Lavoare

Demis în temeiul articolului 37. Demiterea prin acordul părților: fiecăreia a lui. Verificați acuratețea declarației angajatului

DECRET AL PRESEDINTEI REPUBLICII BELARUS

Cu privire la măsurile suplimentare de soluționare a contestațiilor din partea cetățenilor și a persoanelor juridice

Modificări și completări:

Decretul Președintelui Republicii Belarus din 18 iunie 2009 nr. 323 (Registrul național al actelor juridice din Republica Belarus, 2009, nr. 149, 1/10795);

Decretul Președintelui Republicii Belarus din 11 decembrie 2009 nr. 622 (Registrul național al actelor juridice din Republica Belarus, 2009, nr. 302, 1/11207)

Pentru a lua măsuri suplimentare pentru a proteja și asigura punerea în aplicare a drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor și persoanelor juridice, luarea în considerare adecvată a apelurilor acestora de către organismele guvernamentale și alte organizații:

1. Stabiliți că:

1.1. contestațiile (propuneri, declarații, reclamații) ale cetățenilor, inclusiv ale antreprenorilor individuali, precum și ale persoanelor juridice (denumite în continuare, dacă nu se indică altfel, - contestații), indiferent de ce organ de stat sau altă organizație au fost primite, sunt inițial supuse examinării conform în esență în conformitate cu competența:

În organele executive și administrative locale, organizațiile aflate în subordinea lor, diviziile (organele) teritoriale și organizațiile din subordinea (răspunderea) organelor guvernamentale republicane și organizațiile de stat din subordinea Guvernului, alte organe guvernamentale, alte organizații care funcționează și se află în cadrul unitatea administrativ-teritorială pe teritoriul căreia au apărut problemele expuse în contestații (denumite în continuare autorități locale);

În alte organe guvernamentale, alte organizații, dacă problemele expuse în contestații sunt de competența exclusivă a acestor organe sau organizații;

1.2. un organ de stat, o altă organizație (denumită în continuare, dacă nu se prevede altfel, o organizație) atunci când primesc o contestație care conține probleme a căror soluționare nu ține de competența lor, sau o contestație care nu a fost examinată anterior în modul stabilit de subclauza 1.1. din prezenta clauză, în termen de cinci zile de la data înregistrării contestației, o trimit spre examinare în conformitate cu competența organizației specificate la alineatele doi sau trei din subclauza 1.1 din prezentul alineat, cu notificarea acestuia către autor. a recursului;

1.3. Decizia unei organizații cu privire la un recurs poate fi atacată la un organism guvernamental superior acestuia în conformitate cu subordonarea acesteia (responsabilitate) sau la o altă organizație (denumită în continuare organism superior). Informațiile despre numele, locația și orele de funcționare ale autorităților superioare trebuie postate în organizații în locuri accesibile publicului (pe standuri de informare, afișaje și (sau) în alt mod).

Atunci când se face apel la o decizie a unui organism de stat sau a unei alte organizații subordonate (responsabilă) direct Președintelui Republicii Belarus, apelul corespunzător poate fi examinat în numele Președintelui Republicii Belarus de către Administrația Președintelui Republicii. al Belarusului în modul stabilit de subclauza 1.4 din prezenta clauză pentru un organism superior.

Hotărârea unei autorități superioare cu privire la recurs poate fi atacată la instanță;

1.4. un organism superior, la primirea unei contestații, al cărei autor nu este mulțumit de rezultatele examinării acesteia de către o organizație subordonată (raportabilă) acestui organism superior, verifică informațiile conținute în contestație și, dacă există motive pentru o soluționare pozitivă a problemelor expuse în contestație, consideră recursul pe fond sau îl transmite organizațiilor relevante indicate în paragrafele doi sau trei din subclauza 1.1 din prezenta clauză, o instrucțiune obligatorie privind soluționarea corespunzătoare a acestor probleme, care este raportat autorului recursului. Organizația care a primit acest ordin trebuie să îl îndeplinească în termenul specificat în ordin, dar nu mai mult de o lună, și în termen de trei zile de la data executării acestuia, să informeze autoritatea superioară despre aceasta, precum și să notifice autorul recurs;

1.5. contestațiile din partea persoanelor juridice și întreprinzătorii individuali, precum și contestațiile primite de la redacțiile presei, sunt examinate de organizații în modul stabilit de lege pentru examinarea contestațiilor din partea cetățenilor, cu excepția cazurilor în care legislația stabilește o procedură diferită de examinare. contestații din partea persoanelor juridice sau a întreprinzătorilor individuali.

2. Aproba lista anexată a organelor guvernamentale și a altor organizații responsabile cu examinarea contestațiilor pe fond în anumite domenii ale vieții populației (denumită în continuare lista).

Contestațiile sunt supuse examinării pe fond de către autoritățile locale indicate în listă, dacă problemele expuse în acestea se referă la sferele relevante ale vieții populației.

Totodată, deciziile acestor autorități locale cu privire la contestații pot fi atacate la autoritățile superioare relevante indicate în listă.

3. Apelurile formulate de cetățeni, inclusiv întreprinzătorii individuali, trebuie să respecte cerințele stabilite în părțile unu și a doua ale articolului 7 din Legea Republicii Belarus din 6 iunie 1996 „Cu privire la contestațiile cetățenilor”, astfel cum a fost modificată prin Legea Republicii Belarus. Republica Belarus din 1 noiembrie 2004 (Vedamastssi Vyarkhonaga Saveta Republica Belarus, 1996, nr. 21, art. 376; Registrul național al actelor juridice din Republica Belarus, 2004, nr. 189, 2/1089).

Contestațiile din partea persoanelor juridice trebuie să cuprindă:

Numele și (sau) adresa organizației căreia i se trimite contestația;

Numele complet al persoanei juridice și adresa juridică a acesteia;

Declarația de esență a recursului;

Numele, prenumele, patronimul și semnătura conducătorului sau persoanei împuternicite să semneze cererile în modul prescris, certificate de sigiliul persoanei juridice.

Cererile din partea cetățenilor care acționează în calitate de reprezentanți ai persoanelor juridice, întreprinzători individuali și (sau) în interesul acestor persoane trebuie, de asemenea, să fie însoțite de documente care confirmă autoritatea acestora.

Apelurile din partea cetățenilor, inclusiv a întreprinzătorilor individuali, precum și a persoanelor juridice, trebuie să conțină informații despre rezultatele examinării lor anterioare, cu atașarea (dacă există) documente care confirmă aceste informații.

4. O contestație se consideră a fi luată în considerare pe fond dacă, în urma examinării sale în condițiile legii, toate problemele expuse în contestație sunt soluționate, se iau măsurile adecvate pentru protejarea, asigurarea punerii în aplicare, restabilirea drepturile și interesele legitime ale autorului contestației, iar în cazul luării în considerare a unei contestații scrise, autorului acesteia i se răspunde în scris.

5. Contestațiile scrise pot fi lăsate fără examinare pe fond dacă:

Contestațiile nu îndeplinesc cerințele specificate în părțile unu până la trei ale paragrafului 3 din prezentul decret;

Mesajele conțin cuvinte sau expresii obscene sau jignitoare;

Textul recursului este ilizibil;

Contestațiile sunt supuse examinării numai în ordinea procedurilor constituționale, penale, civile, economice, a procedurilor în cazurile de abateri administrative, precum și în alte proceduri stabilite prin actele legislative ale Republicii Belarus.

Decizia de a lăsa o cerere fără examinare este luată de șeful organizației la care a fost primită cererea sau de un funcționar autorizat de acesta.

În cazul în care cererea este lăsată fără luare în considerare a fondului și dacă există informații despre locul de reședință (adresa legală) a autorului, organizația, în termen de cinci zile de la data înregistrării cererii, în scris, semnată de persoana respectivă. specificate în partea a doua a prezentului alineat, notifică autorului motivele pentru care cererea nu a fost luată în considerare pe fond și îi returnează documentele originale anexate contestației, iar în cazul menționat la paragraful cinci din partea întâi a prezentului alineat, explică, de asemenea, ce organizație și în ce ordine ar trebui contactată pentru a rezolva problemele expuse în contestație.

Contestațiile care conțin informații despre o infracțiune iminentă, în curs de desfășurare sau finalizată sau alte infracțiuni sunt trimise de către aceștia către organele de aplicare a legii relevante sau către alte agenții guvernamentale în termen de cinci zile de la data înregistrării lor la organizație.

6. Organizațiile trebuie să posteze informații în locuri accesibile publicului despre momentul și locul primirii personale de către managerii lor și alți funcționari ai cetățenilor, inclusiv întreprinzătorii individuali, precum și reprezentanții persoanelor juridice (denumite în continuare primire personală), și dacă există este o programare prealabila - despre procedura de implementare a acesteia.

7. Președinții comitetelor executive locale, șefii administrațiilor locale raionale din orașe sunt obligați să efectueze recepții personale, inclusiv în următoarele zile unice:

Președinții comitetelor executive regionale, orașului Minsk - în prima zi de miercuri a lunii;

Președinți de oraș (orașe de subordonare regională), comitete executive raionale - în a doua și a patra miercuri a lunii;

Președinții de orașe (orașe de subordonare raionale), rurale, comitete executive comunale, șefi ai administrațiilor locale de district din orașe - în fiecare miercuri a lunii.

Durata programărilor personale în zilele individuale specificate trebuie să fie de cel puțin 6 ore. Întâlnirile personale în aceste zile ar trebui să înceapă nu mai târziu de ora 8 a.m. sau să se încheie nu mai devreme de ora 20:00.

În anumite zile de primire personală, este interzisă implicarea președinților comitetelor executive relevante, șefilor administrațiilor locale de district din orașe în alte evenimente, cu excepția cazului în care se prevede altfel de către Președintele Republicii Belarus sau Prim-ministrul Republicii Belarus. .

În cazul absenței temporare într-o singură zi a unei primiri personale a președintelui comitetului executiv relevant, șeful administrației locale a raionului din oraș, primirea personală se efectuează de către persoana care își exercită atribuțiile. În același timp, președintele comitetului executiv, șeful administrației raionale locale din oraș este obligat să efectueze o recepție personală cel puțin o dată pe lună.

Dacă o singură zi de primire personală cade într-o sărbătoare de stat sau într-o sărbătoare declarată de Președintele Republicii Belarus ca zi nelucrătoare, singura zi de primire personală este transferată în următoarea zi lucrătoare.

Responsabilitatea personală pentru organizarea recepțiilor personale în aceleași zile stabilite în prima parte a acestui alineat revine președinților comitetelor executive relevante și conducătorilor administrațiilor locale raionale din orașe.

8. Organizațiile, pentru a-și îmbunătăți continuu activitatea cu contestații, sunt obligate să studieze, să analizeze și să sistematizeze aspectele cuprinse în acestea, datele privind numărul și natura contestațiilor și deciziile luate cu privire la acestea, să efectueze verificări privind respectarea procedurii de luarea în considerare a contestațiilor în aceste organizații și luarea măsurilor pentru eliminarea celor indicate în acestea și a deficiențelor identificate în timpul controalelor.

9. Organele superioare efectuează controale de conformitate în organizațiile subordonate (raportabile) acestora cu procedura de examinare a contestațiilor cel puțin o dată pe an conform graficelor de control aprobate de conducătorii organelor superioare pentru anul calendaristic corespunzător.

Mai mult, în legătură cu:

Diviziile structurale ale comitetelor executive regionale, orașului Minsk care exercită puterea de stat într-o anumită industrie (domeniu de activitate), inspecțiile sunt efectuate de comitetele executive regionale, orașului Minsk și organele guvernamentale republicane relevante;

Subdiviziunile structurale ale altor organe executive și administrative locale care exercită puterea de stat într-o anumită industrie (domeniu de activitate) sunt inspectate de către cei superiori organului executiv și administrativ local, a căror structură cuprinde aceste subdiviziuni structurale, de către organul executiv și administrativ local. și de către organul executiv și administrativ însuși local.

10. În cazul în care un organism superior constată în organizațiile subordonate (raportabile) un număr constant de încălcări ale procedurii de examinare a contestațiilor în decurs de trei sau mai multe luni sau o singură încălcare gravă a legislației privind căile de atac, organul superior este obligat să organizeze un inspecția la fața locului a lucrării cu contestații în organizația relevantă.

11. Pentru fiecare caz de examinare necorespunzătoare a contestațiilor de către organizațiile subordonate (raportabile) acestuia, organul superior transmite conducătorului acestora o propunere de aducere a funcționarilor care au încălcat procedura de examinare a contestațiilor la răspunderea disciplinară, iar dacă aceasta este descoperită în cursul anului. că acești funcționari au încălcat în mod repetat procedura de examinare a contestațiilor - ideea aplicării unei măsuri disciplinare mai stricte acestor persoane, până la demiterea din funcție.

12. Către Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus:

12.1. împreună cu comitetele executive regionale și ale orașului Minsk, asigură:

Aducerea prevederilor prezentului Decret în atenția populației, inclusiv prin acoperire pe scară largă în mass-media republicană și locală;

În termen de șase luni, aducerea actelor legislative în conformitate cu prezentul Decret și luarea altor măsuri pentru implementarea acestuia;

12.2. împreună cu Centrul Național pentru Activități Legislative din subordinea Președintelui Republicii Belarus, în termen de șase luni, pregătesc și înaintează Președintelui Republicii Belarus spre transmitere Adunării Naționale a Republicii Belarus un proiect de lege al Republicii Belarus Belarus privind reglementarea cuprinzătoare a procedurii de examinare a contestațiilor.

13. Până la aducerea actelor legislative în conformitate cu prezentul decret, acestea se aplică în măsura în care nu contravine prezentului decret.

14. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului decret este încredințat Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus și Comitetului de control de stat.

15. Prezentul decret se aplică relațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare.

16. Prezentul decret intră în vigoare la trei luni de la publicarea sa oficială, cu excepția paragrafului 12 și prezentului alineat, care intră în vigoare de la data publicării oficiale a prezentului decret.

Președintele Republicii Belarus

La solicitarea unui organism sindical (nu mai jos decât unul raional), administrația este obligată

reziliază contractul de muncă (contractul) cu un angajat de conducere sau concediază

el din funcția sa dacă încalcă legile muncii, nu

îndeplinește obligațiile din contractul colectiv, dă dovadă de birocrație, permite

birocrație. Un angajat de conducere ales într-o funcție de colectivul de muncă,

eliberat la cererea organului sindical (nu mai mic decât cel raional) pe bază

hotărârile adunării generale (conferinței) colectivului de muncă relevant

sau prin autoritatea sa - consiliul colectivului de muncă (modificat prin Legea Rusiei

Federația Rusă și Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41,

Artă. 2254).

Comentariu la articolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse

§1. Incetarea contractului de munca cu un angajat de conducere la cerere

organismul sindical este concedierea unui salariat din inițiativa unui terț,

un organism sindical care nu este parte la contractul de muncă, cerința

pe care administraţia este obligată să le îndeplinească. În anii 80, acest articol din Codul Muncii a fost activ

utilizate de sindicate în lupta împotriva încălcărilor legislaţiei muncii

și contractele colective ale managerilor de afaceri.

În prezent, utilizarea sa a scăzut semnificativ. Legea precizează exact ce infracțiuni

un organism sindical (nu mai jos decât cel raional) are dreptul de a cere concedierea sau demiterea

director de producție, adjunctul său, specialist șef producție

(inginer șef, mecanic șef etc.), șef departament

întreprindere, organizație și adjunctul acestuia (clauza 2 din explicația Comitetului de stat pentru muncă al URSS

Sunt legile muncii, contractele colective, birocrația și birocrația.

Numai pentru aceste infracțiuni și numai pentru cele cinci categorii de lideri indicate se poate

cere demiterea unui organism sindical (nu mai mic decât cel raional).

§2. Cererea organului sindical se face în prezența părții interesate

angajat managerial. Iar concedierea pe baza acestei cerinţe se face după

Perioada de 7 zile in care salariatul interesat sau administratia acestuia

poate contesta această cerinţă la un organ sindical superior în legătură cu

organului care a acceptat o astfel de cerință și decizia unui organ superior asupra plângerii

in sfarsit.

§3. Un salariat concediat în temeiul art. 37 din Codul muncii, poate in termen de o luna de la data

concediere pentru a contesta această concediere (deplasare) prin depunerea unei cereri în instanță

reintroducându-l la muncă.

§4. Odată cu adoptarea Legii Federației Ruse „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor

a fost nevoie să se aducă art. 37 Codul muncii în conformitate cu alin.2 al art. 30

din Legea menționată. Această lege prevede la art. 30 „Răspunderea pentru

încălcarea drepturilor sindicale” pe care organele sindicatelor și asociațiilor integral rusești

(asociațiile) sindicatelor, organizațiile sindicale primare au dreptul de a cere

atragerea răspunderii disciplinare până la și inclusiv demiterea funcționarilor

persoanele care încalcă legislația privind sindicatele, neîndeplinirea obligațiilor,

prevazute de contractul sau contractul colectiv.

La cererea organelor sindicale menționate, angajatorul este obligat să înceteze

contract (contract) de muncă cu un funcționar, dacă acesta încalcă legea

despre sindicate, nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul contractului colectiv, acordului.

În consecință, Legea Federației Ruse privind sindicatele prevedea dreptul de a cere implicarea

la răspunderea disciplinară până la și inclusiv concedierea și comitetul sindical al întreprinderii,

instituții, organizații și nu numai cele cinci categorii menționate anterior

manageri, dar și alți funcționari pentru încălcarea drepturilor sindicale. O

drepturile sindicale sunt consacrate nu numai în această lege, ci și într-o serie de articole

Codul Muncii și în Legea Federației Ruse „Fundamentele legislației privind protecția muncii” și alte normative

Din moment ce Legea Federației Ruse privind sindicatele nu a limitat acest drept al sindicatelor

numai în legătură cu funcționarii întreprinderilor de stat și municipale,

atunci se aplică întregii producții, indiferent de forma de proprietate

Articolul 35 din Codul Muncii, contractul de muncă poate fi reziliat numai pentru motivele prevăzute de Codul Muncii.

Incetarea unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, la cererea salariatului - art. 40;

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la cererea salariatului - art. 41;

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - art. 42;

Incetarea unui contract de munca din cauza unor circumstante independente de vointa partilor -;

Încetarea unui contract de muncă cu testare prealabilă - Articolul 29.

Totodată, formulate în paragrafe. , , 5, partea a doua a articolului 35 din Codul muncii, motivele de încetare a unui contract de muncă (spre deosebire de paragraful , , , 7) nu conțin trimiteri între paranteze la o reglementare legală separată. Prin urmare, la concediere din cauza:

La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia, este necesar să se face referire la clauza 2 din partea a doua a articolului 35 din Codul muncii;

Transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă - la clauza 4 din partea a doua a articolului 35 din Codul muncii;

Refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul; refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a condițiilor semnificative de muncă, precum și refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății și (sau) reorganizare (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) a organizarea - la clauza 5 din partea a doua a art. 35 TK.

Pe baza analizei celei de-a doua părți a articolului 35 din Codul muncii, experții trag o concluzie similară: „Din cele șapte motive de concediere menționate în a doua parte a articolului 35, trei enumerate la alin. , , 7 sunt de referință, adică , se referă la alte articole

Astfel de situații nu sunt neobișnuite la o întreprindere când un manager este forțat să concedieze un angajat în temeiul unui articol. Din punct de vedere juridic, un astfel de concept nu există. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor norme ca bază pentru înlăturarea unui angajat dintr-o funcție poate avea un impact extrem de negativ asupra viitoarei sale angajări. În continuare, să luăm în considerare câteva articole de muncă despre concediere.

Reducere sau lichidare

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face concedierea. Potrivit articolului 81, paragraful 4, numai contabilul-șef, managerul și adjunctul acestuia pot fi eliberați din funcție în cazul schimbării proprietarului societății. Această prevedere nu se aplică altor specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii. Atunci când personalul este redus, unele categorii de specialişti nu pot fi demite prin lege din funcţiile lor. Astfel de angajați „de neatins” sunt considerați cei care au experiență îndelungată și neîntreruptă într-o anumită companie sau sunt singurii susținători din familie.

Incoerență

După cum prevede Codul Muncii, concedierea conform art. 81 alin. 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței dacă specialistul este insuficient calificat, confirmat de rezultatele certificării. Se organizează o comisie specială pentru identificarea faptului de nerespectare. De obicei include:

Director al întreprinderii.
Reprezentant al departamentului HR.
Superiorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată de comanda relevantă. Subiectul primește o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului său și corespunde calificărilor și specializării sale. Dacă sarcina, în opinia specialistului, nu a fost întocmită în conformitate cu atribuțiile sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. Pentru aceasta, în termenul stabilit de lege, se întocmește o plângere la inspectoratul de muncă și se depune plângere la autoritatea judiciară. Pe baza rezultatelor certificării se întocmește un raport final.

Transferați într-o altă poziție

Concedierea în temeiul articolului 81 este permisă dacă este imposibilă trimiterea unui specialist, cu acordul său scris, pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Acesta poate fi o funcție liberă corespunzătoare calificărilor angajatului, sau o funcție mai mică sau mai puțin plătită care poate fi ocupată de acesta ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile într-o anumită zonă. Managerul este obligat să ofere activități care trebuie desfășurate pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract sau contract de muncă, colectiv sau de altă natură. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

Neîndeplinirea obligațiilor

Concedierea în temeiul articolului 81, alineatul 5 are o serie de caracteristici. În special, un manager poate concedia un angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile fără un motiv întemeiat și i se impune o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

mustrare;
comentarii;
demitere din funcţie.

Dacă există motive întemeiate pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul trebuie să le expună în scris.

Absenteism și întârziere

Un specialist poate lipsi la fața locului din diverse motive. Dacă sunt valide, ele trebuie confirmate prin documente relevante. De exemplu, dacă un angajat se îmbolnăvește, acesta oferă concediu medical. Dacă motivele absenței nu sunt valabile, atunci aceasta se numește absentism. Toate circumstanțele pentru care specialistul nu a fost la locul de muncă sunt stabilite în scris. Decizia de a le recunoaște sau de a nu le recunoaște ca fiind respectuoase este luată de către șef. Dacă este necesar să lipsiți din întreprindere, trebuie mai întâi să scrieți o declarație corespunzătoare. Este întocmit în 2 exemplare, pe care directorul pune nota „Nu mă opun”. Situația cu întârzieri este ceva mai complicată. Absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul unui schimb (zi) va fi considerată o singură încălcare gravă. Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, nu poate fi demis din funcție din acest motiv. Dar în cazul unor astfel de încălcări repetate, se pot aplica măsuri disciplinare urmate de concediere.

Deturnare și furt

Aceste motive sunt considerate una dintre cele mai incontestabile dintre toate circumstanțele pentru care concedierea poate fi efectuată în temeiul unui articol din Codul Muncii. La comiterea furtului, inclusiv a furtului mărunt, a bunurilor altcuiva (în acest caz, aparținând unei întreprinderi sau altor angajați), risipa, deteriorarea sau distrugerea acesteia, stabilite prin hotărâre a organului sau a funcționarilor abilitati să examineze cazurile de contravenție administrativă, sau printr-o hotărâre judecătorească intrată în vigoare, specialistul este eliberat din funcție.

După cum se reiese din textul normei, se impune un act corespunzător, care, în esență, este rezultatul unei anchete. Cu toate acestea, adesea în practică, conducerea dă dovadă de clemență și oferă concedierea la cererea lor. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau altă încălcare gravă poate afecta nu numai reputația angajatului însuși (chiar dacă este nevinovat), ci și întreprinderea în sine. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna concedierea. În conformitate cu ce articol să elibereze un angajat din funcția sa este alegerea managerului.

Beţie

Din acest motiv, legislația constată câteva nuanțe semnificative ale procedurii de concediere. În acest caz, trebuie îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, trebuie consemnat faptul de a fi în stare de ebrietate direct la locul de muncă, și nu doar consumul de alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o împrejurare semnificativă numai dacă salariatul a apărut la întreprindere în această formă în timpul turei sale. În al treilea rând, intoxicația este considerată nu numai starea după consumul de alcool, ci și orice altă stare care decurge din consumul de narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, doar angajații responsabili din punct de vedere financiar pot fi concediați. Acestea, în special, includ pe cei care au acces la bani sau alte active ale întreprinderii, le primesc, le distribuie, le stochează etc. Astfel de persoane responsabile din punct de vedere financiar pot fi:

Casier.
Director de depozit.
Contabil.
Economist.
Vânzător.
Forwarder și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei conduite greșite intenționate sau al neglijenței, o atitudine neglijentă față de îndatoririle cuiva. Ca și în cazul absenteismului, vinovăția salariatului trebuie dovedită. Un raport, un audit sau un raport de inventar poate confirma acțiunile ilegale ale unui angajat.

Concedierea în voie: articol Codul Muncii

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați, de bunăvoie sau la recomandarea superiorilor, își evacuează astfel posturile. Totuși, din punct de vedere legal, aceasta va fi întotdeauna o concediere voluntară. Articolul TC nr. 80 reglementează această procedură. Este de remarcat faptul că nu prezintă astfel de dificultăți ca în alte cazuri. Deci, dacă un angajat comite vreo abatere disciplinară, vinovăția sa trebuie dovedită.

Dacă concedierea se face la cererea proprie, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar ca specialistul să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării asupra intenției sale. În general, procedura de obținere a demiterii din funcție în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, în carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare: „Concedierea conform art. 80”. Pentru a începe această procedură, specialistul trebuie să scrie o declarație. Angajatul are dreptul de a nu explica motivele deciziei sale. Articolul Codului Muncii „Concedierea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că atunci când aplicați pentru o nouă poziție, șeful altei companii sau un reprezentant al departamentului de resurse umane va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de design

Procedura de concediere conform acestui articol trebuie efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie urmați pașii obligatorii pe care îi include această procedură. Există etape diferite pentru fiecare caz. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre ele poate duce la consecințe negative. În special, un angajat poate face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului.

Asistând la un fapt

Dacă există vreo încălcare, această etapă este considerată obligatorie. După cum am menționat mai sus, pentru a fi concediat din cauza beției, este necesar să se demonstreze intoxicația direct în timpul programului de lucru, și nu doar faptul direct de a consuma alcool. Furtul este dovedit în 3 etape. În special, legislația impune dovezi documentare ale infracțiunii, precum și o hotărâre sau o sentință. Numai după aceasta poate avea loc concedierea.

Avertizare

Această etapă are și caracteristici proprii, care depind de motivul pentru care angajatul pleacă. De exemplu, la lichidarea unei societăți cu dizolvarea ulterioară a personalului, orice altă modificare a rutinei activităților la întreprindere și reducerea numărului de salariați, angajatorul este obligat să anunțe specialiștii cu 2 luni înainte de data la care aceste evenimente vor avea loc. să fie efectuate. Aceleași condiții sunt respectate și atunci când un angajat necalificat este concediat din funcție sau când rezultatele certificării sale sunt nesatisfăcătoare. În cazul în care un angajat săvârșește o încălcare (neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, absenteism, nerespectarea reglementărilor companiei etc.), angajatorul este obligat să obțină de la acesta o explicație scrisă. După aceasta, managerul are o lună pentru a aplica măsuri disciplinare angajatului dacă motivele sunt considerate de acesta ca fiind lipsite de respect. Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Dacă, de exemplu, a fost emisă o mustrare pentru absenteism, atunci este imposibil să concediezi angajatul pentru aceeași infracțiune.

Introducere la specialist

Această etapă constă în sesizarea angajatului și prezentarea acestuia cu comanda corespunzătoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este demis din funcție, temeiul și data. Legea impune semnătura unui specialist pe acest document. Dacă ordinul este refuzat a fi certificat, se întocmește un act în prezența martorilor.

Explicativ

Necesitatea acestei lucrări a fost deja menționată mai sus. Angajatorul trebuie să ceară angajatului să furnizeze o explicație scrisă a comportamentului său. Totodată, legea nu obligă angajatul să scrie această lucrare. Are dreptul de a refuza angajatorul. Cu toate acestea, absența unei explicații nu îl scutește de măsuri disciplinare. În orice caz, acesta va fi emis la 2 zile de la prezentarea cerinței de mai sus.

Comanda

Legea impune publicarea a două astfel de acte. Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei penalități sub formă de concediere, iar al doilea acționează ca bază pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, a doua ediție este suficientă. Toate documentele de reglementare trebuie anexate la acest ordin. Acestea includ, în special:

Detalii despre acte și rapoarte.
Explicativ (dacă este disponibil).
Alte documente care confirmă existența unui motiv întemeiat pentru eliberarea salariatului din funcție.

Concedierea în voie (articolul 80) prevede ca atașament obligatoriu o declarație a unui specialist. În acest caz, nu este nevoie să scrieți o notă explicativă, trebuie doar să anunțați angajatorul în timp util;

Documente personale

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului carnetul de muncă în ultima zi a șederii salariatului în întreprinderea sa. Ar trebui să aibă un marcaj corespunzător. Procesul verbal trebuie să indice motivul, precum și articolul pentru care s-a făcut concedierea. În cazul în care angajatul consideră că acest lucru este ilegal, poate contesta decizia managerului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Compensații și plăți

Acestea se bazează pe costul clauzei de concediere. Pentru îngrijirea copiilor, în cazul reducerii personalului, lichidării unei companii sau din inițiativa personală a unui angajat, specialistul are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru timpul lucrat în luna eliberării din funcție. Data concedierii este ultima zi de lucru. Angajatul are dreptul la plată pentru concediile nefolosite și beneficiile.

Consecințe pentru angajat

Ele pot fi diferite și depind de articolul care este indicat în cartea de muncă. Acest lucru poate cauza diverse tipuri de probleme care pot apărea în timpul angajării ulterioare la o altă întreprindere. În mod convențional, motivele concedierii sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ele oferă anumite consecințe. Astfel, articolele se disting:

Legat de reorganizarea companiei. Dacă întreprinderea respectă legea, salariatului trebuie să i se acorde asistență pentru plasarea lui într-un loc nou. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
Nu este indicat în cartea de muncă. De exemplu, poate exista o notă că angajatul a eliberat postul din proprie inițiativă, dar de fapt abaterea sa gravă pur și simplu nu a fost făcută publică pentru a evita un scandal. În acest caz, nu sunt de așteptat consecințe negative deosebite, dar vor apărea întrebări atunci când solicitați o nouă întreprindere în orice caz.
Precizat in contractul de munca. Ele vă pot afecta semnificativ reputația. Dar în unele cazuri este mai logic să fii sincer.

Contestarea deciziei unui manager

Dacă un angajat este concediat fără motive suficiente sau legale pentru aceasta, el are tot dreptul să se adreseze instanței. Organismul împuternicit, la rândul său, la cererea salariatului, poate lua decizia de a recupera de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral. Dacă acțiunile managerului sunt recunoscute ca fiind ilegale, angajatul are dreptul de a cere schimbarea formulării motivului în „concediere pe cont propriu”. În același caz, în cazul în care marca din document este considerată nevalidă, la cererea angajatului, acestuia i se va da un duplicat. În acest caz, toate înscrierile care erau prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care a fost declarată ilegală. Procedura de contestare a deciziei unui manager este stabilită la art. 394. Pe lângă instanță, un angajat poate contacta inspectoratul de muncă și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru a stabili dacă activitățile sunt conforme cu legea. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă foarte des. De obicei, angajații sunt concediați fără conflict sau agitație.

Concedierea în temeiul articolului, după cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse, implică o inițiativă a angajatorului care vizează încetarea raportului de muncă cu subordonatul acestuia. Pentru a concedia de la muncă în temeiul unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare motive care sunt confirmate și dovedite în fapt, în caz contrar, vor apărea consecințe negative pentru angajator. Motivele unei astfel de concedieri sunt consacrate în dreptul muncii și reprezintă o listă exhaustivă care nu poate fi completată sau modificată la inițiativa angajatorului. Prin urmare, concedierea conform articolului ar trebui să se bazeze întotdeauna pe trei puncte importante: motivele, procedura și consecințele care sunt prevăzute pentru fiecare parte a relației.

Motivele concedierii

Pentru a concedia un angajat în temeiul acestui articol, este necesar să se înțeleagă clar când poate fi efectuată o astfel de procedură și ce motive sunt prevăzute pentru încetarea raportului de muncă fără acordul angajatului. Legea nu interzice angajatorilor să decidă soarta persoanelor pe care doresc să-i concedieze în acest fel, dar trebuie amintit că relația luată în considerare este reglementată cât mai detaliat, iar fiecare acțiune propusă are propria sa normă, încălcare. dintre care va atrage recurs la inspectoratul de muncă sau chiar la instanţa de judecată .

A concedia un salariat înseamnă a înceta relațiile cu acesta, însă pentru aceasta trebuie să existe niște fapte juridice, care vor fi temeiurile consacrate în articolul 81 din legea muncii.

Acestea includ următoarele prevederi:

Dacă vorbim mai detaliat despre încălcarea reglementărilor muncii, atunci acestea înseamnă:

Pot fi concediați din alte motive? Conform legii, această listă nu este exhaustivă. În unele situații, întrebarea de ce să concediezi o persoană, dacă acțiunea sa este o bază suficientă pentru aceasta și ce se poate face ca urmare, este adesea decisă de Comisia pentru conflicte de muncă.

Pentru a fi concediată, persoana trebuie să fie prezentă la locul de muncă. Dacă se află în vacanță sau nu își îndeplinește atribuțiile din cauza invalidității temporare, atunci încetarea raportului de muncă este inacceptabilă.

Referitor la alte motive care pot servi și drept temei pentru concedierea unilaterală, trebuie menționat că astfel de circumstanțe sunt considerate excepționale. Acestea includ orice încălcări ale legislației muncii, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește direct posibilitatea de a face referire la oricare dintre normele sale, dacă este necesar să se rezolve un conflict de muncă, inclusiv în ceea ce privește concedierea unui angajat fără consimțământul acestuia.

Procedura de concediere

Cum să concediezi o persoană fără consimțământul său? Aici, un factor important este inițiativa angajatorului, care este susținută neapărat de unul dintre temeiurile propuse de lege. Nu este interzisă încetarea niciunui raport de muncă cu acesta sau ea fără o declarație voluntară din partea persoanei respective. Cu toate acestea, pe lângă circumstanțele care permit concedierea unei persoane, este necesar să ne amintim despre procedura în sine, care trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu cerințele stabilite. Dacă această regulă nu este respectată, atunci însuși faptul concedierii va fi invalid.

Pentru ca angajatorul să evite problemele cu instanța în viitor, acesta trebuie să furnizeze prompt angajatului toate documentele și să indice oficial faptul concedierii.

Planul de acțiune pentru încetarea raporturilor de muncă cu o persoană la inițiativa angajatorului reprezintă pași succesivi care trebuie parcurși în fiecare caz specific de concediere:

Stabilirea motivului concedierii. Aici este necesar să se ateste faptul încălcării. Metoda de înregistrare va depinde de tipul de infracțiune descoperită. De exemplu, intoxicația trebuie să fie efectiv identificată și stabilită nu este suficient să se dovedească că persoana respectivă a băut alcool în acea zi, sau furtul la locul de muncă va fi motiv de concediere numai dacă există o condamnare în urma unui proces.
Avertisment pentru angajat. Acest pas este obligatoriu, dar specificul său va depinde de tipul de încălcare detectată. De exemplu, atunci când o companie își încetează activitatea, atunci este necesar să se anunțe persoana cu două luni înainte, iar dacă persoana nu lucrează, sare peste muncă sau are alte infracțiuni similare, atunci este suficientă o lună.
Familiarizarea salariatului cu avizul de încetare a raporturilor de muncă cu acesta. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să întocmească un document oficial care va reflecta motivele concedierii și explicația detaliată a acestora. Angajatul trebuie să semneze un astfel de document, aceasta va confirma faptul că a citit lucrarea, chiar dacă nu este de acord cu o astfel de decizie. Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci acesta este întocmit din nou, dar în prezența martorilor care în viitor ar putea confirma faptul refuzului.
Explicație de la angajat. Angajatorul are posibilitatea de a cere explicații cu privire la infracțiunea pe care persoana a comis-o. Totuși, conform legii, angajatul nu este obligat să facă acest lucru și poate refuza oricând acest lucru nu va fi consemnat în niciun act. Totodată, lipsa unei expuneri de motive nu scutește o persoană de pedeapsa disciplinară care i se aplica.
Ordin de concediere. În mod ideal, ar trebui să existe două documente similare. Un ordin trebuie să reflecte decizia de a impune măsuri disciplinare, iar al doilea ordin încetează direct orice raport de muncă. Cu toate acestea, în practică, cel mai adesea este folosită doar a doua versiune a ordinului fără instrucțiuni detaliate privind aplicarea pedepsei. De asemenea, angajatul trebuie să citească și să semneze ordinul, altfel va fi o încălcare a drepturilor sale. În plus, comanda trebuie să fie însoțită de o notă de calcul, note explicative, dacă există, și alte documente relevante.
Inregistrarea in carnetul de munca si eliberarea acestuia catre salariat. Trebuie să vă ridicați cartea de muncă în ziua concedierii. În acesta, ofițerul de personal înscrie o înregistrare a faptului concedierii cu referire la motivul pentru care relația cu angajatul a fost încetată. Când respingeți sub un articol, este întotdeauna indicat cu precizie ce standard se aplică. Când vine vorba de încălcări, ar trebui să se precizeze articolul 81, partea sa specifică și paragraful care reflectă tipul de infracțiune. Înscrierea trebuie să fie certificată prin sigiliul organizației și semnătura conducerii, și trebuie indicat și numărul comenzii.
Calcul. Chiar dacă o persoană este concediată pentru abatere, aceasta are în continuare dreptul la plăți, care includ salariile pentru perioada lucrată înainte de ziua concedierii, precum și compensații datorate pentru concediul nefolosit. Mai mult, dacă o persoană a ratat mai multe dintre vacanțe, atunci se acordă compensații pentru fiecare dintre ele. Când vine vorba de închiderea unei întregi companii sau de concedierea unei părți sau a întregului personal, se plătește și indemnizația de concediere. Plățile trebuie efectuate în ziua concedierii, moment în care angajatorul trebuie să plătească impozite.

Este inacceptabil să săriți peste oricare dintre aceste etape prezența fiecărui document specificat va confirma că încetarea relației este legală și interesele angajatului nu au fost încălcate, în ciuda motivului concedierii.

Consecințele

Ce să faci dacă ai fost concediat în temeiul unui articol și ce amenință o astfel de decizie în viitor pentru persoana concediată? Consecințele pot fi diferite, dar în primul rând, aceasta este o performanță deteriorată și dificultăți care apar în timpul încercărilor ulterioare de a obține un loc de muncă. Totuși, în funcție de modul în care s-a desfășurat procedura și de cât de justificată este decizia de încetare a raportului de muncă, consecințele negative pot apărea chiar și angajatorului. Adesea greșelile și încălcările legislației muncii duc la despăgubiri materiale, inspecții și chiar schimbări în management.

Concedierea din cauza unui articol compromițător este întotdeauna considerată un fenomen negativ dacă în viitor aceasta este urmată de un refuz de angajare, atunci nu poate fi considerată ilegală;

Însuși faptul de a indica un articol în contractul de muncă la concediere nu este negativ. Este întotdeauna prescris, chiar dacă încetarea relației intervine la cererea angajatului însuși. Singura diferență este în regulile legii.

Și tocmai în funcție de motivele și, respectiv, articolele Codului Muncii folosite, vor fi determinate consecințele pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă:

În consecință, indicarea unui articol în cartea de muncă nu implică întotdeauna consecințe negative pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă. Totul depinde de motivele și condițiile specifice pentru încetarea relației în cauză.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu decizia luată cu privire la încetarea activității sale, o poate contesta oricând mai întâi în Comisia de Conflict de Muncă, iar apoi în instanță.

În ciuda oportunității libere de a-și proteja interesele în calitate de angajat, există doar o listă limitată de cazuri în care contestarea este, în principiu, permisă. În primul rând, rezultă situațiile în care motivul concedierii este o evaluare slabă a performanței. Aici este permisă contestarea rezultatelor în sine, dar nu mai târziu de zece zile de la data anunțării acestora. În al doilea rând, încălcarea legii de către însuși angajator. Este suficient să se demonstreze că procedura de concediere a fost ilegală și nefondată. Și în al treilea rând, cazurile de furt. Dacă contestați un verdict care consideră o persoană vinovată, puteți contesta și decizia de a înceta activitatea.

Astfel, oprirea lucrului la un articol nu înseamnă întotdeauna că vor apărea consecințe negative. Opțiunea de concediere luată în considerare este asociată atât cu dorința personală a persoanei de a părăsi locul de muncă, cât și cu inițiativa angajatorului, care, din motive specifice, decide să scape de angajat. Principalul lucru este să urmați procedura de concediere și să aveți motive pentru o astfel de decizie, în caz contrar acțiunile conducerii vor fi contestate și vor fi invalide.