Reglementări privind eșantionul de salarii bazate pe timp. Reglementări privind remunerarea (eșantion). Necesitatea unei revizuiri anuale

Doriți să reduceți povara salarială asupra bugetului companiei? Ajustați-vă structura costurilor împărțind costurile în două categorii – obligatorii și neesențiale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Faceți modificările necesare în reglementările locale relevante sau adoptați unul nou. Informați-vă subordonații cu privire la modificările împotriva semnăturii.

Ce fel de document este acesta?

Regulamentul privind salarizarea lucrătorilor este un document intern al organizației care definește regulile de atribuire a remunerației muncii, ținând cont de garanțiile guvernamentale și de capacitățile proprii ale companiei.

În special, sunt stabilite mărimea, baza, procedura și criteriile pentru stimulentele materiale pentru angajați.

Pentru ce este?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, remunerația pentru îndeplinirea sarcinilor directe este atribuită unui subordonat printr-un contract de muncă în conformitate cu LNA în vigoare în organizația dată.

Astfel de documente includ un act care include condițiile pentru stimulente financiare:

• tarifele tarifare;
• salarii;
• plăți și indemnizații suplimentare compensatorii, inclusiv pentru îndeplinirea unor funcții într-un mediu diferit de cel normal;
• sisteme de bonusuri.

Daca firma a adoptat un LNA care defineste nuantele calculului salariului, nu este nevoie sa le indicati direct in contractul de munca.

Este suficient să faceți o referire la documentul relevant.

În plus, procedura de efectuare a modificărilor este destul de simplă și nu necesită un acord cu angajatul.

Obligatoriu sau nu?

Compoziția prevederilor privind protecția muncii este definită direct în partea 2. Cu toate acestea, din 2017, întreprinderile mici aparținând categoriei microîntreprinderilor au dreptul de a refuza total sau parțial adoptarea LNA care reglementează totalitatea relațiilor cu subordonații.

Totodata, contractele cu salariatii trebuie incheiate intr-o forma uniforma aprobata de lege.

Baza normativă

Capitolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse delimitează competențele autorităților în domeniul relațiilor de muncă.

Actele federale stabilesc:

• direcția politicii de stat (articolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementare legală– sunt prescrise proceduri, criterii, standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor;
• nivelul drepturilor, libertăților și garanțiilor oferite de stat, cum ar fi cantitatea minimă de muncă (determinată în conformitate cu), durata repausului plătit (indicată în), săptămâna de lucru (în funcție de categoria de angajat);
• procedura de încheiere, modificare, încetare a contractelor individuale și colective de muncă, compoziția elementelor lor obligatorii este indicată de articolele 41, 42, 44 din Codul Muncii al Federației Ruse și detaliate de diferite departamente.

Suplimentele finanțate de la bugetul local sunt stabilite de organele de autoguvernare. LNA-urile adoptate de angajatori precizează procedura de calcul și valoarea plăților către anumite grupuri de angajați.

Subiectul clarificării nu îl constituie doar normele de legislație, ci și cerințele stabilite prin actele legale și contractele colective.

Ch. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse și permite adoptarea de acte locale coordonate cu organul reprezentativ al angajaților.

Mai jos este o listă de sarcini care pot fi rezolvate în acest fel:

• stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni;
• concedierea unui membru de sindicat;
• implicarea în îndeplinirea funcțiilor ore suplimentare în cazuri neprevăzute de cod;
• fragmentarea perioadei alocate pentru îndeplinirea sarcinilor imediate;
• stabilirea procedurii de plată a concediilor de weekend pentru subalternii care nu primesc salariu și nu au lucrat în perioada desemnată;
• condiții pentru acordarea concediului suplimentar peste standardele existente;
• aprobarea instrucțiunilor de protecție a muncii;
• aplicarea metodei rotației;
• cuantumul compensației pentru cheltuielile de deplasare la un loc de odihnă sau tratament pentru persoanele care îndeplinesc atribuții în nordul îndepărtat și zone echivalente.

Nu ar trebui aplicate reglementările locale adoptate fără acordul reprezentanților angajaților în modul prescris sau care înrăutățesc poziția subordonaților în comparație cu legislația în vigoare.

Actul local intră în vigoare din momentul adoptării sau de la data precizată și încetează ca urmare a expirării sau anulării.

Reglementări privind salarizarea 2019

Legislația nu obligă șefii organizației să emită un LNA separat, care reglementează procedura de remunerare a angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor.

Scopul aprobării unui astfel de document este de obicei:

• specificarea formei și a sistemului OT;
• stabilirea criteriilor de calcul a majorării salariilor;
• întărirea interesului material al subordonaţilor.

Cine se dezvoltă?

Reglementările de securitate a muncii sunt elaborate în conformitate cu cerințele reglementărilor la nivel federal, industrial și departamental. Sunt luate în considerare termenii acordului tarifar, contractul colectiv și documentele interne ale companiei.

În același timp, regulile stabilite nu trebuie să se contrazică între ele.

LNA este dezvoltat de administrația entității de afaceri. Procesul de aprobare trebuie să țină cont de punctele de vedere ale organului de reprezentare a angajaților.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în care este obligatoriu să se solicite sprijinul angajaților:

• întocmirea unei liste de posturi cu o perioadă neregulată de executare a funcțiilor directe ();
• pregătirea programului de schimb ();
• instituirea unui sistem de remunerare ();
• majorarea salariilor pentru persoanele care presteaza munca in conditii anormale ();
• formular assert();
• stabilirea cuantumului remunerației pentru îndeplinirea funcțiilor în weekend, sărbători și noaptea ();
• formarea reglementărilor interne și a unui sistem de standardizare a muncii (,).

Ar trebui să fie combinată cu prevederea bonusului?

Regulile pentru stimulente materiale suplimentare pentru personal pe baza îndeplinirii atribuțiilor pot fi incluse într-una dintre secțiunile actului de reglementare local sau pregătite ca document separat.

Acesta din urmă este adecvat în următoarele situații:

• condițiile și sumele bonusurilor pentru diferite grupuri de subordonați diferă semnificativ;
• Numărul categoriilor de angajați din companie este destul de mare.

În orice caz, este necesar să se determine următorii indicatori de stimulente suplimentare:

• marginea superioară și inferioară;
• condițiile de efectuare a plăților și reducerea mărimii acestora;
• periodicitate.

Secțiuni principale și structură

La elaborarea reglementărilor privind remunerarea, nu numai compoziția elementelor în sine este importantă, ci și ordinea includerii lor în LNA.

Astfel, compoziția aproximativă a documentului ar putea fi următoarea:

Puncte obligatorii

La ajustarea reglementărilor muncii, trebuie luat în considerare faptul că unele costuri aparțin grupului de cheltuieli neanulabile (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• prime cu caracter compensatoriu (îndeplinirea indicatorilor stabiliți, sarcini suplimentare, muncă în condiții abate de la normă);
• garanții de vacanță pentru persoanele sub vârsta majoratului care îndeplinesc sarcini în nordul îndepărtat sau industriile periculoase.

Aplicații

Uneori, LNA adoptat de companie trebuie suplimentat. De exemplu, salariul minim s-a modificat (82-FZ din 19 iunie 2000) și, în legătură cu acesta, este necesar să se stabilească un bonus de compensare la nivelul salariului minim.

Va fi necesar să se elaboreze reglementări conform cărora se va calcula automat.

Acest lucru este mult mai convenabil decât a face modificări la contractul de muncă.

Deoarece nu există o formă obligatorie de reglementare a salariilor, aceasta este dezvoltată pentru a se potrivi nevoilor individuale ale organizației. Prin urmare, nu este reglementat numărul maxim de cereri, prezența sau absența acestora.

Eșantion (exemplu)

Formularul de poziție include următoarele informații:

• numele și detaliile organizației;
• link către documentele de reglementare;
• tipuri de plăți;
• procedura de remunerare a muncii;
• frecvența angajărilor;
• retenţie;
• calculul indemnizației;
• conditii de acordare a salariului in cazul decesului unui salariat;
• cuantumul plății pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, timp neîntrerupt;
• rata tarifară;
• sistem de bonusuri;
• volumul și natura cotelor stabilite;
• răspundere pentru întârzierea salariilor;
• procedura de sesizare a angajatorului.

Documentul trebuie să fie certificat prin semnătura și sigiliul managerului.

Tipic

Nu au fost stabilite cerințe speciale pentru actul local care reflectă sistemul de stimulente materiale pentru personal.

Fiecare companie decide singură ce obligații față de angajați trebuie înregistrate. Condiția principală este respectarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Pentru angajații municipali

• contracte colective;
• documente de reglementare ();
• actele organelor guvernamentale locale.

Menținerea unității posturilor și profesiilor este asigurată prin utilizarea unui director special de tarife și calificare.

Pentru o agenție guvernamentală municipală

Sistemul de protecție a muncii și forma regulamentului se stabilesc de către compartimentul care îndeplinește funcțiile de fondator al persoanei juridice și sunt obligatorii ().

Pentru o instituție bugetară

Dacă o organizație non-profit a fost creată de Federația Rusă sau de subiectul acesteia, atunci când elaborează LNA cu privire la stimulente materiale pentru angajați, aceasta trebuie să țină cont de recomandările structurilor de nivel superior.

Pentru antreprenorii individuali

Ch. 48.1 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă întreprinzătorilor individuali dreptul de a elabora și aplica reglementări privind remunerarea sau de a încheia contracte de muncă cu personalul într-o formă unificată aprobată prin lege.

Lucrătorii medicali

FMBA a pregătit un formular pentru un act local care reglementează remunerarea angajaților organizațiilor din domeniul sănătății.

Documentul explică:

• procedura și condițiile de plată a salariilor managerilor și personalului de la diferite niveluri;
• stabilirea de stimulente și bonusuri compensatorii;
• împărțirea în grupe de calificare;
• aplicarea coeficienţilor crescători.

În LLC

Când se lucrează pe bază de rotație

În condiții de contabilizare sumară a perioadei de îndeplinire a funcțiilor de muncă prin prevederile capitolului. 47 din Codul Muncii al Federației Ruse permite utilizarea atât a sistemelor de salarizare bazate pe timp, cât și a sistemelor de salarizare la bucată.

Bonusul se calculează fără a ține cont de zilele de odihnă dintre ture, care se compensează în cuantumul tarifului, la care nu se aplică coeficientul regional și prima procentuală.

Nuanțe de desen și design

Pentru a face modificări unui act local, în funcție de amploare, puteți adopta un nou document sau adăugați prevederi celui existent.

Sistemul de remunerare este aprobat prin ordin al directorului și convenit cu reprezentanții angajaților. Personalul face cunoștință cu inovațiile sub semnătură.

Este necesar să se includă clauze de indexare?

Pentru a evita reclamațiile de la un inspector de muncă, o firmă care nu are legătură cu sectorul public trebuie să înregistreze procedura de majorare a salariilor în oricare dintre documentele enumerate mai jos:

• acord comun;
• termenii de remunerare;
• act normativ local.

Cu un sistem OT pe bucată

Următoarele prevederi trebuie adăugate la LNA:

• tipuri de locuri de muncă;
• mărimea salariului;
• calculul părții din câștig dependentă de rezultat;
• baza de calcul a remunerației.

Prin împărțire separată

Pentru a consolida caracteristicile OT al filialei, se fac modificări în actul local general al companiei.

Pentru lucrători cu normă parțială

În acest caz, plata se face:

• proporțional cu timpul în care sunt îndeplinite funcțiile;
• in functie de productie.

Când este plătit la oră

LNA trebuie să indice:

• salariu;
• procedura de calcul a veniturilor;
• condiții pentru stimulente suplimentare și;
• plata orelor de sarbatori, in weekend, noaptea;
• zilele de plată;
• probațiune;
• garanții sociale.

Trebuie să-l flash?

Faptul de familiarizare cu LNA este confirmat de semnătura angajatului pe o foaie specială. Apoi, împreună cu hârtia specificată, postul este numerotat, capsat și certificat de către o persoană autorizată.

Greșeli de bază

Astăzi, multe conflicte de muncă sunt judecate în instanțe. Mai mult, multe dintre ele sunt asociate cu încălcări ale normelor stabilite de lege.

De exemplu, condițiile pentru plata minimă obligatorie:

Aprobarea documentului

Reglementările privind siguranța muncii se întocmesc sub orice formă, ținându-se seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, dacă există.

Cine aprobă?

Noul LNA este autorizat prin ordin al șefului companiei.

Ordin

În procesul de elaborare a unui document, se pot distinge mai multe etape:

• definirea gamei de probleme;
• stabilirea etapelor și a termenelor limită;
• crearea unui grup de lucru;
• aprobarea proiectului.

Ordin de aprobare (eșantion)

Deoarece nu există un formular unificat, puteți pregăti singur formularul.

În acest caz, comanda trebuie să reflecte:

• data implementarii;
• procedura si termenii de notificare;
• Numele complet al oficialilor responsabili.

Familiarizarea angajatului

Noile condiții sunt aduse la cunoștința tuturor angajaților și certificate prin semnătura personală a fiecărei persoane plasată pe o foaie atașată sau într-un jurnal special.

Valabilitate

Un act local poate pierde forța din următoarele circumstanțe:

• sfarsitul perioadei specificate;
• Anulare;
• acceptarea unui document cu un nivel mai ridicat de garanții.

Termen de valabilitate

Pentru acte locale precum reglementările de protecție a muncii, a fost stabilită o perioadă de întreținere permanentă.

Dacă societatea este lichidată, managerul este obligat să transfere documentele către Fondul de arhivă al Federației Ruse.

În ce cazuri și cine poate solicita un extras?

Un angajat poate solicita o copie a unui act local într-o varietate de situații. De exemplu, dacă intenționați să solicitați o pensie sau să contestați acțiunile angajatorului în instanță.

Pe baza contextului, trebuie să decideți asupra cantității de informații și să emiteți acea parte a documentului care are legătură directă cu acest subiect.

Efectuarea de modificări și completări

Toate modificările sunt adăugate în aceeași ordine în care prevederea a fost elaborată și aprobată inițial.

Cum se depune?

Pregătiți ajustările necesare, coordonați-le cu reprezentanții echipei și familiarizați toate părțile interesate cu inovațiile.

Cât de des să actualizezi? Este necesară o evaluare anuală?

Angajatorul are dreptul de a face modificări la LNA la propria discreție, respectând regulile stabilite de lege (Partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Una dintre principalele reglementări locale ale companiei este „Regulamentul privind salarizarea angajaților”. Legislația nu stabilește obligația întocmirii acestuia. Cu toate acestea, este de o importanță capitală atunci când planificați și bugetați. Acest lucru se aplică în special organizațiilor care sunt supuse reglementărilor guvernamentale privind prețurile.

Reglementările privind salarizarea sunt un document elaborat de departamentul economic al societății și care conține informații despre sistemele de remunerare utilizate în companie, sporurile disponibile, plățile suplimentare și alte părți care alcătuiesc salariile tuturor categoriilor de angajați, precum și procedura de plată a acestora.

La elaborarea acestuia, este necesar să se țină cont de toate garanțiile și plățile sociale prevăzute de standardele de muncă pentru angajat. Acest document devine deosebit de important dacă compania utilizează două sau mai multe sisteme de remunerare simultan, de exemplu, salariile și munca la bucată.

Acest act local al companiei prezintă informații care sunt cuprinse în alte documente de reglementare: regulamentul intern, contractul colectiv al organizației, contractele de muncă etc. La întocmirea lui, principalul lucru este să evitați neconcordanțe între ele.

Foarte des, în întreprinderi, în special în cele mici, Reglementările privind remunerarea sunt combinate cu Regulamentele privind sporurile. Acest lucru este considerat mai rațional, deoarece evită orice contradicții care apar între cele două documente. Înainte de aprobarea Regulamentului de către manager, este necesară coordonarea acestuia cu departamentul juridic, contabilul șef, departamentul de personal, sindicatul și toți ceilalți funcționari care îl vor aplica în activitatea lor.

Documentul semnat de manager trebuie copiat și distribuit către unitățile structurale relevante, precum și către sindicat. Este recomandabil să familiarizați fiecare angajat cu acesta la semnătură atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Exemplu de intocmire a unei clauze salariale

Postul se intocmeste sub orice forma. Este de dorit ca acesta să fie un document structurat format din capitole.

În partea superioară a acestuia trebuie să existe un proces verbal aprobat de directorul societății, cu o transcriere a funcției și datele personale ale directorului, precum și data semnării acesteia. Titlul trebuie să includă numele complet al companiei. Prima secțiune a Regulamentelor definește concepte generale. Aici sunt înregistrate informații despre cine este angajatorul, angajații, ceea ce este considerat sistemul de remunerare și salarii.

În a doua parte, este necesar să se determine sistemele de remunerare aplicabile pentru fiecare categorie de salariați. Acestea pot fi salarii, plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă, indemnizații, tarife, utilizarea coeficienților tarifari, prețuri pentru produsele fabricate. Aici trebuie să specificați cum sunt plătiți timpul de nefuncționare, produsele defecte etc.

Reglementările trebuie să reflecte toți factorii (educație, calificări) care influențează aplicarea unei anumite rate. În cazul în care situația economică permite, iar societatea aplică diverse plăți suplimentare (pentru experiență îndelungată de muncă în companie, pentru profesionalism, pentru intensitate crescută a muncii etc.), acestea trebuie indicate în această parte a documentului.

Dacă societatea nu a elaborat un Regulament privind bonusurile, atunci acest document trebuie să includă o secțiune corespunzătoare care să definească cuantumul remunerațiilor și pentru ce sunt acordate. De asemenea, regulamentele ar trebui să conțină informații despre procedura de acordare a asistenței financiare angajaților.

Următoarea secțiune indică procedura de plată a salariilor: sub ce formă, în ce interval de timp și locul plății. Această parte este deosebit de importantă, deoarece determină datele specifice de plată a salariilor (de exemplu, prima parte este până la data de 30 a lunii, a doua până la data de 15 a lunii). Prin lege, acesta trebuie plătit de cel puțin două ori pe lună. Dacă o companie încalcă aceste termene, atunci i se pot aplica sancțiuni administrative și chiar penale.

Atunci când o organizație plătește salariile în numerar, Regulamentul trebuie să precizeze adresa completă a locului emiterii. În aceeași parte sunt indicate documentele care se eliberează la plată (fișele de plată) și în ce termen. O secțiune separată ar trebui să includă informații despre răspunderea angajatorului pentru încălcarea obligațiilor sale de a plăti salariile. Aici se stabilește procedura de calcul, mărimea și momentul plăților compensațiilor.

Secțiunea finală ar trebui să conțină informații despre modificări, completări sau revizuiri ale acestui act local. La sfârșitul Regulamentului de remunerare trebuie să existe inscripții aprobate de oficialii organizației.

Cum se reduce la minimum riscul de reclamații din partea Inspectoratului de Stat al Transporturilor și cum se unifică decontările cu personalul? Elaborați un regulament privind remunerarea angajaților: un eșantion, un tabel cu secțiuni recomandate și reguli pentru execuția documentelor - în articol.

Din articol vei afla:

Calculul și plata salariilor, indemnizațiilor și sporurilor este un aspect important al activităților oricărei întreprinderi, strict reglementat de lege și reglementările locale. Pentru a stabili o procedură uniformă de plată și a interacționa eficient cu personalul pe probleme de remunerare, se recomandă elaborarea unui act de reglementare special.

Documente de descărcat:

Vă rugăm să rețineți că reglementările salariale (eșantionul) nu sunt considerate un document obligatoriu din punctul de vedere al legii. Salariul oficial, datele de plată a salariului și alte condiții pot fi specificate în contract de muncă, iar regulile de calcul a sporurilor și compensațiilor sunt în contractul colectiv. Dar prezența unui singur document cu algoritmi de plată clar formulați reduce riscul apariției situațiilor conflictuale.

Reglementări privind remunerarea: structura eșantionului

Răspunsul a fost pregătit împreună cu editorii

Alexander ZAVGORODNY răspunde:
Ph.D., Profesor asociat, Departamentul de Dreptul Muncii, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat din Sankt Petersburg

Atunci când elaborează reglementări privind remunerarea, o organizație de învățământ superior trebuie să fie ghidată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008. Nr. 583, recomandări ale comisiei tripartite pe probleme de salarizare. În special…

Pune întrebarea ta experților

De asemenea, este util să descărcați un regulament de salarizare gata făcut (eșantion), deoarece ia în considerare deja toate aspectele cheie ale relațiilor financiare cu angajații. Când redactați un document de la zero, este ușor să pierdeți un detaliu important sau să calculați greșit termene de plată a salariului, care prin lege trebuie plătită strict de două ori pe lună:

Prestațiile sociale sunt adesea trecute cu vederea, iar reglementările standard prevăd deja o secțiune corespunzătoare în care puteți prescrie atât garanțiile stabilite de lege, cât și cele oferite de angajator - de exemplu, majorate indemnizație de călătorie sau plata concediului de odihna. Este foarte important în procesul de lucru la un act local să se verifice cu cerințele legislației muncii actuale, deoarece niciun punct nu ar trebui să le contrazică. În plus, nu este strict recomandată excluderea din document a normei privind indexarea salariilor.

Descărcați mostre:

Proiectul de document nu este aprobat imediat. În primul rând, trebuie convenit cu funcționarii responsabili de calcularea și eliberarea salariilor personalului: contabilul-șef, șeful departamentului financiar, șeful departamentului de personal. Dacă organizația are un sindicat sau orice altă asociație care reprezintă interesele lucrătorilor, se adaugă o altă etapă. Orice acte locale legate de salarii ar trebui să fie convenite cu sindicatul în modul prevăzut de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și numai după pozitiv deciziile sindicale Postul se transmite spre aprobare conducătorului companiei.

Există două moduri de a-l aproba: publica comandă separată sau puneți ștampila corespunzătoare pe documentul propriu-zis, în partea de sus a foii. De fiecare dată când trebuie să faceți modificări ale reglementărilor salariale, va trebui să parcurgeți din nou întreaga procedură de aprobare de la început până la sfârșit, apoi să aprobați modificările din ordinul managerului sau să publicați actul local într-o nouă ediție.

Descărcați mostre:

Descărcați mostre:

Nu uitați să familiarizați toți angajații cu documentul (asigurați-vă că îl semnați într-o foaie introductivă sau într-un jurnal special).

Test de screening

Mini-test pentru autotest. Cu ce ​​funcționari și/sau organisme ar trebui convenite reglementările salariale înainte de a le pune în aplicare?

1. cu sindicatul și șefii de departamente aferente salarizării personalului;
2. aprobarea este o etapă opțională; documentul poate fi înaintat spre revizuire tuturor funcționarilor și reprezentanților sindicatului interesați după aprobare;
3. numai cu seful departamentului de personal.

Regulamentul privind remunerarea este un act local intern al organizației. Documentul descrie, de asemenea, remunerația pentru muncă și, de asemenea, stabilește procedura pentru stimulente materiale și recompense pentru angajați.

Legalitatea creșterii cheltuielilor cu impozitele cu valoarea totală a salariilor depinde de situație. Angajatorul care nu se deranjează să elaboreze un document privind remunerarea riscă să nu demonstreze inspectorilor fiscali legalitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a sistemului simplificat de impozitare cu valoarea plăților suplimentare și a plăților bonus către subordonații săi.

Informații generale despre document

Regulamentul privind salarizarea nu este un document obligatoriu, întrucât partea principală a normelor consacrate în acesta se reflectă în normele privind regulamentul intern al muncii, în acordul privind îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, în contractul colectiv și este aprobată și de actualul Cod al Muncii. De fapt, prevederea este un document informativ care combină toate sursele de mai sus și regulile de remunerare aplicate la întreprindere.

Documentul reflectă, de obicei, procedura de atribuire și acordare a plăților bonus; în consecință, poate confirma valabilitatea acestor cheltuieli ale angajatorului (importante din punct de vedere fiscal).

Concept și esență

Compoziția salariilor include nu numai sau, ci și diverse plăți compensatorii sau stimulente, al căror cuantum este reglementat de legislația în vigoare. Niciun act de reglementare nu conține reguli clare privind combinarea prevederilor privind remunerarea și bonusurile. Fiecare manager poate decide independent cum ar trebui să arate documentele sale interne.

Pe baza analizei capitolelor 20 și 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că atunci când se elaborează reglementări privind salarizarea, ar trebui pornit de la următoarele aspecte principale:

1. 1. Cerințe generale pentru subordonați la calcularea salariului lunar. Prevederea se poate baza atât pe cerințe generale, cât și pe condiții speciale legate de categoria, nivelul de calificare sau experiența salariatului.
   2. Sistemul de remunerare aplicat (, etc.).

1. Nivelul salariului minim.
2. Valoarea limită.
3. Reguli de remunerare legate de specificul întreprinderii (muncă cu fracțiune de normă sau înlocuirea unui angajat temporar absent etc.).
4. specialişti individuali în funcţie de funcţia de muncă îndeplinită etc.
5. Procedura și termenul limită pentru asigurarea veniturilor regulate.

Un loc special este acordat stimulentelor financiare premium pentru specialiști. Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse permite șefului unei instituții să stabilească în mod independent indemnizațiile și sporurile pentru subordonați, ținând cont de opinia reprezentantului angajaților.

Reglementare de reglementare

La elaborarea reglementărilor privind salarizarea, angajatorul trebuie să se ghideze după normele legislației muncii:

1. Artă. 131 Codul Muncii al Federației Ruse– salariile lunare se asigură în bani, iar dacă există o cerere scrisă a subordonatului se poate înlocui până la 20% cu un produs echivalent.
2. Artă. 133.1 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condiția ca venitul minim să nu fie mai mic decât salariul minim în vigoare într-o anumită regiune.
3. Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse reflectă cerința în conformitate cu nivelul inflației și cu creșterea costului bunurilor și serviciilor necesare.
4. Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse: locul și perioada furnizării venitului lunar trebuie reflectate în contractul colectiv, în timp ce distanța maximă dintre plăți nu poate depăși 15 zile.

Procedura de determinare a venitului lunar și a plăților bonusurilor depinde de obicei de complexitatea muncii, de condițiile și intensitatea muncii, de calitatea sarcinilor îndeplinite etc.

Atentie: salariul minim este o valoare monetara stabilita, mai mica decat angajatorul nu are dreptul de a plati niciunul dintre subalternii sai, insa salariul oficial al unui specialist poate fi inferior acestei valori.

Elaborarea reglementărilor salariale

Reglementările care reglementează procedura de atribuire și plată a salariilor sunt un act local intern al aproape fiecarei întreprinderi. În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, formularul pregătit pentru aprobare trebuie convenit cu organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dezvoltat de cine și pentru cine?

Elaborarea și corectarea documentului este responsabilitatea unui economist sau contabil (în funcție de dimensiunea întreprinderii). În cazul în care compania se așteaptă să aibă un avocat, atunci specialistul trebuie să participe și la redactare, deoarece o prevedere salarială care nu respectă cadrul de reglementare actual poate fi invalidată în timpul unui audit, prin urmare, controlorii nu vor permite utilizarea acesteia. și va aplica penalități managerului.

Doar directorul are dreptul de a aproba regulamentul, ca orice alt document intern al companiei, de a cărui voință depind frecvența și cuantumul diferitelor plăți și indemnizații suplimentare, precum și regularitatea indexării salariilor. Finalizarea corectă a procedurii presupune implicarea unui comitet sindical care poate evalua, observa și apăra interesele lucrătorilor.

Structură și formă

Clauza de salariu include de obicei:

1. Dispoziții generale– o secțiune care reflectă informații despre reglementările aplicabile care stau la baza calculului venitului lunar, precum și lista angajaților vizați de prezentul document.
2. Salariile. Conține informații despre procedura de calcul, perioada de prestare, suma minimă posibilă a venitului obișnuit, sistemul de salarizare utilizat (pe timp, la bucată sau combinat), metodele de generare a câștigurilor pentru grupuri individuale de specialiști (de exemplu , lucrători în condiții periculoase), tariful și chiar procentul maxim de înlocuire a salariilor în natură.
3. Plăți premium. Legislația actuală permite angajatorului să stabilească diferite tipuri de indemnizații pentru subordonații săi. Condiția principală este ca suma totală pentru lună să nu fie mai mică decât salariul minim.
4. Conditii speciale. Secțiunea poate include informații despre lista completă a plăților suplimentare datorate angajaților, de exemplu, pentru o categorie existentă, pentru orele suplimentare sau munca în afara programului de lucru. Aici puteți descrie, de asemenea, procedura de plată a concediului de odihnă, concediu medical sau de furnizare a unei sume forfetare programată pentru a coincide cu pensionarea.
5. Concluzie. Fără această parte, întreaga dispoziție își poate pierde forța juridică, întrucât aici sunt indicați redactorii, precum și ora de începere și perioada de valabilitate a documentului.

Actul local intern este aprobat de manager și apoi furnizat subordonaților pentru revizuire împotriva semnării.

Probă

Forma exactă a Regulamentului privind salarizarea nu este determinată la nivel legislativ, astfel încât angajatorul își poate elabora propriul act local. Aprobarea documentului necesită emiterea unui ordin separat prin care se constată intrarea în vigoare a prevederii. În acest caz, trebuie să vă amintiți următoarele reguli:

1. Pentru înregistrare, ar trebui să utilizați un formular tipărit. Documentul trebuie semnat de conducător și confirmat cu sigiliul instituției.
2. Conținutul secțiunilor nu poate diverge de legislația în vigoare a muncii. Prezența contradicțiilor poate duce la penalități.

Dacă un manager își încurajează subalternii cu diferite tipuri de bonusuri, atunci este recomandabil să se creeze o prevedere separată privind procedura de atribuire a plăților de stimulare.

Un exemplu de clauză salarială poate fi descărcat gratuit.

Exemplu de clauză salarială

Tipuri de sisteme de remunerare

Există următoarele sisteme de remunerare:

• bazat pe timp;
• lucru la bucată;
• comision;
• sistem de salarizare flotant;
• coardă.

Organizația determină independent ce indicatori să calculeze salariile angajaților în cadrul acestor sisteme de remunerare. Nu există restricții în acest sens în legislație.

Aplicarea sistemelor de salarizare

O organizație poate folosi simultan mai multe sistemele de salarizare. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - bazat pe timp. Nu există nicio interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de remunerare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentarea

Sistemul de remunerare ales de conducerea organizației trebuie să fie consemnat într-un contract colectiv (de muncă) sau alt act local (). De exemplu, sistemul de salarizare poate fi fixat Reglementări privind salariile, iar contractul de munca specifica o anumita cuantum de salariu (tarif sau salariu).

Condiția privind remunerarea este obligatorie pentru contractul de muncă (). Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se descrie în textul contractului de muncă toate tipurile de plăți, sumele acestora și procedura de plată. Angajatorul are dreptul de a adopta reglementări locale () și de a descrie în acestea detalii privind procedura de atribuire a unei anumite plăți.

Diferite elemente ale sistemului de remunerare pot fi stabilite în documente interne separate (regulamente privind bonusurile, contractele colective, ordinele, regulamentele), dar este mai convenabil să descriem toate garanțiile de muncă și sociale pentru angajați într-o singură prevedere.

DESCARCĂ un exemplu de clauză de plată

Regulamentul privind salarizarea este un act de reglementare intern al companiei, care stabilește dimensiunea, temeiul, procedura și condițiile de atribuire a plăților pentru muncă, ținând cont de garanțiile de stat acordate angajaților și de propriile capacități financiare.

Descărcați Regulamentul de remunerare.doc

Indiferent de starea reală a lucrurilor în societate, angajatorul este obligat să îndeplinească obligațiile prevăzute de reglementările privind salarizarea.

Coordonarea reglementărilor salariale cu sindicatul

Dacă organizația are un sindicat, atunci când se aprobă sistemul de remunerare, trebuie să se țină seama de opinia acestuia (Partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Descărcați Regulamentul de salarizare ținând cont de opinia sindicatului.doc

COMPOZIȚIA și structura reglementărilor salariale

Legislația nu stabilește cerințe speciale pentru conținutul reglementărilor salariale. În practică, fiecare companie, pe baza legislației muncii și în funcție de caracteristicile industriei, situația financiară și amploarea afacerii, decide în mod independent ce obligații față de angajați să stabilească într-un act de reglementare local, fără a încălca norma din partea 4.

Dacă este necesar, prevederea privind remunerarea angajaților organizației poate fi completată cu alte secțiuni și obligații. Dar în condițiile moderne, ceea ce este mai relevant nu este o creștere, ci o reducere a obligațiilor angajatorului de a plăti salariile și de a oferi garanții sociale angajaților.

REGULAMENTE PRIVIND SALARII

EXEMPRE DE REGLAMENTE PRIVIND SALARIILE ANGAJATĂRILOR INSTITUȚIILOR DE STAT FEDERALĂ SUPUNZĂ LA ROSSELKHOZNADZOR

I. Dispoziţii generale

Acest Regulament aproximativ privind salarizarea angajaților instituțiilor statului federal subordonate lui Rosselkhoznadzor (denumit în continuare angajați) (denumit în continuare Regulamentul aproximativ) a fost elaborat în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 N 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și ai organelor de stat federale, precum și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale, în care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerație este desfășurat în prezent pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale” ( Colecția de legislație a Federației Ruse, 2008, N 33, art. 3852), Legea federală din 24 iunie 2008 N 91-FZ „Cu privire la modificările aduse articolului 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim” (Colecția de legislație a Federației Ruse, 2008, N 26, art. 3010), stabilirea salariului minim de la 1 ianuarie 2009 în valoare de 4.330 de ruble pe lună și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse în domeniul salariilor.

Exemplele de dispoziții includ:

• salariile minime recomandate (salariile oficiale) pentru grupele de calificare profesională (în continuare - PKG);
• numele, termenii de implementare și sumele plăților compensatorii în conformitate cu Lista tipurilor de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 N 822 „La aprobare din Lista tipurilor de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale” și explicații privind procedura de stabilire a plăților compensatorii în instituțiile bugetare federale” (înregistrată de Ministerul Justiției din Rusia la 02/04/2008, N 11081), precum și ca sumele recomandate ale coeficienților de creștere pentru salarii și alte plăți de stimulare în conformitate cu Lista de tipuri de plăți de stimulente în instituțiile bugetare federale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 N 818 „ Cu privire la aprobarea Listei de tipuri de plăți de stimulare în instituțiile bugetare federale și clarificarea procedurii de stabilire a plăților de stimulare în instituțiile bugetare federale” (înregistrată de Ministerul Justiției din Rusia la 01.02.2008, N 11080), pe cheltuiala toate sursele de finanțare și criteriile de stabilire a acestora;
• condiţiile de remunerare a conducătorilor instituţiilor.

Stabilirea salariilor pentru funcția principală, precum și pentru funcțiile ocupate cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare post.

Remunerația pentru angajații angajați cu normă parțială, precum și cu fracțiune de normă, se realizează pe baza salariului (salariul oficial) și a plăților compensatorii prevăzute de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și de prezentul regulament-model, proporțional cu timpul lucrat, in functie de volumul muncii prestate sau de alte conditii specificate in contractul de munca.

Angajații cărora, cu acordul lor, li se acordă o zi cu tură împărțită în părți (cu pauză de lucru mai mare de două ore) sunt plătiți suplimentar pentru timpul lucrat în aceste zile în funcție de salariul (salariul oficial) aferent postului. ținută. Pauza din cadrul schimburilor nu este inclusă în programul de lucru.

Salariul unui angajat nu este limitat de nicio limită.

Salariile angajaților (excluzând bonusurile și alte plăți de stimulare), stabilite în conformitate cu noile sisteme de remunerare, nu pot fi mai mici decât salariile (excluzând bonusurile și alte plăți de stimulare) plătite pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea guvernului federal instituțiile angajaților, cu condiția menținerii sferei responsabilităților de muncă ale angajaților și să efectueze muncă cu aceleași calificări.

II. Procedura și condițiile de remunerare a angajaților instituțiilor statului federal subordonate lui Rosselkhoznadzor

2.1. Salariile minime recomandate pentru angajații instituțiilor guvernamentale federale subordonate lui Rosselkhoznadzor (denumite în continuare instituții) sunt stabilite pe baza clasificării posturilor de angajați pe care le ocupă ca PKG, aprobate prin ordine ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (anexa la acest regulament model):

Se recomandă ca salariile adjuncților șefilor de direcție structurale să fie stabilite cu 5 - 10 la sută mai mici decât salariile managerilor corespunzători.

2.2. O reglementare aproximativă privind salarizarea angajaților unei instituții poate prevedea stabilirea unor coeficienți crescători ai salariilor angajaților:

• coeficient de creștere a salariului pentru postul ocupat;
• creșterea coeficientului la salariu pentru vechimea în muncă;
• coeficient de creștere a salariului instituției (diviziunea structurală a instituției).

Decizia de a introduce coeficienți crescători corespunzători este luată de instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare. Valoarea plăților pe baza coeficientului crescător al salariului se determină prin înmulțirea salariului angajatului cu coeficientul crescător. Plățile bazate pe un coeficient crescător la salariu sunt de natură stimulativă.

Creșterile salariale sunt stabilite pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic relevant și pot fi revizuite în cursul anului calendaristic.

Coeficienții majoratori ai salariilor se stabilesc pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Mărimile recomandate și alte condiții pentru aplicarea factorilor de creștere la salarii sunt date în paragrafele 2.3 - 2.6 din acest capitol din Regulamentul aproximativ.

2.3. Pentru toți angajații se stabilește un coeficient crescător al salariului pentru postul ocupat în funcție de clasificarea postului la nivelul de calificare în cadrul unui anumit PKG. Dimensiunile recomandate ale acestui factor de creștere pentru toate PCG-urile:

Aplicarea unui coeficient crescător la salariul pentru funcția deținută nu creează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.

2.4. Un coeficient personal crescător al salariului poate fi stabilit pentru un angajat ținând cont de nivelul pregătirii sale profesionale, complexitatea, importanța muncii prestate, gradul de independență și responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor atribuite și alți factori. Decizia de stabilire a unui coeficient personal crescător pentru salariu și mărimea acestuia este luată de către conducătorul instituției personal în raport cu un anumit angajat.

Aplicarea unui coeficient personal crescător la salariu nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.

2.5. Pentru toți angajații se stabilește un spor de salariu pentru vechime în muncă în funcție de numărul total de ani lucrați în instituție. Rate recomandate de creștere a salariului pentru vechimea în muncă:

• cu vechime de la 1 la 3 ani - până la 0,05;
• cu vechime de la 3 la 5 ani - până la 0,1;
• pentru ani de serviciu peste 5 ani - până la 0,15.

Aplicarea unui coeficient personal crescător la salariul pentru vechimea în muncă nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.

2.6. Pentru toți angajații se stabilește un coeficient crescător al salariului instituției (unitatea structurală).

Coeficientul de creștere a salariului instituției (unitatea structurală) nu formează un nou salariu și nu este luat în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.

2.7. Ținând cont de condițiile de muncă, lucrătorilor li se asigură plăți compensatorii prevăzute în Capitolul VI din prezentul Regulament-Model.

2.8. Salariaților li se plătesc bonusuri și bonusuri prevăzute în Capitolul VII din prezentul Regulament-Model.

IV. Procedura și condițiile de remunerare a lucrătorilor care desfășoară activități profesionale în profesiile lucrătorilor

4.2. O reglementare aproximativă privind salarizarea angajaților unei instituții poate prevedea stabilirea unor coeficienți crescători ai salariilor lucrătorilor:

• coeficient personal de creștere a salariului;
• creșterea coeficientului la salariu pentru vechimea în muncă.

Decizia de a introduce coeficienți crescători corespunzători este luată de instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare. Valoarea plăților pe baza coeficientului crescător la salariu se determină prin înmulțirea salariului lucrătorului cu coeficientul crescător. Plățile bazate pe un coeficient crescător la salariu sunt de natură stimulativă.