Predpisy o vzorke miezd na základe času. Predpisy o odmeňovaní (vzor). Potreba každoročného preskúmania

Chcete znížiť mzdové zaťaženie firemného rozpočtu? Upravte svoju štruktúru nákladov rozdelením nákladov do dvoch kategórií – povinné a nepodstatné.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Vykonajte potrebné zmeny v príslušných miestnych predpisoch alebo prijmite nové. Informujte svojich podriadených o zmenách proti podpisu.

Čo je to za dokument?

Predpisy o odmeňovaní pracovníkov sú interným dokumentom organizácie, ktorý definuje pravidlá prideľovania odmeny za prácu s prihliadnutím na vládne záruky a vlastné možnosti spoločnosti.

Stanovuje sa najmä veľkosť, základ, postup a kritériá materiálnych stimulov pre zamestnancov.

Načo to je?

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmena za výkon priamych povinností prideľuje podriadenému pracovnou zmluvou v súlade s LNA platným v danej organizácii.

Takéto dokumenty zahŕňajú akt, ktorý obsahuje podmienky pre finančné stimuly:

• colné sadzby;
• platy;
• kompenzačné dodatočné platby a príspevky vrátane za vykonávanie funkcií v prostredí odlišnom od normy;
• bonusové systémy.

Ak spoločnosť prijala LNA, ktorá definuje nuansy výpočtu mzdy, nie je potrebné ich priamo uvádzať v pracovnej zmluve.

Stačí uviesť odkaz na príslušný dokument.

Postup pri vykonávaní zmien je navyše pomerne jednoduchý a nevyžaduje si dohodu so zamestnancom.

Povinné alebo nie?

Zloženie ustanovení o ochrane práce je priamo definované v 2. časti. Od roku 2017 však malé podniky patriace do kategórie mikropodnikov majú právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijať LNA, ktoré upravujú všetky vzťahy s podriadenými.

Zároveň zmluvy so zamestnancami musia byť uzatvorené v jednotnej forme schválenej zákonom.

Normatívna základňa

Kapitola 1 Zákonníka práce Ruskej federácie vymedzuje právomoci orgánov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Federálne zákony ustanovujú:

• smerovanie štátnej politiky (článok 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• právna úprava– sú predpísané postupy, kritériá, normy zamerané na ochranu života a zdravia pracovníkov;
• úroveň práv, slobôd a záruk poskytovaných štátom, ako je minimálne množstvo práce (určené v súlade s), trvanie plateného odpočinku (uvedené v), pracovný týždeň (v závislosti od kategórie zamestnanca);
• postup uzatvárania, zmeny, vypovedania individuálnych a kolektívnych pracovných zmlúv, zloženie ich povinných prvkov je uvedené v článkoch 41, 42, 44 Zákonníka práce Ruskej federácie a podrobne uvedené v rôznych oddeleniach.

Dodatky financované z miestneho rozpočtu ustanovujú orgány samosprávy. LNA prijaté zamestnávateľmi špecifikujú postup výpočtu a výšku platieb určitým skupinám zamestnancov.

Predmetom objasňovania nie sú len normy legislatívy, ale aj požiadavky stanovené právnymi dokumentmi a kolektívnymi zmluvami.

Ch. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie a umožňuje prijímať miestne akty koordinované so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Nižšie je uvedený zoznam úloh, ktoré možno vyriešiť týmto spôsobom:

• zavedenie režimu práce na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov;
• prepustenie člena odborovej organizácie;
• účasť na výkone funkcie nadčas v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v kódexe;
• fragmentácia obdobia určeného na výkon okamžitých povinností;
• určenie postupu pri platení víkendových dovoleniek pre podriadených, ktorí nepoberajú mzdu a v určenom období neboli pracovne zaradení;
• podmienky na poskytnutie dodatočnej dovolenky nad rámec existujúcich noriem;
• schvaľovanie pokynov na ochranu práce;
• aplikácia metódy rotácie;
• výška náhrady cestovných výdavkov na miesto odpočinku alebo liečby pre osoby vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.

Miestne predpisy prijaté bez súhlasu zástupcov zamestnancov predpísaným spôsobom alebo zhoršujúce postavenie podriadených v porovnaní s platnou legislatívou by sa nemali uplatňovať.

Miestny zákon nadobúda účinnosť okamihom prijatia alebo od určeného dátumu a zaniká uplynutím platnosti alebo zrušením.

Pravidlá odmeňovania 2019

Legislatíva neukladá vedúcim organizácie povinnosť vydať samostatný LNA, ktorý upravuje postup odmeňovania zamestnancov za výkon funkcií.

Účelom schválenia takéhoto dokumentu je zvyčajne:

• špecifikácia formulára a systému OT;
• stanovenie kritérií na výpočet zvýšených miezd;
• posilnenie hmotného záujmu podriadených.

Kto sa rozvíja?

Predpisy bezpečnosti práce sú vypracované v súlade s požiadavkami predpisov na federálnej, priemyselnej a rezortnej úrovni. Zohľadňujú sa podmienky tarifnej zmluvy, kolektívnej zmluvy a interných dokumentov spoločnosti.

Stanovené pravidlá by si zároveň nemali odporovať.

LNA je vyvinutý správou podnikateľského subjektu. Schvaľovací proces musí zohľadňovať stanoviská orgánu zastupujúceho zamestnancov.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje zoznam situácií, v ktorých je povinné získať podporu zamestnancov:

• zostavenie zoznamu pozícií s nepravidelným obdobím výkonu priamych funkcií ();
• príprava harmonogramu zmien ();
• vytvorenie systému odmeňovania ();
• zvýšenie platov pre osoby vykonávajúce prácu v neštandardných podmienkach ();
• formulár tvrdiť ();
• určenie výšky odmeny za výkon funkcií cez víkendy, sviatky a v noci ();
• tvorba vnútorných predpisov a systému štandardizácie práce (,).

Má sa kombinovať s poskytovaním bonusov?

Pravidlá pre dodatočné materiálne stimuly pre zamestnancov na základe plnenia povinností môžu byť zahrnuté v jednej z častí miestneho regulačného aktu alebo pripravené ako samostatný dokument.

Posledné uvedené je vhodné v nasledujúcich situáciách:

• podmienky a výška odmien pre rôzne skupiny podriadených sa výrazne líšia;
• Počet kategórií zamestnancov v spoločnosti je pomerne veľký.

V každom prípade je potrebné určiť nasledujúce ukazovatele dodatočných stimulov:

• horná a dolná hranica;
• podmienky na uskutočňovanie platieb a znižovanie ich veľkosti;
• periodicita.

Hlavné sekcie a štruktúra

Pri tvorbe predpisov o odmeňovaní je dôležité nielen zloženie samotných prvkov, ale aj poradie ich zaradenia do LNA.

Približné zloženie dokumentu by teda mohlo byť nasledovné:

Povinné body

Pri úprave pracovného poriadku je potrebné vziať do úvahy, že niektoré náklady patria do skupiny nevypovedateľných výdavkov (časť 4 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• prémie kompenzačného charakteru (plnenie stanovených ukazovateľov, dodatočné úlohy, práca v podmienkach odchyľujúcich sa od normy);
• záruky dovolenky pre osoby mladšie ako plnoletosť vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe alebo v nebezpečných odvetviach.

Aplikácie

Niekedy musí byť LNA prijatá spoločnosťou doplnená. Zmenila sa napríklad minimálna mzda (82-FZ z 19.6.2000) a v súvislosti s tým je potrebné zaviesť kompenzačný bonus do výšky minimálnej mzdy.

Bude potrebné vypracovať predpisy, podľa ktorých sa bude počítať automaticky.

Je to oveľa pohodlnejšie ako robiť zmeny v pracovnej zmluve.

Keďže neexistuje záväzná forma mzdového predpisu, je vypracovaný tak, aby vyhovoval individuálnym potrebám organizácie. Preto nie je regulovaný maximálny počet žiadostí, ich prítomnosť alebo neprítomnosť.

Ukážka (príklad)

Formulár pozície obsahuje nasledujúce informácie:

• názov a podrobnosti o organizácii;
• prepojenie na regulačné dokumenty;
• druhy platieb;
• postup odmeňovania za prácu;
• frekvencia časového rozlíšenia;
• retencia;
• výpočet odstupného;
• podmienky vyplácania mzdy v prípade úmrtia zamestnanca;
• výška platby za neplnenie služobných povinností, doba nečinnosti;
• tarifná sadzba;
• bonusový systém;
• objem a charakter stanovených kvót;
• zodpovednosť za oneskorené mzdy;
• postup oznamovania zamestnávateľovi.

Dokument musí byť overený podpisom a pečiatkou manažéra.

Typické

Osobitné požiadavky na miestny zákon reflektujúce systém materiálnych stimulov pre personál neboli stanovené.

Každá spoločnosť sa sama rozhodne, aké záväzky voči zamestnancom je potrebné evidovať. Hlavnou podmienkou je dodržiavanie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre zamestnancov magistrátu

• kolektívne zmluvy;
• regulačné dokumenty ();
• aktov orgánov samosprávy.

Udržiavanie jednoty pozícií a profesií je zabezpečené používaním osobitného tarifného a kvalifikačného adresára.

Pre mestskú samosprávu

Systém ochrany práce a formu predpisu ustanovuje útvar vykonávajúci funkcie zriaďovateľa právnickej osoby a sú povinné ().

Pre rozpočtovú inštitúciu

Ak bola nezisková organizácia vytvorená Ruskou federáciou alebo jej subjektom, potom pri vývoji LNA, pokiaľ ide o materiálne stimuly pre zamestnancov, musí brať do úvahy odporúčania štruktúr vyššej úrovne.

Pre individuálnych podnikateľov

Ch. 48.1 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva jednotlivým podnikateľom právo vypracovávať a uplatňovať predpisy o odmeňovaní alebo uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami v jednotnej forme schválenej zákonom.

Zdravotnícki pracovníci

FMBA pripravila formulár pre miestny zákon upravujúci odmeňovanie zamestnancov zdravotníckych organizácií.

Dokument vysvetľuje:

• postup a podmienky vyplácania miezd manažérom a pracovníkom na rôznych úrovniach;
• zriadenie motivačných a kompenzačných bonusov;
• rozdelenie do kvalifikačných skupín;
• aplikácie zvyšujúcich sa koeficientov.

V LLC

Pri práci na rotačnom princípe

V podmienkach súhrnného účtovania doby výkonu pracovných funkcií ustanoveniami kap. 47 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje používanie mzdového systému založeného na časovom aj úväzku.

Bonus sa vypočíta bez zohľadnenia dní odpočinku medzi zmenami, ktoré sú kompenzované vo výške tarifnej sadzby, na ktorú sa neuplatňuje regionálny koeficient a percentuálna prémia.

Nuansy návrhu a dizajnu

Ak chcete vykonať zmeny v miestnom zákone, v závislosti od rozsahu, môžete prijať nový dokument alebo pridať ustanovenia k existujúcemu dokumentu.

Systém odmeňovania schvaľuje príkaz riaditeľa a odsúhlasuje so zástupcami zamestnancov. Zamestnanci sa s novinkami oboznamujú pod podpisom.

Je potrebné zahrnúť doložky o indexácii?

Aby sa predišlo nárokom zo strany inšpektora práce, musí spoločnosť, ktorá nemá vzťah k verejnému sektoru, zaregistrovať postup na zvýšenie miezd v niektorom z nižšie uvedených dokumentov:

• kolektívna zmluva;
• podmienky odmeňovania;
• miestny regulačný akt.

S kusovým systémom OT

K LNA sa musia pridať tieto ustanovenia:

• typy pracovných miest;
• veľkosť platu;
• výpočet časti zárobku závislej od výsledku;
• základ pre výpočet odmeny.

Samostatným delením

Na konsolidáciu prvkov OT pobočky sa vykonajú zmeny vo všeobecnom miestnom akte spoločnosti.

Pre brigádnikov

V tomto prípade sa platba uskutoční:

• úmerné času vykonávania funkcií;
• v závislosti od výroby.

Pri platbe za hodinu

LNA musí uvádzať:

• plat;
• postup pri výpočte zárobku;
• podmienky pre dodatočné stimuly a;
• platba za hodiny cez sviatky, víkendy, v noci;
• výplatné dni;
• skúšobná doba;
• sociálne záruky.

Musím to flashovať?

Skutočnosť oboznámenia sa s LNA je potvrdená podpisom zamestnanca na špeciálnom hárku. Následne je spolu s určeným papierom pozícia očíslovaná, zošitá a certifikovaná oprávnenou osobou.

Základné chyby

Dnes sa na súdoch prejednáva veľa pracovných sporov. Mnohé z nich sú navyše spojené s porušovaním noriem stanovených zákonom.

Napríklad podmienky povinnej minimálnej platby:

Schválenie dokumentu

Predpisy o bezpečnosti práce sa vypracúvajú v akejkoľvek forme s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, ak existuje.

Kto schvaľuje?

Nová LNA je povolená na základe príkazu vedúceho spoločnosti.

objednať

V procese tvorby dokumentu možno rozlíšiť niekoľko fáz:

• definovanie okruhu problémov;
• stanovenie etáp a termínov;
• vytvorenie pracovnej skupiny;
• schválenie projektu.

Schvaľovacia objednávka (vzor)

Keďže neexistuje jednotný formulár, môžete si formulár pripraviť sami.

V tomto prípade musí objednávka obsahovať:

• dátum implementácie;
• postup a podmienky oznamovania;
• Celé meno zodpovedných úradníkov.

Oboznámenie sa so zamestnancami

Na nové podmienky sú upozornení všetci zamestnanci a sú potvrdené osobným podpisom každej osoby na priloženom hárku alebo v špeciálnom denníku.

Platnosť

Miestny akt môže stratiť platnosť v dôsledku nasledujúcich okolností:

• koniec určeného obdobia;
• Zrušiť;
• akceptovanie dokumentu s vyššou úrovňou záruk.

Čas použiteľnosti

Pre také miestne akty, ako sú predpisy na ochranu práce, bola stanovená trvalá udržiavacia lehota.

Ak dôjde k likvidácii spoločnosti, konateľ je povinný previesť dokumenty do Archívneho fondu Ruskej federácie.

V akých prípadoch a kto môže požadovať výpis?

Zamestnanec môže požiadať o kópiu miestneho aktu v rôznych situáciách. Napríklad, ak plánujete požiadať o dôchodok alebo napadnúť kroky zamestnávateľa na súde.

Na základe kontextu sa musíte rozhodnúť o množstve informácií a vydať tú časť dokumentu, ktorá priamo súvisí s touto témou.

Vykonávanie zmien a doplnkov

Všetky zmeny a doplnenia sa pridávajú v rovnakom poradí, v akom bolo ustanovenie pôvodne vypracované a schválené.

Ako vložiť?

Pripravte potrebné úpravy, koordinujte ich so zástupcami tímov a oboznámte s novinkami všetkých záujemcov.

Ako často aktualizovať? Vyžaduje sa každoročná kontrola?

Zamestnávateľ má právo vykonať zmeny v LNA podľa vlastného uváženia pri dodržaní pravidiel stanovených zákonom (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Jedným z hlavných miestnych predpisov spoločnosti je "Predpisy o odmeňovaní zamestnancov". Právna úprava neustanovuje povinnosť jeho zostavovania. Pri plánovaní a zostavovaní rozpočtu má však prvoradý význam. Týka sa to najmä organizácií, ktoré podliehajú vládnej regulácii cien.

Predpisy o odmeňovaní sú dokumentom vypracovaným ekonomickým oddelením spoločnosti, ktorý obsahuje informácie o systémoch odmeňovania používaných v spoločnosti, dostupných bonusoch, príplatkoch a iných častiach, ktoré tvoria mzdy všetkých kategórií zamestnancov, ako aj postup ich platby.

Pri jeho vývoji je potrebné vziať do úvahy všetky sociálne záruky a platby stanovené pracovnými normami pre zamestnanca. Tento dokument sa stáva obzvlášť dôležitým, ak spoločnosť používa dva alebo viac systémov odmeňovania naraz, napríklad platy a práce na zákazku.

Tento miestny akt spoločnosti prezentuje informácie, ktoré sú obsiahnuté v iných regulačných dokumentoch: interné predpisy, kolektívna zmluva organizácie, pracovné zmluvy a pod. Pri jeho zostavovaní je dôležité vyhnúť sa nezrovnalostiam medzi nimi.

Veľmi často v podnikoch, najmä malých, sa nariadenia o odmeňovaní kombinujú s nariadeniami o prémiách. Toto sa považuje za racionálnejšie, pretože sa tým vyhne rozporom, ktoré vzniknú medzi týmito dvoma dokumentmi. Pred schválením Poriadku vedúcim je potrebné skoordinovať ho s právnym oddelením, hlavnou účtovníčkou, personálnym oddelením, odborovou organizáciou a všetkými ostatnými funkcionármi, ktorí ho budú pri svojej práci uplatňovať.

Dokument podpísaný vedúcim pracovníkom musí byť skopírovaný a distribuovaný príslušným štruktúrnym jednotkám, ako aj odborovej organizácii. Je vhodné oboznámiť s ním každého zamestnanca pri podpise pri uchádzaní sa o prácu.

Vzor zostavenia platovej doložky

Pozícia je vypracovaná v akejkoľvek forme. Je žiaduce, aby išlo o štruktúrovaný dokument pozostávajúci z kapitol.

V jeho hornej časti musí byť zápis schválený riaditeľom spoločnosti s prepisom funkcie a osobných údajov riaditeľa, ako aj dátumom jeho podpisu. Názov musí obsahovať celý názov spoločnosti. Prvá časť Nariadenia definuje všeobecné pojmy. Zaznamenávajú sa tu informácie o tom, kto je zamestnávateľ, zamestnanci, čo sa považuje za systém odmeňovania a mzdy.

V druhej časti je potrebné určiť platné systémy odmeňovania pre jednotlivé kategórie zamestnancov. Môžu to byť platy, príplatky za osobitné pracovné podmienky, príplatky, tarifné sadzby, používanie tarifných koeficientov, ceny za vyrábané výrobky. Tu je potrebné špecifikovať, ako sa platia prestoje, chybné výrobky atď.

Predpisy musia odrážať všetky faktory (vzdelanie, kvalifikácia), ktoré ovplyvňujú uplatňovanie konkrétnej sadzby. Ak to ekonomická situácia umožňuje a spoločnosť uplatňuje rôzne príplatky (za dlhoročnú prax v spoločnosti, za odbornosť, za zvýšenú náročnosť práce a pod.), mali by byť uvedené v tejto časti dokumentu.

Ak spoločnosť nevypracovala Nariadenie o prémiách, potom tento dokument musí obsahovať zodpovedajúcu časť, ktorá definuje výšku odmien a za čo sa priznávajú. Predpisy by mali obsahovať aj informácie o postupe poskytovania finančnej pomoci zamestnancom.

V ďalšej časti je uvedený postup vyplácania miezd: akou formou, v akom časovom rámci a miesto výplaty. Táto časť je obzvlášť dôležitá, keďže určuje konkrétne termíny výplaty miezd (napr. prvá časť je do 30. dňa v mesiaci, druhá do 15. dňa v mesiaci). Podľa zákona ju treba vyplácať aspoň dvakrát mesačne. Ak spoločnosť poruší tieto lehoty, môžu byť voči nej uvalené správne a dokonca aj trestné sankcie.

Keď organizácia vypláca mzdy v hotovosti, v predpisoch musí byť uvedená úplná adresa miesta vydania. V tej istej časti sú uvedené doklady, ktoré sú vystavené pri platbe (výplatné pásky) a v akej lehote. Samostatná časť by mala obsahovať informácie o zodpovednosti zamestnávateľa za porušenie povinnosti vyplácať mzdu. Tu sa určuje postup výpočtu, veľkosť a načasovanie kompenzačných platieb.

Záverečná časť by mala obsahovať informácie o zmenách, doplnkoch alebo revíziách tohto miestneho zákona. Na konci predpisov o odmeňovaní musia byť nápisy schválené funkcionármi organizácie.

Ako minimalizovať riziko reklamácií zo strany Štátneho dopravného inšpektorátu a zjednotiť zúčtovanie s personálom? Vypracujte nariadenie o odmeňovaní zamestnancov: vzor, ​​tabuľku odporúčaných oddielov a pravidlá pre vykonávanie dokumentov - v článku.

Z článku sa dozviete:

Výpočet a vyplácanie miezd, príspevkov a odmien je dôležitým aspektom činnosti každého podniku, ktorý je prísne regulovaný zákonom a miestnymi predpismi. S cieľom zaviesť jednotný platobný postup a efektívne spolupracovať so zamestnancami v otázkach odmeňovania sa odporúča vypracovať osobitný regulačný akt.

Dokumenty na stiahnutie:

Upozorňujeme, že mzdový poriadok (vzor) nie je z pohľadu zákona považovaný za povinný dokument. Oficiálny plat, výplatné termíny a ďalšie podmienky môžu byť uvedené v pracovná zmluva, a pravidlá výpočtu odmien a náhrad sú v kolektívnej zmluve. Ale prítomnosť jediného dokumentu s jasne formulovanými platobnými algoritmami znižuje riziko konfliktných situácií.

Predpisy o odmeňovaní: vzorová štruktúra

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou

Alexander ZAVGORODNY odpovedá,
Ph.D., docent Katedry pracovného práva Právnickej fakulty Petrohradskej štátnej univerzity

Pri vypracúvaní predpisov o odmeňovaní sa organizácia vysokoškolského vzdelávania musí riadiť nariadením vlády Ruskej federácie z 5. augusta 2008. č. 583, odporúčania tripartitnej komisie v mzdových otázkach. Najmä…

Položte svoju otázku odborníkom

Užitočné je stiahnuť si aj hotový platový predpis (vzor), pretože už zohľadňuje všetky kľúčové aspekty finančných vzťahov so zamestnancami. Pri zostavovaní dokumentu od začiatku je ľahké vynechať dôležitý detail alebo prepočítať výplatné podmienky mzdy, ktoré sa podľa zákona musia platiť striktne dvakrát mesačne:

Sociálne dávky sú často prehliadané a štandardné predpisy už počítajú s príslušným oddielom, v ktorom môžete predpísať záruky ustanovené zákonom, ako aj záruky, ktoré ponúka zamestnávateľ – napr. príspevok na cestu alebo platenie dovolenky. V procese práce na miestnom zákone je veľmi dôležité kontrolovať požiadavky súčasnej pracovnej legislatívy, keďže ani jeden bod by im nemal odporovať. Okrem toho sa prísne neodporúča vylúčiť z dokumentu normu o indexácii miezd.

Stiahnite si ukážky:

Návrh dokumentu nie je schválený okamžite. Najprv sa musí dohodnúť s úradníkmi zodpovednými za výpočet a vydávanie miezd pre zamestnancov: hlavný účtovník, vedúci finančného oddelenia, vedúci personálneho oddelenia. Ak má organizácia odborový zväz alebo akékoľvek iné združenie zastupujúce záujmy pracovníkov, pridáva sa ďalší stupeň. akýkoľvek miestne akty o mzdách by sa mali dohodnúť s odborovou organizáciou spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. A až po pozitívnom rozhodnutia odborov Pozícia sa zasiela na schválenie vedúcemu spoločnosti.

Sú dva spôsoby, ako ho schváliť: zverejniť samostatná objednávka alebo vložte príslušnú pečiatku na samotný dokument v hornej časti listu. Zakaždým, keď budete potrebovať vykonať nejaké zmeny v mzdových predpisoch, budete musieť prejsť celým schvaľovacím procesom od začiatku až do konca a následne zmeny schváliť na príkaz vedúceho alebo zverejniť miestny zákon v novom vydaní.

Stiahnite si ukážky:

Stiahnite si ukážky:

Nezabudnite s dokumentom oboznámiť všetkých zamestnancov (nezabudnite ho podpísať v úvodnom hárku alebo špeciálnom denníku).

Skríningový test

Mini-test pre autotest. S ktorými úradníkmi a/alebo orgánmi by sa mali dohodnúť mzdové predpisy pred ich nadobudnutím účinnosti?

1. s odborovou organizáciou a vedúcimi oddelení súvisiacich s odmeňovaním zamestnancov;
2. schvaľovanie je nepovinná fáza, dokument je možné po schválení predložiť na posúdenie všetkým zainteresovaným funkcionárom a zástupcom odborovej organizácie;
3. len s vedúcim personálneho oddelenia.

Predpis o odmeňovaní je interným miestnym aktom organizácie. Dokument popisuje aj odmeňovanie za prácu a stanovuje aj postup materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov.

Zákonnosť zvýšenia daňových výdavkov o výšku celkových miezd závisí od situácie. Zamestnávateľ, ktorý sa neobťažuje vypracovať doklad o odmeňovaní, riskuje, že daňovým kontrolórom nepreukáže zákonnosť zníženia základu dane z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému o výšku doplatkov a bonusov svojim podriadeným.

Všeobecné informácie o dokumente

Predpis o odmeňovaní nie je povinným dokumentom, nakoľko hlavná časť noriem v ňom zakotvených je premietnutá do pravidiel o vnútorných pracovnoprávnych predpisoch, v dohode o vykonaní pracovných povinností, v kolektívnej zmluve a je schválená aj platný Zákonník práce. V skutočnosti je toto ustanovenie informačným dokumentom, ktorý kombinuje všetky vyššie uvedené zdroje a pravidlá odmeňovania uplatňované v podniku.

Doklad zvyčajne odráža postup pri prideľovaní a poskytovaní bonusov, podľa toho môže potvrdiť opodstatnenosť týchto výdavkov zamestnávateľa (dôležité pre daňové účely).

Koncept a podstata

Zloženie mzdy zahŕňa nielen alebo, ale aj rôzne náhrady či motivačné platby, ktorých výšku upravuje súčasná legislatíva. Ani jeden regulačný akt neobsahuje jasné pravidlá týkajúce sa kombinácie ustanovení o odmeňovaní a prémiách. Každý manažér sa môže samostatne rozhodnúť, ako majú vyzerať jeho interné dokumenty.

Na základe analýzy kapitol 20 a 21 Zákonníka práce Ruskej federácie môžeme konštatovať, že pri vypracúvaní predpisov o odmeňovaní by sa malo vychádzať z týchto hlavných otázok:

1. 1. Všeobecné požiadavky na podriadených pri výpočte mesačnej mzdy. Ustanovenie môže vychádzať tak zo všeobecných požiadaviek, ako aj z osobitných podmienok súvisiacich s kategóriou, kvalifikačnou úrovňou alebo praxou zamestnanca.
   2. Uplatňovaný systém odmeňovania (a pod.).

1. Úroveň minimálnej mzdy.
2. Limitná hodnota.
3. Pravidlá odmeňovania súvisiace so špecifikami podniku (práca na čiastočný úväzok alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca atď.).
4. jednotlivých špecialistov v závislosti od vykonávanej pracovnej funkcie a pod.
5. Postup a termín poskytovania pravidelného príjmu.

Osobitné miesto majú prémiové finančné stimuly pre špecialistov. Článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje vedúcemu inštitúcie nezávisle určovať príplatky a prémie pre podriadených, berúc do úvahy stanovisko zástupcu zamestnancov.

Regulačná regulácia

Pri vypracúvaní predpisov o odmeňovaní sa zamestnávateľ musí riadiť normami pracovného práva:

1. čl. 131 Zákonníka práce Ruskej federácie– mesačná mzda sa poskytuje v peňažnom vyjadrení a na písomnú žiadosť podriadeného možno až 20 % nahradiť ekvivalentným produktom.
2. čl. 133.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje podmienku, že minimálny príjem nemôže byť nižší ako minimálna mzda platná v konkrétnom kraji.
3. čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie odráža požiadavku v súlade s úrovňou inflácie a nárastom nákladov na potrebné tovary a služby.
4. čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie: miesto a obdobie poskytovania mesačného príjmu musia byť uvedené v kolektívnej zmluve, pričom maximálny odstup medzi platbami nesmie presiahnuť 15 dní.

Postup pri určovaní mesačného príjmu a výplaty prémií zvyčajne závisí od náročnosti práce, podmienok a náročnosti práce, kvality vykonávaných povinností a pod.

Pozor: minimálna mzda je stanovená peňažná hodnota, pri ktorej zamestnávateľ nemá právo vyplácať žiadnemu zo svojich podriadených, ale oficiálny plat špecialistu môže byť nižší ako táto hodnota.

Vypracovanie mzdových predpisov

Predpisy upravujúce postup pri prideľovaní a vyplácaní miezd sú interným miestnym aktom takmer každého podniku. V súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť formulár pripravený na schválenie dohodnutý so zastupiteľským orgánom pracovníkov.

Vyvinuté kým a pre koho?

Za vypracovanie a opravu dokumentu je zodpovedný ekonóm alebo účtovník (v závislosti od veľkosti podniku). Ak spoločnosť očakáva, že bude mať právnika, musí sa na vypracovaní podieľať aj špecialista, pretože mzdové ustanovenie, ktoré nie je v súlade s platným regulačným rámcom, môže byť počas auditu zrušené, a preto ho kontrolóri nedovolia použiť. a bude uplatňovať sankcie voči manažérovi.

Nariadenie, ako každý iný interný dokument spoločnosti, má právo schváliť len riaditeľ, od vôle ktorého závisí frekvencia a výška rôznych príplatkov a príplatkov, ako aj pravidelnosť indexácie miezd. Správne dokončenie postupu zahŕňa zapojenie odborového výboru, ktorý môže posudzovať, pozorovať a obhajovať záujmy pracovníkov.

Štruktúra a forma

Platová doložka zvyčajne obsahuje:

1. Všeobecné ustanovenia– časť obsahujúcu informácie o platných predpisoch, ktoré sú základom výpočtu mesačného príjmu, ako aj zoznam zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje tento dokument.
2. mzdy. Obsahuje informácie o postupe výpočtu, dobe poskytovania, minimálnej možnej výške pravidelného príjmu, použitom mzdovom systéme (časovom, kusovom alebo kombinovanom), spôsobe tvorby zárobkov pre jednotlivé skupiny špecialistov (napr. , pracovníci v rizikových podmienkach), tarifná sadzba a dokonca aj maximálne percento náhrady naturálnej mzdy.
3. Platby poistného. Súčasná legislatíva umožňuje zamestnávateľovi zriadiť rôzne druhy príplatkov pre svojich podriadených. Hlavnou podmienkou je, že celková suma za mesiac by nemala byť nižšia ako minimálna mzda.
4. Špeciálne podmienky. Časť môže obsahovať informácie o úplnom zozname dodatočných platieb splatných zamestnancom, napríklad za existujúcu kategóriu, za nadčasy alebo prácu mimo pracovného času. Tu môžete opísať aj postup pri platení dovolenky, práceneschopnosti alebo poskytovaní jednorazovej platby načasovanej na odchod do dôchodku.
5. Záver. Bez tejto časti môže celé ustanovenie stratiť právnu silu, pretože tu sú uvedení tvorcovia, ako aj čas začiatku a doba platnosti dokumentu.

Interný miestny akt schvaľuje manažér a následne ho poskytuje podriadeným na posúdenie proti podpisu.

Ukážka

Presná podoba nariadenia o odmeňovaní nie je na legislatívnej úrovni stanovená, takže zamestnávateľ si môže vypracovať vlastný miestny zákon. Na schválenie dokumentu je potrebné vydanie samostatného príkazu s uvedením nadobudnutia účinnosti ustanovenia. V tomto prípade musíte pamätať na nasledujúce pravidlá:

1. Na registráciu je potrebné použiť tlačený formulár. Dokument musí byť podpísaný vedúcim a potvrdený pečiatkou inštitúcie.
2. Obsah sekcií sa nemôže odchyľovať od platnej pracovnej legislatívy. Prítomnosť rozporov môže viesť k sankciám.

Ak manažér povzbudzuje svojich podriadených rôznymi druhmi odmien, potom je vhodné vytvoriť osobitné ustanovenie o postupe prideľovania motivačných platieb.

Príklad platovej doložky si môžete zadarmo stiahnuť.

Vzor platovej doložky

Typy systémov odmeňovania

Existujú tieto systémy odmeňovania:

• na základe času;
• kusová práca;
• provízia;
• systém pohyblivých platov;
• akord.

Organizácia nezávisle určuje, aké ukazovatele vypočítať platy zamestnancov v rámci týchto systémov odmeňovania. V legislatíve nie sú v tomto smere žiadne obmedzenia.

Aplikácia mzdových systémov

Organizácia môže súčasne používať niekoľko mzdové systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - na zákazku a pre iných - časovo. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko systémov odmeňovania.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť zaznamenaný v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Napríklad je možné zafixovať mzdový systém Predpisy o mzdách, a v pracovnej zmluve je určená konkrétna výška mzdy (tarifná sadzba alebo plat).

Podmienka odmeny je povinná pre pracovnú zmluvu (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup vyplácania. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o odmenách, kolektívne zmluvy, príkazy, predpisy), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky pre zamestnancov v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor platobnej doložky

Predpis o odmeňovaní je vnútorným regulačným aktom spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na záruky štátu voči zamestnancom a vlastné finančné možnosti.

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní.doc

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpismi o odmeňovaní.

Koordinácia mzdových predpisov s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní systému odmeňovania je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Stiahnite si Predpisy o odmeňovaní s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.doc

ZLOŽENIE a štruktúra mzdových predpisov

Právne predpisy neustanovujú osobitné požiadavky na obsah mzdových predpisov. V praxi sa každá spoločnosť na základe pracovnoprávnych predpisov a v závislosti od charakteristík odvetvia, finančnej situácie a rozsahu podnikania nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom stanoví miestnym regulačným aktom bez toho, aby porušila normu 4.

V prípade potreby možno ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov organizácie doplniť o ďalšie oddiely a povinnosti. V moderných podmienkach však nie je dôležitejšie zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa vyplácať mzdy a poskytovať sociálne záruky zamestnancom.

MZDOVÉ PREDPISY

VZOR USTANOVENÍ O MZDACH ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODLIEHAJÚCICH ROSSELKHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych štátnych orgánov, ako aj civilného personálu vojenských jednotiek, inštitúcií a útvarov federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorých odmeňovanie sa v súčasnosti vykonáva na základe Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“ ( Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24. júna 2008 N 91- FZ „O zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa ustanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4 330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.

Vzorové ustanovenia zahŕňajú:

• odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
• názov, podmienky implementácie a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ a vysvetlenia k postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 02.04.2008, N 11081), ako aj ako odporúčané sumy zvyšovacích koeficientov na platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 “ o schválení Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 01.02.2008, N 11080), na náklady všetky zdroje financovania a kritériá ich zriadenia;
• podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú pozíciu.

Odmena pre zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vypláca na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj týmto vzorovým nariadením, v pomere k odpracovanému času v závislosti od objemu vykonanej práce alebo od iných podmienok uvedených v pracovnej zmluve.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň s rozdelením zmeny na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v týchto dňoch dopláca podľa platu (úradného platu) na pozícii držané. Prestávka v rámci zmeny sa nezapočítava do pracovného času.

Mzda zamestnanca nie je limitovaná žiadnymi limitmi.

Mzdy zamestnancov (okrem odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými systémami odmeňovania, nemôžu byť nižšie ako mzdy (okrem odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe jednotného sadzobníka odmeňovania federálnej vlády zamestnanecké inštitúcie, ak je zachovaný rozsah pracovných povinností zamestnancov a vykonávajú prácu s rovnakou kvalifikáciou.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne platy pre zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe klasifikácie zamestnaneckých pozícií, ktoré zastávajú, ako PKG, schváleného nariadeniami Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska (príloha k tohto vzorového nariadenia):

Odporúča sa, aby platy zástupcov vedúcich štrukturálnych divízií boli o 5 - 10 percent nižšie ako platy príslušných manažérov.

2.2. Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre platy zamestnancov:

• zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
• zvýšenie koeficientu platu za odpracovanú dobu;
• zvyšujúci koeficient k platu inštitúcie (štrukturálne členenie inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.

Zvýšenie platu sa ustanovuje na dobu určitú v príslušnom kalendárnom roku a môže byť v priebehu kalendárneho roka revidované.

Zvyšovacie koeficienty pre platy sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky pre uplatnenie zvyšujúcich sa faktorov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 - 2.6 tejto kapitoly Približných predpisov.

2.3. Zvyšovací koeficient k platu za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétnej PKG. Odporúčané veľkosti tohto zvyšujúceho faktora pre všetky PCG:

Aplikáciou zvyšujúceho koeficientu k platu za obsadzovanú funkciu nevzniká nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.4. Osobný koeficient zvyšovania platu je možné zamestnancovi stanoviť s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, zložitosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení zverených úloh a ďalšie faktory. O stanovení osobného navyšujúceho koeficientu k platu a jeho výške rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie osobného koeficientu zvyšovania platu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a náhradných platieb ustanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvýšenie platu za odpracovanú dobu je ustanovené pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v inštitúcii. Odporúčané miery zvýšenia platu za odpracovanú dobu:

• s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
• s dĺžkou služby od 3 do 5 rokov - do 0,1;
• za odpracované roky nad 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného prírastkového koeficientu k platu za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.

2.6. Pre všetkých zamestnancov je stanovený zvyšujúci sa koeficient pre plat inštitúcie (štrukturálnej jednotky).

Zvyšujúci sa koeficient k platu inštitúcie (štrukturálnej jednotky) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených ako percento platu.

2.7. Berúc do úvahy pracovné podmienky, pracovníkom sa poskytujú kompenzačné platby stanovené v kapitole VI týchto vzorových nariadení.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné prémie a prémie uvedené v kapitole VII týchto vzorových nariadení.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odborné činnosti v robotníckych profesiách

4.2. Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť stanovenie zvyšujúcich sa koeficientov pre platy pracovníkov:

• osobný koeficient zvyšovania platu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných zvyšujúcich koeficientov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov na základe zvyšujúceho sa koeficientu k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim sa koeficientom. Platby na základe zvyšujúceho sa koeficientu k platu majú stimulačný charakter.