosti využívania mzdového fondu pre skúmaný podnik je znižovanie priemerného ročného zárobku zamestnancov. na plánovanú úroveň. Ak by teda spoločnosť Tekhnostar LLC stanovila mzdy v roku 2006 v súlade s plánovanou úrovňou, zisk na rubeľ miezd by sa zvýšil o 0,249 rubľov.

Zoznam použitej literatúry

Ústava Ruskej federácie z 12. decembra 1993 (v znení vyhlášky prezidenta Ruskej federácie z 10. februára 1996 č. 173).

Zákonník práce Ruskej federácie z 9. decembra 1971 (v znení federálneho zákona č. 2-FZ zo dňa 18. januára 2002).

Občiansky zákonník Ruskej federácie. Časť I a II. - M.: Prospekt, 1998.

Federálny zákon z 19. júna 2000 č. 82-FZ „O minimálnej mzde“.

Avdeev O.V. Odmeňovanie v podnikoch. M.: „Financie a štatistika“, 2005.

Balabanov I.T. Základy finančného hospodárenia. Ako spravovať kapitál. – M.: Financie a štatistika, 1999.

Bovykin V. Nové riadenie: (riadenie podniku na úrovni najvyšších štandardov; teória a prax efektívneho riadenia). - M.: Ekonomika, 1997. - 368 s.

Bygin V.B., Malinin S.V. Prídelový systém práce pri prechode na trhové hospodárstvo: Učebnica. M., 1995.

Van Horn J.K. Základy finančného riadenia. –M.: Financie a štatistika, 1999.

Vikhansky O.S. “Strategický manažment”, Moskovské univerzitné vydavateľstvo, 1998.-431 s.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zvládanie; Učebnica, 3. vyd. - M.: Gardarika, 1998.-528 s.

Zubková A.F. Ekonomika práce. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce. – NORM, 1998.

Kabushkin N.I. Základy manažmentu. Mn.: Nové poznatky, 2005. 278 s.

Kachalina L.N. Kvalitatívne hodnotenie efektívnosti práce zamestnancov výrobných združení a podnikov. Smernice. – M., 1998.

Kotler Filip. Základy marketingu. M.: Progress, 1993.

Kustová T.N. Analýza a diagnostika finančnej a ekonomickej činnosti podniku: Učebnica. – Rybinsk: RGATA, 2005. – 200 s.

Lafta J.K. Efektívnosť riadenia organizácie. Návod. - M.: Ruská obchodná literatúra, 1999. - 320 s.

Riadenie organizácie. Návod. Rumyantseva Z.P. a iné - M.: INFRA-M, 1996.-430 s.

Meskon M., Albert M., Khedouri F. Základy manažmentu: Transl. z angličtiny M.: Delo, 1998. 200 s.

Michajlovský Ya.V. Efektívny manažér. M.: GELAN, 2002. 372 s.

Všeobecné a špeciálne vedenie / Ed. A.L. Gaponenko, A.P. Pankrukhina. M.: RAGS, 2002. 568 s.

Ed. Volkova R.F. Ekonomika podniku, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Analýza hospodárskej činnosti podniku 4. spracovanie. a dodatočné – Minsk: New Knowledge LLC, 2000. – 688 s.

Smirnov E.A. Základy teórie organizácie; Učebnica pre vysoké školy. -M.: Audit, UNITY, 1998. - 375 s.

Príručka riaditeľa. Ed. Lapusty M.G. – M.; INFRA, 2002

Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálneho manažmentu. M.: DELO, 1995. 380 s.

Finančný manažment: teória a prax / Ed. E.S. Stojanová – M.: Perspektíva, 1996.

1. ... Podľa fond plat dosky servisný personál sa identifikuje podľa analýza odchýlky od personálneho plánu a priemer ...