Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen. Analyse. Effizienz der Verwendung des Lohnfonds

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt.

Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationelle Nutzung und ein hohes Maß an Arbeitsproduktivität verfügen sehr wichtig um das Produktionsvolumen zu erhöhen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen vom Arbeitskräfteangebot des Unternehmens ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Die Hauptziele der Analyse sind:

1. Einschätzung der Versorgung des Unternehmens und seiner Strukturbereiche mit Arbeitsressourcen im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen;

2. Untersuchung der Personalfluktuation;

3. Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds;

4. Analyse der Arbeitsproduktivität;

5. Analyse der Arbeitsintensität von Produkten;

6. Fondsanalyse Löhne

7. Identifizierung der Arbeitsressourcenreserven, deren vollständigere und effektivere Nutzung.

Die Informationsquellen für die Analyse sind der Arbeitsplan, die statistische Berichterstattung „Arbeitsbericht“, Stundenzetteldaten und die Personalabteilung.

Die Ausstattung eines Unternehmens mit Arbeitskräften wird durch den Vergleich der tatsächlichen Zahl der Arbeitskräfte nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf ermittelt.

Besonderes Augenmerk wird auf die Analyse des Personalangebots des Unternehmens in den wichtigsten Berufen gelegt. Es ist auch notwendig, die qualitative Zusammensetzung der Arbeitsressourcen nach Qualifikation zu analysieren.

Die vollständige Auslastung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Auslastungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen.

Der Arbeitszeitfonds (T) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (HR), der Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers (D) und ab durchschnittliche Dauer Arbeitstag (P):

T = CR x D x P

Im analysierten Unternehmen beträgt der tatsächliche Arbeitszeitfonds 9570 Stunden weniger als geplant. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung kann durch die Methode der absoluten Differenzen ermittelt werden:

=(165-160)x220x7,95 = + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 Std

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Wie aus den vorgelegten Daten hervorgeht, nutzt das Unternehmen die verfügbaren Arbeitsressourcen nicht ausreichend aus. Im Durchschnitt arbeitete ein Arbeitnehmer 210 statt 220 Tage, sodass der zusätzliche tägliche Arbeitsausfall 10 Tage pro Arbeitnehmer und 1650 Tage für alle Arbeitnehmer bzw. 13.118 Stunden (1650 x 7,95) betrug.

Auch die Verluste der Arbeitszeit innerhalb der Schicht sind erheblich: Für einen Tag beliefen sie sich auf 0,15 Stunden und für alle von allen Arbeitnehmern geleisteten Tage auf 5197 Stunden. Der Gesamtarbeitszeitverlust betrug 18.315 Stunden (1638-1749) x 165. In der Realität Sie sind sogar noch höher, da die tatsächlich geleistete Arbeitszeit die geleisteten Überstunden (1485 Stunden) umfasst. Unter Berücksichtigung dieser beträgt der Gesamtarbeitszeitausfall 19.800 Stunden bzw. 7,3 %.

Um die Ursachen für tägliche und schichtinterne Arbeitszeitausfälle zu ermitteln, werden Daten aus der tatsächlichen und der geplanten Arbeitszeitbilanz verglichen. Sie können durch verschiedene objektive und subjektive Umstände verursacht werden, die im Plan nicht vorgesehen sind: zusätzlicher Urlaub mit Genehmigung der Verwaltung, Erkrankungen von Arbeitnehmern mit vorübergehendem Verlust der Arbeitsfähigkeit, Fehlzeiten, Ausfallzeiten aufgrund von Fehlfunktionen von Geräten, Maschinen, Mechanismen, aufgrund von Mangel an Arbeit, Rohstoffen, Materialien, Strom, Treibstoff usw. Jede Art von Verlust wird detaillierter analysiert, insbesondere diejenigen, die vom Unternehmen abhängen. Die Reduzierung des arbeitskräftebedingten Arbeitsausfalls ist eine Reserve zur Produktionssteigerung, die keine zusätzlichen Kapitalinvestitionen erfordert und Ihnen eine schnelle Rendite ermöglicht.

Nach der Untersuchung des Arbeitszeitausfalls ist es notwendig, die unproduktiven Arbeitskosten zu ermitteln, die sich aus den Arbeitszeitkosten infolge der Herstellung von Ausschussprodukten und der Behebung von Mängeln sowie im Zusammenhang mit Abweichungen davon zusammensetzen technologischer Prozess. Zur Ermittlung ihres Wertes werden Daten über Schadensschäden herangezogen.

Reduzierung der verlorenen Arbeitszeit , - eine der Reserven zur Steigerung der Produktionsleistung. Zur Berechnung ist es erforderlich, den durch Verschulden des Unternehmens verursachten Arbeitszeitausfall mit der geplanten durchschnittlichen Stundenleistung zu multiplizieren:

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Verlust der Arbeitszeit nicht immer zu einer Verringerung des Produktionsvolumens führt, da er durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden kann. Daher wird bei der Analyse der Nutzung von Arbeitsressourcen der Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Aufmerksamkeit geschenkt.

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System verallgemeinernder, spezifischer und Hilfsindikatoren verwendet.

Zu allgemeinen Indikatoren umfassen die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung je Arbeitskraft sowie die wertmäßige durchschnittliche Jahresleistung je Arbeitskraft.

Private Indikatoren- Dies ist die Zeit, die für die Herstellung einer Einheit eines bestimmten Produkttyps aufgewendet wird (Produktarbeitsintensität) oder die physische Produktion eines bestimmten Produkttyps pro Manntag oder Mannstunde.

Unterstützende Indikatoren charakterisieren die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit aufgewendet wird, oder den pro Zeiteinheit geleisteten Arbeitsumfang.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers.

Ihr Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeitnehmer ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des industriellen Produktionspersonals sowie von der Anzahl der Arbeitstage und der Länge des Arbeitstages.

Die Arbeitsintensität ist der Arbeitsaufwand pro Einheit oder Gesamtmenge der hergestellten Produkte. Arbeitsintensität pro Produktionseinheit (DIESE) berechnet sich aus dem Verhältnis des Arbeitszeitfonds für die Produktion 1 Art des Produkts zum Volumen seiner Produktion in natürlicher oder bedingt natürlicher Messung.

Die Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten ist der wichtigste Faktor zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität erfolgt in erster Linie aufgrund einer Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten, und zwar durch die Umsetzung des Plans organisatorischer und technischer Maßnahmen (Einführung wissenschaftlicher und technologischer Errungenschaften, Mechanisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen, Verbesserung der Organisation von Produktion und Arbeit), eine Erhöhung des Anteils eingekaufter Halbzeuge und Komponenten, Revision Produktionsstandards usw.

Im Analyseprozess werden die Dynamik der Arbeitsintensität, die Umsetzung des Plans auf seiner Ebene, die Gründe für seine Änderungen und die Auswirkungen auf das Niveau der Arbeitsproduktivität untersucht.

Es besteht ein umgekehrt proportionaler Zusammenhang zwischen Veränderungen der Gesamtarbeitsintensität und der durchschnittlichen Stundenleistung. Wenn man weiß, wie sich die Arbeitsintensität von Produkten verändert hat, ist es daher möglich, die Wachstumsrate der durchschnittlichen Stundenproduktion zu bestimmen

Dabei ist zu berücksichtigen, dass Veränderungen der Arbeitsintensität nicht immer eindeutig beurteilt werden. Manchmal steigt die Arbeitsintensität mit einem erheblichen Anteil neu entwickelter Produkte oder einer Verbesserung ihrer Qualität. Um eine verbesserte Qualität, Zuverlässigkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Produkte zu erreichen, sind zusätzliche Arbeitskräfte und Finanzmittel erforderlich. Allerdings decken die Gewinne aus gestiegenen Absatzmengen und höheren Preisen in der Regel die Verluste aus der erhöhten Arbeitsintensität der Produkte ab. Daher sollte der Zusammenhang zwischen der Arbeitsintensität von Produkten und deren Qualität, Kosten, Verkaufsvolumen und Gewinn ständig im Fokus der Analysten stehen.

Analyse der Gehaltsabrechnung

Die Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen in einem Unternehmen und des Niveaus der Arbeitsproduktivität muss in engem Zusammenhang mit den Löhnen betrachtet werden. Mit dem Wachstum der Arbeitsproduktivität werden reale Voraussetzungen für eine Erhöhung des Arbeitsentgelts geschaffen. Gleichzeitig müssen die Lohnmittel so eingesetzt werden, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt. Nur unter solchen Bedingungen werden Möglichkeiten geschaffen, die Geschwindigkeit der erweiterten Reproduktion zu steigern.

In diesem Zusammenhang ist die Analyse der Mittelverwendung für Löhne in jedem Unternehmen von großer Bedeutung. Dabei ist es notwendig, die Verwendung des Lohnfonds (Löhne) systematisch zu überwachen, Möglichkeiten zur Geldeinsparung durch Steigerung der Arbeitsproduktivität und Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten zu identifizieren.

Wenn mit der Analyse der Verwendung des in den Produktionskosten enthaltenen Lohnfonds begonnen wird, ist zunächst eine Berechnung erforderlich absolute und relative Abweichung sein tatsächlicher Wert vom geplanten Wert.

Die absolute Abweichung wird durch den Vergleich der tatsächlich eingesetzten Mittel für die Arbeitskosten ermittelt (FZP f) geplant (FZP pl). Relative Abweichung für die Lohn- und Gehaltsabrechnung berechnet sich als Differenz zwischen dem tatsächlich aufgelaufenen Gehaltsbetrag und dem geplanten Fonds, angepasst um den Erfüllungskoeffizienten des Produktionsplans.

Es wird nur der variable Teil des Lohns angepasst, der sich proportional zum Produktionsvolumen ändert.

Dabei handelt es sich um den Akkordlohn der Arbeiter, Prämien für Produktionsergebnisse und die Höhe des Urlaubsgeldes entsprechend dem Anteil des variablen Lohns.

∆FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf – (FPpl.perm x Kvp + FZPpl.DC) =

21.465 – (13.120 x 1,026 +7.380) = 623,9 (Tausend UAH)

Folglich beträgt die relative Mehrausgabe (ineffektive Nutzung) des Lohnfonds im Unternehmen 623,9 Tausend UAH.

Um die Effizienz der Verwendung von Lohnmitteln zu beurteilen, müssen Indikatoren wie das Produktionsvolumen zu aktuellen Preisen, die Einnahmen, die Höhe des Gewinns pro Griwna des Gehalts usw. verglichen werden.

Im Analyseprozess sollten die Dynamik dieser Indikatoren und die Umsetzung des Plans entsprechend ihrem Niveau untersucht werden. Interplant wird sehr nützlich sein vergleichende Analyse, die zeigt, welches Unternehmen effizienter arbeitet.

Die Tabelle zeigt, dass das analysierte Unternehmen im Berichtsjahr eine Effizienzsteigerung bei der Verwendung von Lohnfondsmitteln gegenüber dem Vorjahr erzielte. Im Berichtsjahr wurden pro Griwna-Gehalt weniger marktfähige Produkte produziert und dafür mehr Umsatz und Gewinn erzielt. Der aktuelle Plan für diese Indikatoren wurde jedoch nicht erfüllt.

Planen:

1 Analyse des Arbeitskräfteangebots des Unternehmens

2 Arbeitsproduktivitätsanalyse

3 Analyse der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen.

Stichworte: Arbeitsressourcen des Unternehmens, Qualifikationsniveau des Unternehmenspersonals, Personalfluktuation, allgemeine, Teil- und Hilfsindikatoren der Arbeitsproduktivität, durchschnittliche Jahres-, durchschnittliche Tages- und durchschnittliche Stundenleistung, Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität, Faktormodelle der Gewinnveränderung pro Mitarbeiter.

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung.

Im Allgemeinen handelt es sich bei dem Begriff „Arbeitsressourcen“ um einen „erweiterbaren“ und veralteten Begriff. Der Begriff „Arbeitskräfte“ (erwerbstätige Bevölkerung) trifft eher auf ein Unternehmen zu, obwohl er auch „Beschäftigte“ und „Arbeitslose“ umfasst. Wir brauchen einen Begriff, der die „Arbeitslosen“ von der Erwerbsbevölkerung ausschließt. „Unternehmenspersonal“ und „Personalzusammensetzung“ sind das, was Sie brauchen. Wenn ich daher in meiner Arbeit die Konzepte „Arbeitsressourcen des Unternehmens“ und „Arbeitskräfte“ verwende, denke ich, dass es nicht so grob sein wird, sie mit der Zusammensetzung der im Unternehmen beschäftigten Personen gleichzusetzen, weil Aus irgendeinem Grund werden in allen Lehrbüchern zur Unternehmensanalyse diese ungenauen Begriffe verwendet.

Unter modernen Produktionsbedingungen hängt die Effizienz der Nutzung von Produktionsanlagen und Rohstoffen sowie die Verbesserung der Qualität und Struktur der hergestellten Produkte sowohl von der Anzahl der Arbeitnehmer als auch von deren Qualifikationsniveau ab. Gemäß der geltenden Gesetzgebung bestimmen die Unternehmen selbst die Gesamtzahl der Mitarbeiter sowie deren berufliche und Qualifikationszusammensetzung, heißt es in den Staaten. Unterbesetzung wirkt sich häufig negativ auf die Qualität und Dynamik des Produktionsvolumens aus.

Das gesamte Unternehmenspersonal wird in zwei Gruppen eingeteilt: industrielles Produktionspersonal (IPP) und nichtgewerbliches Personal. PPP-Arbeiter werden in Arbeiter und Angestellte unterteilt. Zu den Mitarbeitern zählen Führungskräfte, Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter (Büro-, Buchhaltungspersonal).

Im Analyseprozess wird der tatsächliche durchschnittliche Personalbestand (ASH) ermittelt. einzelne Kategorien wird mit dem Plan in absoluten Zahlen und in Prozent der entsprechenden Basis verglichen, wobei die Veränderung der Personalstruktur untersucht werden muss.

Der wichtigste Schritt bei der Analyse des Arbeitskräfteangebots eines Unternehmens ist die Untersuchung seiner Bewegung. Zur Charakterisierung der Arbeitskräftebewegung wird die Dynamik folgender Koeffizienten berechnet und analysiert:

Empfangsumsatz =___ Es wurden nur ___________ Mitarbeiter akzeptiert

Entsorgungsumsatz =___ J nur ______________ Arbeiter

durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Gesamtumsatz = __ angeheuerte Arbeiter – entlassene Arbeiter__

durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Umsatz = willkürliche Entlassung und Disziplinarverstoß

Personal durchschnittliche Mitarbeiterzahl

Rahmenkonsistenz = Anzahl der Mitarbeiter, die ein Jahr lang gearbeitet haben

durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Personalbewegungsraten sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch den Vergleich der Indikatoren des Berichtsjahres mit den Indikatoren des Vorjahres. Die Fluktuation der Arbeitnehmer spielt bei den Aktivitäten des Unternehmens eine große Rolle. Festangestellte Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen arbeiten, verbessern ihre Qualifikationen, beherrschen verwandte Berufe, navigieren schnell in atypischen Umgebungen, schaffen eine gewisse Geschäftsatmosphäre im Team und beeinflussen aktiv die Arbeitsproduktivität. Die Koeffizienten der Personalkontinuität und -stabilität spiegeln die Höhe der Vergütung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit Arbeitsbedingungen, Arbeitskräften und Sozialleistungen wider.

Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds

Indikatoren für das Personalangebot eines Unternehmens charakterisieren jedoch noch nicht den Grad ihrer Nutzung und können natürlich keine Faktoren sein, die sich direkt auf das Produktionsvolumen auswirken. Die Produktleistung hängt nicht so sehr von der Anzahl der Arbeiter ab, sondern von der Menge der aufgewendeten Arbeit, die durch die Arbeitszeit bestimmt wird. Daher ist es notwendig, die Effizienz der Nutzung der Arbeitszeit der Belegschaft des Unternehmens zu untersuchen.

Die vollständige Auslastung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Auslastungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen.

Der Arbeitszeitfonds (WF) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (HR), der Anzahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) und dem durchschnittlichen Arbeitstag (P) ab:

FRV=PDF

Gegenstand der Analyse ist in diesem Fall die Abweichung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Mannstunden im Berichtszeitraum vom entsprechenden Indikator des Vorjahres. Diese Abweichung kann durch folgende Faktoren beeinflusst werden: Änderungen in der Anzahl der Arbeitnehmer, Änderungen in der Dauer der Arbeitszeit und Änderungen in der Dauer der Arbeitsschicht.

Der Einfluss dieser Faktoren auf Veränderungen des Arbeitszeitfonds lässt sich mit der Kettensubstitutionsmethode ermitteln:

PDF chr = (CR f - CR pl) D pl P pl

PDF d = (D f - D pl) CR f P pl

PDF p = (P f - P pl) D f CR f

Es ist möglich, dass die Arbeitszeit gemäß dem festgelegten Arbeitsplan vollständig ausgenutzt wird: Es gibt keine Ausfallzeiten oder Fehlzeiten. Aber auch durch Fehlzeiten und Geräteausfälle aufgrund ineffizienter Arbeitszeitnutzung kann es zu Arbeitszeitausfällen kommen.

Es gibt Konzepte für Anwesenheitstage, ganztägige und schichtinterne Ausfallzeiten, Abwesenheiten und Fehlzeiten. Ein Arbeitnehmer kann sich zur Arbeit melden und die gesamte Schicht oder einen Teil davon nicht arbeiten. Daher das Konzept der ganztägigen und schichtinternen Ausfallzeiten. Unter Schulschwänzen versteht man das Nichterscheinen zur Arbeit aus ungerechtfertigten Gründen, also ohne rechtlichen Grund.

Bei der Analyse ist es wichtig festzustellen, welche der Gründe, die den Arbeitsausfall verursacht haben, auf die Belegschaft zurückzuführen sind (Abwesenheit, Geräteausfall durch Verschulden der Arbeitnehmer usw.) und welche nicht auf ihre Aktivitäten zurückzuführen sind (Urlaub, z. B Beispiel). Die Eliminierung von Arbeitsausfällen aus belegschaftsabhängigen Gründen ist eine Reserve, die keine Kapitalinvestitionen erfordert, Ihnen aber eine schnelle Rendite ermöglicht.

Auch auf unproduktive Kosten der Arbeitszeit (verdeckter Arbeitszeitausfall) ist zu achten. Hierbei handelt es sich um die Arbeitszeitkosten für die Herstellung beanstandeter Produkte und die Behebung von Mängeln sowie im Zusammenhang mit Abweichungen vom technologischen Prozess.

Um den mit Mängeln verbundenen unproduktiven Arbeitsausfall zu ermitteln, ist es notwendig, die Summe der Löhne der Arbeiter für das beanstandete Produkt und der an die Arbeiter für dessen Korrektur gezahlten Löhne durch den durchschnittlichen Stundenlohn der Arbeiter zu dividieren.

Die Reduzierung der Ausfallzeiten ist eine der Reserven zur Steigerung der Produktionsleistung. Allerdings ist zu bedenken, dass der Verlust der Arbeitszeit nicht immer zu einem Rückgang des Produktionsvolumens führt, denn Sie können durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Daher wird bei der Analyse der Nutzung von Arbeitsressourcen der Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren große Aufmerksamkeit geschenkt.

Analyse der Arbeitsproduktivität

Das gleiche Ergebnis im Produktionsprozess kann mit unterschiedlicher Arbeitseffizienz erzielt werden. Das Maß für die Arbeitseffizienz im Produktionsprozess wird als Arbeitsproduktivität bezeichnet. Mit anderen Worten bezieht sich die Arbeitsproduktivität auf ihre Effektivität oder die Fähigkeit einer Person, pro Arbeitszeiteinheit eine bestimmte Produktionsmenge zu produzieren.

Am Arbeitsplatz, in einer Werkstatt, in einem Unternehmen wird die Arbeitsproduktivität durch die Anzahl der Produkte bestimmt, die ein Arbeiter pro Zeiteinheit produziert (Output), oder durch die Zeit, die für die Produktion einer Produkteinheit aufgewendet wird (Arbeitsintensität).

Diesem Indikator muss besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden, weil Die Höhe vieler anderer Indikatoren hängt davon ab – die Menge der produzierten Produkte, die Höhe ihrer Kosten, die Ausgaben des Lohnfonds usw.

Der allgemeine Indikator der Arbeitsproduktivität (Produktion pro Arbeitnehmer oder einem Arbeitnehmer) hängt weitgehend von der Materialintensität einzelner Produktarten, dem Umfang der genossenschaftlichen Lieferungen und der Produktstruktur ab.

Die Arbeitsproduktivität wird pro PPP-Mitarbeiter und pro Arbeiter berechnet. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es uns, Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens zu analysieren. Eine höhere Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer des Industrieunternehmens im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers weist auf einen Anstieg des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Industrieunternehmen und einen Rückgang des Anteils der Arbeitnehmer hin. Eine Erhöhung des Arbeitnehmeranteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn dadurch durch eine höhere Organisation von Produktion, Arbeit und Management eine Steigerung der Arbeitsproduktivität des gesamten PPP-Personals erreicht wird. In der Regel muss die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität eines PPP-Mitarbeiters (eines Arbeitnehmers) gleich oder höher sein als die Wachstumsrate der Produktivität eines Arbeitnehmers.

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System allgemeiner und spezifischer Indikatoren verwendet.

Zu den allgemeinen Indikatoren zählen die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitnehmer wertmäßig. Teilindikatoren sind die Zeit, die für die Produktion einer Produktionseinheit in physischer Hinsicht pro Manntag oder Mannstunde aufgewendet wird.

Die durchschnittliche Jahresproduktion eines Arbeiters kann als Produkt der folgenden Faktoren dargestellt werden:

GV = UD * H D * H R H * SV

Diese Faktoren lassen sich wiederum wie folgt ausdrücken:

Durchschnittliche Jahresproduktion (GW) = __________ TP__________

Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl (UD) = ___________ SSC-Mitarbeiter_____

Anzahl der von einer Person geleisteten Arbeitstage = ___ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden _h/t__

Arbeiter pro Jahr (D) Arbeiterdurchschnitt

Durchschnittliche Arbeitszeit = _ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden__

Tag (S ) Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

Durchschnittliche Stundenproduktion (AS) = _______ TP_________________

Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

BILDUNGSMINISTERIUM DER RF

STAATLICHE UNIVERSITÄT TJUMEN

INTERNATIONALES INSTITUT FÜR FINANZEN, MANAGEMENT UND WIRTSCHAFT

Abteilung für Rechnungswesen und
AHD"

KURSARBEIT

zur Analyse zum Thema:

„ANALYSE DER VERWENDUNG VON ARBEITSRESSOURCEN IM UNTERNEHMEN“

Abgeschlossen von: Student vor dem 4. Jahr der Fachrichtung „Buchhaltung und
Audit“ der Gruppe 1299 Zamyatina V.A.

Aufsicht:
Moseeva Yu.B.

TJUMEN

EINFÜHRUNG 3

KAPITEL 1.

1.1 Analyse der Unternehmenssicherheit
Arbeitsressourcen 5

1.2 Analyse
Verwendung des Arbeitszeitfonds 7

1.3. Analyse
Arbeitsproduktivität 9

KAPITEL 2. ANALYSE
ARBEITSINDIKATOREN

2.1. Knapp
Eigenschaften von JSC DOK „Roter Oktober“ 11

2.2 Analyse
Bereitstellung des Unternehmens mit Arbeitsressourcen 12

2.3 Analyse
Verwendung des Arbeitszeitfonds 14

2.4 Analyse
Arbeitsproduktivität 17

2.5 Arbeit
Faktoren und ihr Einfluss auf das Produktionsvolumen 19

FAZIT 21

REFERENZEN 23

ANWENDUNGEN 25

EINFÜHRUNG

Die Wirtschaft unseres Landes ist praktisch auf eine Marktwirtschaft umgestellt.
und agiert ausschließlich nach den Gesetzen des Marktes. Dafür sind die Unternehmen selbst verantwortlich
ihre Aktivitäten und treffen ihre eigenen Entscheidungen über die weitere Entwicklung. Und auf dem Markt
Die Wirtschaft lebt von denen, die das Beste aus dem machen, was sie haben.
Ressourcen, um durch die Lösung der Hauptprobleme den maximalen Gewinn zu erzielen
Wirtschaftstätigkeit.

Von den derzeit bekannten Produktionsfaktoren ist einer der
Der wichtigste und häufig auch der größte Kostenfaktor ist der Arbeitsaufwand.

Hauptziel
dieser Arbeit lässt sich wie folgt formulieren: zur Beurteilung der Arbeit
Indikatoren eines bestimmten Unternehmens (dies wird JSC DOK „Roter Oktober“ sein),
praktische Festigung der im Unterricht zur Wirtschaftsanalyse erworbenen Kenntnisse
wirtschaftliche Aktivitäten von Unternehmen.

In diesem Fall werden folgende Aufgaben gelöst:

1.
Vergleich
Konzepte von „Arbeitsressourcen“ und „Arbeitskräfte“, ungefähre Merkmale
In dieser Analyse verwendete Indikatoren.

2. Unternehmensforschung
JSC DOK „Roter Oktober“. Arbeitsproduktivität, Bevölkerungsdynamik
Personal, Einsatz von Arbeitsressourcen und Arbeitszeitfonds.

3.
Aufschlussreich
Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und zur Erhöhung des Volumens
Produktion.

Objekt
Die Forschung hat JSC DOK „Roter Oktober“ ausgewählt, der die Produktion durchführt
Möbel, Schichtstoffplatten, Tischlerei, Messerfurnier und Handel
mit seinen Produkten.

Wir werden die Aktivitäten auswerten
zum Unternehmen. Die Analyse wird für die Jahre 2001-2002 durchgeführt.

Quellen
Informationen zur Analyse finden Sie im Anhang.

KAPITEL 1.
THEORETISCHE ASPEKTE DER ANALYSE DER ARBEITSRESSOURCEN VON UNTERNEHMEN

1.1
Analyse
Bereitstellung von Arbeitskräften für das Unternehmen

Zu den Arbeitsressourcen gehört dieser Teil der Bevölkerung
der über die erforderlichen körperlichen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten verfügt
relevante Branche. Ausreichende Versorgung der Unternehmen mit dem Notwendigen
Arbeitsressourcen, ihre rationelle Nutzung, hohes Niveau
Arbeitsproduktivität sind für steigende Volumina von großer Bedeutung
Produkte und Steigerung der Produktionseffizienz.

Im Allgemeinen ist der Begriff „Arbeitsressourcen“ ein „erweiterbarer“ Begriff und
veraltet. Das Konzept der „Arbeitskräfte“ ist (wirtschaftlich gesehen) eher auf ein Unternehmen anwendbar
(Erwerbsbevölkerung), umfasst aber auch „Erwerbstätige“ und „Arbeitslose“. Brauchen
ein Begriff, der „Arbeitslose“ von der Erwerbsbevölkerung ausschließen würde. "Personal
„Unternehmen“ und „Personal“ – das ist es, was benötigt wird. Also verwenden
Bei der Arbeit sind die Begriffe „Arbeitsressourcen des Unternehmens“ und „Arbeitskräfte“ meines Erachtens nicht der Fall
Es wäre so grob, sie mit der Zusammensetzung der im Unternehmen Beschäftigten gleichzusetzen, weil In
Aus irgendeinem Grund werden diese in allen Lehrbüchern zur Unternehmensanalyse ungenau verwendet
Bedingungen.

Im modernen
Produktionsbedingungen, Effizienz der Nutzung von Produktionsanlagen,
Rohstoffe, die Verbesserung der Qualität und Struktur der hergestellten Produkte hängen von beidem ab
die Anzahl der Mitarbeiter und deren Qualifikationsniveau. Entsprechend dem Strom
Gesetzgebung bestimmen Unternehmen selbst die Gesamtzahl der Beschäftigten, ihre
Professionelles und qualifiziertes Personal, Staaten genehmigen.
Unterbesetzung wirkt sich oft negativ aus
Qualität und Dynamik des Produktionsvolumens.

Alle Mitarbeiter
Unternehmen werden in zwei Gruppen eingeteilt: Industrielles Produktionspersonal (PPP)
und Personal nichtindustrieller landwirtschaftlicher Betriebe. PPP-Mitarbeiter werden in Arbeiter und unterteilt
Mitarbeiter. Zu den Mitarbeitern zählen Führungskräfte, Fachkräfte etc.
Mitarbeiter (Büro-, Buchhaltungspersonal).

Im Gange
Analyse der tatsächlichen durchschnittlichen Mitarbeiterzahl (ASH) einzelner Kategorien
wird mit dem Plan in absoluten Zahlen und in Prozent verglichen
geeignete Basis, während es notwendig ist, Veränderungen in der Personalstruktur zu untersuchen.

Am meisten
ein entscheidender Schritt bei der Analyse des Arbeitskräfteangebots des Unternehmens –
Studieren seiner Bewegung. Um die Arbeitsbewegung zu charakterisieren, berechnen Sie und
Analysieren Sie die Dynamik der folgenden Koeffizienten:

Empfangsumsatz =___ angeheuerte Arbeiter
Gesamt____________

durchschnittliches Gehalt
Anzahl der Angestellten

Entsorgungsumsatz =___ J nur ______________ Arbeiter

durchschnittliches Gehalt
Anzahl der Angestellten

Gesamtumsatz = __ Mitarbeiter akzeptiert +
Mitarbeiter entlassen__

durchschnittliches Gehalt
Anzahl der Angestellten

Umsatz = willkürliche Entlassung und Disziplinarverstoß

Personal durchschnittliche Mitarbeiterzahl

Rahmenkonsistenz = Anzahl der Mitarbeiter, die ein Jahr lang gearbeitet haben

Durchschnittszahl
Arbeitskräfte

Chancen
Rahmenbewegungen sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch Vergleich
Indikatoren des Berichtsjahres mit Indikatoren des Vorjahres. Fluktuation der Arbeitnehmer
spielt eine große Rolle in den Aktivitäten des Unternehmens. Festangestelltes Personal, langfristig
Zeit im Unternehmen arbeiten, ihre Qualifikationen verbessern, meistern
Verwandte Berufe, schnell in jeder atypischen Umgebung navigieren, erstellen
eine gewisse Geschäftsatmosphäre im Team, aktiv Einfluss nehmen
Arbeitsproduktivität. Beständigkeitskoeffizienten und Stabilität des Personals
die Höhe der Vergütung und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen widerspiegeln,
Arbeits- und Sozialleistungen.

1.2. Analyse
Nutzung des Arbeitszeitfonds

Aber die Indikatoren
Die Versorgung eines Unternehmens mit Arbeitnehmern charakterisiert noch nicht deren Grad
Verwendung und können natürlich keine direkten Faktoren sein
Einfluss auf die Menge der produzierten Produkte. Die Produktleistung hängt nicht so sehr davon ab
von der Zahl der Arbeiter, wie viel von der Menge der aufgewendeten Arbeit,
bestimmt sich nach der Arbeitszeit. Deshalb ist es notwendig zu studieren
Effizienz der Nutzung der Arbeitszeit der Belegschaft des Unternehmens.

Vollständigkeit
Der Einsatz von Arbeitsressourcen kann anhand der Anzahl der geleisteten Arbeitstage beurteilt werden und
Stunden pro Mitarbeiter für den analysierten Zeitraum sowie nach Grad
Nutzung des Arbeitszeitfonds.

Der Arbeitszeitfonds (WF) ist abhängig
aus der Anzahl der Arbeiter (HR), die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeiters im Jahr
Jahresdurchschnitt (D), durchschnittlicher Arbeitstag (P):

PDF=FR×D×P

Gegenstand der Analyse in diesem Fall
ist die Abweichung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Mannstunden
im Berichtszeitraum vom entsprechenden Indikator des Vorjahres ab. Auf das
Die Abweichung kann durch folgende Faktoren beeinflusst werden: Veränderungen in der Anzahl der Arbeitnehmer,
Änderung der Dauer der Arbeitszeit und Änderung der Dauer
Arbeitsschicht.

Der Einfluss dieser Faktoren auf Veränderungen
Der Arbeitszeitfonds kann durch Kettensubstitution eingerichtet werden:

DFDF chr = (CR f – CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFDF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl

DDF p = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Es ist möglich, dass die Arbeitszeiten entsprechend sind
Das etablierte Arbeitsregime wird vollständig genutzt: Es gibt keine Ausfallzeiten, nein
Fehlzeiten Aber auch Arbeitszeitausfälle durch Fehlzeiten sind möglich
Ausfallzeiten der Ausrüstung aufgrund ineffektiver Nutzung der Arbeitszeit.

Es gibt Konzepte von Präsenztagen,
ganztägige und schichtinterne Ausfallzeiten, Abwesenheiten und Fehlzeiten. Der Arbeiter kann erscheinen
arbeiten und nicht während der gesamten Schicht oder eines Teils der Schicht arbeiten. Daher das Konzept
ganztägige und schichtinterne Ausfallzeiten. Absentismus ist die Abwesenheit von der Arbeit
aus respektlosen Gründen, also ohne Rechtsgrund.

Bei der Analyse ist es wichtig festzustellen, welche
Welche Gründe den Arbeitsausfall verursacht haben, hängt von der Belegschaft ab
(Abwesenheit, Geräteausfall aufgrund von Arbeitnehmerverschulden usw.) und die nicht durch verursacht werden
seine Aktivitäten (zum Beispiel Urlaub). Eliminierung verlorener Arbeitszeit
Gründe je nach Belegschaft, ist eine Reserve, die nicht erforderlich ist
Kapitalinvestition, die Ihnen aber eine schnelle Rendite ermöglicht.

Es ist auch notwendig, darauf zu achten
unproduktive Kosten der Arbeitszeit (versteckter Arbeitszeitverlust).
Dies sind die Arbeitszeitkosten für die Herstellung von Ausschussprodukten und
Behebung von Mängeln sowie im Zusammenhang mit Abweichungen vom technologischen Prozess.

Unproduktiv feststellen
Bei einem mit der Ehe verbundenen Arbeitsausfall ist die Höhe des Lohns erforderlich
Arbeiter in abgelehnten Produkten und Löhne, die den Arbeitern auf seinem Konto gezahlt werden
Korrektur dividiert durch den durchschnittlichen Stundenlohn der Arbeitnehmer.

Arbeitszeitausfall reduzieren –
eine der Reserven zur Steigerung der Produktionsleistung. Das muss jedoch beachtet werden
Arbeitszeitverluste führen nicht immer zu einem Rückgang des Produktionsvolumens
Produkte, weil Sie können durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden.
Daher wird der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen große Aufmerksamkeit geschenkt
Untersuchung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren.

1.3.
Analyse der Arbeitsproduktivität

Während des gesamten Prozesses das gleiche Ergebnis
Die Produktion kann mit unterschiedlichem Grad an Arbeitseffizienz erreicht werden. Messen
Arbeitseffizienz im Produktionsprozess wird genannt
Arbeitsproduktivität. Mit anderen Worten: unter der Arbeitsproduktivität
Unter „Wirksamkeit“ versteht man die Fähigkeit einer Person, pro Einheit zu produzieren
Arbeitszeit ein bestimmtes Produktionsvolumen.

Am Arbeitsplatz, in der Werkstatt, weiter
In einem Unternehmen wird die Arbeitsproduktivität durch die Menge der Produkte bestimmt.
die ein Arbeiter pro Zeiteinheit produziert (Output), bzw. die Menge
Zeitaufwand für die Herstellung einer Produkteinheit (Arbeitsintensität).

Dieser Indikator muss angegeben werden
besondere Aufmerksamkeit, weil die Höhe vieler anderer Indikatoren hängt davon ab
– Menge der produzierten Produkte, Höhe ihrer Kosten, Mittelverbrauch
Löhne usw.

Während der Leistungsanalyse
Arbeit Es ist notwendig, den Grad der Umsetzung des Plans und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe zu ermitteln
Veränderungen im Niveau der Arbeitsproduktivität. Solche Gründe können sein
Änderung des Produktionsvolumens und der Anzahl der Produktionspunkte, Einsatz von Mechanisierungsmitteln
und Automatisierung, das Vorhandensein oder die Beseitigung von Ausfallzeiten innerhalb einer Schicht und ganztägiger Ausfallzeiten und
usw.

Zusammenfassungsindikator
Arbeitsproduktivität (Output pro Arbeitskraft bzw. Arbeitskraft)
hängt weitgehend von der Materialintensität einzelner Produktarten ab,
Umfang der kooperativen Lieferungen, Produktstruktur.

Die Arbeitsproduktivität wird berechnet
pro einem PPP-Mitarbeiter und pro Arbeiter. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren
ermöglicht die Analyse von Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens. Mehr
hohe Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro PPP-Mitarbeiter im Vergleich zu
die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer angibt
eine Zunahme des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Industriearbeiter und eine Abnahme
Anteil der Mitarbeiter. Die Erhöhung des Arbeitnehmeranteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn
Dies ist der Fall, wenn dies insgesamt zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität führt
PPP-Personal aufgrund höherer Organisation von Produktion, Arbeit und
Management. In der Regel die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer
PPP (pro Mitarbeiter) muss gleich oder höher als die Wachstumsrate sein
Produktivität eines Arbeiters.

Zur Beurteilung des Leistungsniveaus
Arbeit wird ein System von Generalisierungs- und Teilindikatoren verwendet.

Allgemeine Indikatoren umfassen
durchschnittliche Jahres-, durchschnittliche Tages- und durchschnittliche Stundenproduktion pro Person
Wertmäßig arbeiten. Teilindikatoren sind Zeitkosten
für die physische Produktion einer Produkteinheit pro Manntag
oder Mannstunde.

Durchschnittliche Jahresproduktion
Ein Mitarbeiter kann als Produkt der folgenden Faktoren dargestellt werden:

GV= UD × D × P × NE

IN
Diese Faktoren lassen sich wiederum wie folgt ausdrücken:

Durchschnittliche Jahresproduktion (GW) = __________ TP__________

SSC PPP

Aktie
Arbeiter insgesamt (UD) = ___________ SSC-Mitarbeiter_____

Menge
Arbeitstage eins = ___ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden _h/t__

Arbeiter pro Jahr
(D) SSC-Arbeiter

Durchschnitt
Arbeitszeit = _ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden__

Tag (S ) allgemein
Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden

Mittel
Stundenleistung (HW) = _______ TP_________________

Gesamtzahl
verbrachte h/h

KAPITEL 2. ANALYSE
ARBEITSINDIKATOREN

2.1. eine kurze Beschreibung von
Unternehmen

Vollständiger offizieller Name des Unternehmens –
Offene Aktiengesellschaft für Holzbearbeitung
Pflanze „Roter Oktober“. Abgekürzt. Name
Unternehmen - JSC DOK „Roter Oktober“, mit Sitz in Tjumen, Index
625001, Kombinatskaya Straße, 60, Gesellschaft
registriert auf Anordnung des Territorialleiters
Abteilung der Verwaltung von Tjumen für Kalininsky
Regierungsbezirk Nr. 1385 vom 16.10.1997.

Eigentumsform: privat.

Das Unternehmen ist eine juristische Person und hat das Recht, jede Art von wirtschaftlicher und sonstiger Tätigkeit auszuüben Bürgerrechte Und
tragen sämtliche mit der Umsetzung verbundenen Verantwortungen
Aktivitäten.

Das Unternehmen richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch
RF vom 21. Oktober 1994, Bundesgesetz „Über
Aktiengesellschaften“ vom 26. Dezember 1995 Nr. 208-FZ. Andere
Vorschriften.

Anteile einer offenen Gesellschaft werden in verteilt
kostenloser Verkauf. Sie können als legal erworben werden,
sowie Einzelpersonen. JSC DOK „Roter Oktober“
ist eine juristische Person mit getrenntem Eigentum
Eigentum, das in seiner unabhängigen Bilanz erfasst ist, Eigentums- und Nichteigentumsrechte im eigenen Namen erwirbt und ausübt, trägt
Aufgaben, tritt als Kläger und Beklagter vor Gericht auf.

Das höchste Leitungsorgan des Unternehmens ist
Hauptversammlung.

Das Unternehmen führt die folgenden Arten aus
Aktivitäten; Möbelproduktion, Fertigung
Spanplatten, Produktion
laminierte Platten, Herstellung von Messerfurnieren, Herstellung von Tischlereien.

Möbel aus Massivholz und Laminat – Schrankmöbel-Sets „Div“, „Grace“,
Das Büroset „Image“ erfüllt alle Anforderungen eines anspruchsvollen Käufers. Diese Produkte haben alles, was Sie brauchen moderne Anforderungen- das und
Ökologie, Design und Langlebigkeit. Basierend auf umweltfreundlichen Materialien
Die Produktion von Schulmöbeln wurde aufgenommen. Darüber hinaus bei OJSC
DOK „Roter Oktober“ produziert Dielen, Schalungs- und Hobelleisten,
hergestellt mit importierter Ausrüstung. Auch für Bau und Reparatur gibt es Fenster- und Türblöcke, Wandpaneele. Auf Wunsch
Möbel werden für den Kunden fertiggestellt und gefertigt
nach seinen Wünschen.

2.2. Sicherheitsanalyse
Unternehmen mit Arbeitsressourcen.

In diesem
In diesem Abschnitt analysieren wir die Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Personalkategorien und veranschaulichen sie
Dynamik der Mitarbeiterzahl.

Tabelle 1.

Analyse der Personalstruktur des Unternehmens

Ergebnisse
Die Analyse zeigt, dass die Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Personalkategorien in JSC DOK
„Roter Oktober“ hat sich deutlich verändert.

Wie aus den Daten hervorgeht
Tabelle ist die Zahl der PPP im Berichtsjahr im Vergleich zum Vorjahr gestiegen und
betrug 112 %, was in absoluten Zahlen 114 Personen entspricht. Vom Tisch
Es ist klar, dass der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens
im Jahr 2002 im Vergleich zu 2001 um 15 % gestiegen. Auch der Anteil ist gestiegen
Führungskräfte und Spezialisten. Das Führungspersonal wurde um 1 Person erweitert.

Also weiter
Das analysierte Unternehmen verfügt über einen „Überschuss“ an Arbeitskräften.

Analyse von Indikatoren für Bewegung und Konstanz von Rahmen.

Tabelle 2.

Arbeiterbewegung

Aus der Bewegungsanalyse
Arbeitskräfte, es ist ersichtlich, dass für JSC DOK „Roter Oktober“ der Koeffizient der Gesamtzahl ist
Der Umsatz stieg um 22 %. Die Fluktuationsrate bei den Zulassungen im Jahr 2002 ist höher
Rentenquote im letzten Jahr - im Gegenteil.

Anzahl der Personen, die wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurden (Abwesenheit,
Verspätung usw.) um das Zweifache verringert. Also Disziplin im Unternehmen
es wird viel Aufmerksamkeit geschenkt. Doch 2002 verließ er das Land aus freien Stücken
7 Personen weniger – 138 Personen (einschließlich Leiharbeiter).

Der Prozentsatz ist gesunken
eingestellte Arbeitskräfte um 49 %. Auch die Zahl der Mitarbeiter, die gearbeitet haben, ist gestiegen
ganzjährig im Betrieb. Daraus lässt sich schließen, dass die Mitarbeiter zufrieden sind
Arbeitsbedingungen und Verdienstniveau.

2.3 Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds.

Voller Arbeitseinsatz
Die Ressourcen können anhand der Anzahl der Tage und Stunden beurteilt werden, die ein Arbeitnehmer pro Arbeitstag leistet
der analysierte Zeitraum sowie der Grad der Nutzung des Arbeitnehmerfonds
Zeit.

Tisch
3.

Verwendung
Arbeitsressourcen des Unternehmens

Der Arbeitszeitfonds (WF) hängt davon ab
Anzahl der Arbeitnehmer (HR), Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers
pro Jahr (D) und durchschnittlichem Arbeitstag (P):

FRV = CR ´ D ´ P.

Auf der analysierten
Die tatsächliche Arbeitszeit des Unternehmens beträgt 215.941,6 Stunden mehr als im Vorjahr
h. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung kann mit der absoluten Methode ermittelt werden
Unterschiede:

DFDF chr = (CR f – CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841– 730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 h;

DFDF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 h;

DDF p = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 h;

Insgesamt + 215941,64 Stunden.

Wie aus ersichtlich ist
gegebene Daten, verfügbare Arbeitsressourcen der OJSC DOK „Roter Oktober“
wird nicht vollständig genutzt. Im Durchschnitt arbeitete ein Arbeitnehmer 237,2 Tage
statt 238,2, wodurch es zu zusätzlich geplanten ganztägigen Arbeitszeitausfällen kommt
betrug 1 Tag pro Arbeitnehmer und 841 Tage für alle.

Abwesenheit
Geleistete Überstunden weisen auf eine gute Organisation hin
Fertigungsprozess.

Zu identifizieren
Gründe für ganztägigen und schichtinternen Arbeitsausfall werden mit Daten verglichen
tatsächliches und geplantes Gleichgewicht der Arbeitszeit (Tabelle 4).

Arbeitsplan
Das Unternehmen hat 2 Tage frei. Das Arbeitsgesetz legt fest
Dauer des Arbeitstages – 8 Stunden (bei einer Fünf-Tage-Woche), 10
Feiertage und 10 verkürzte Vorfeiertage.

Wie aus gesehen
Geplant war laut Tabelle eine bessere Nutzung der Arbeitszeit.
Jedes Mitglied des Arbeitskollektivs musste im Jahr 2002 240 Arbeiter beschäftigen
Tage statt 238,2 im vergangenen Jahr.

Abfall
Dadurch wurde mit einem ganztägigen Ausfall der Arbeitszeit gerechnet
Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten, Ausfallzeiten und Krankheiten. Anzahl der Nichterscheinen in
2002 es sollte um 28 % sinken, aber der Rückgang betrug nur 18,5 %.

Tisch
4.

Verhältnis der Arbeitszeit pro durchschnittlichem Arbeitnehmer
Arbeiter

Laut Bilanz
In Bezug auf die Arbeitszeit ist zu erkennen, dass die Fehlzeiten vom Arbeitsplatz gegenüber der Planung um 2,8 Tage zugenommen haben.
Dieser Anstieg wird verursacht durch:

Überschuss
geplanter Jahresurlaub +1,8 Tage

–
Krankheiten
+ 0,4 Tage

Abkürzung
Ausfallzeit – 0,2

Gesamterhöhung + 2 Tage.

Von allen
Bei einem ganztägigen Ausfall der Arbeitszeit wird besonderes Augenmerk auf den Arbeitsausfall gelegt
Zeit aufgrund von Fehlzeiten. Im Jahr 2002 entließ das Unternehmen fünf Mitarbeiter
Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Es wurden Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten ergriffen,
Die Gründe für Fehlzeiten und sonstige Verstöße wurden geklärt.

2.4 Analyse der Arbeitsproduktivität.

In diesem Abschnitt
Wir werden die Dynamik der Arbeitsproduktivität analysieren und die Umsetzung des Plans bewerten.
Zur Analyse fassen wir die Daten in der folgenden Tabelle zusammen.

Tisch
5.

Indikatoren
Arbeitsproduktivität im Unternehmen

Nach der Analyse
Arbeitsproduktivität im Unternehmen haben wir Folgendes festgestellt: durchschnittlich jährlich
Die Leistung pro PPP-Mitarbeiter stieg im Jahr 2002 im Vergleich zu 2001
Jahr um 77 %, was in absoluten Zahlen 112.677,99 Rubel betrug; durchschnittlich jährlich
Die Produktion pro Arbeitskraft stieg im Jahr 2002 gegenüber 2001 um
72 %, was in absoluten Zahlen 137.798,53 Rubel betrug; im Vergleich zu
Im vergangenen Jahr stiegen die durchschnittliche Tages- und die durchschnittliche Stundenleistung
ein Arbeitnehmer um 72 % und dementsprechend um 71 %, was in absoluten Zahlen der Fall ist
betrug 584,32 Rubel. und 72,51 Rubel.

Für Abweichungen
Die Produktion kann durch folgende Faktoren beeinflusst werden: Anteil der Arbeitnehmer, geleistete Arbeitstage pro Person
Arbeitnehmer pro Jahr, durchschnittlicher Arbeitstag und durchschnittliche Stunde
Produktion. Der Einfluss dieser Faktoren auf die durchschnittliche Jahresproduktion kann ermittelt werden
durch Kettensubstitution.

GV= UD × D × P × NE

DGWood=(UD1-UD0) ´D0´P 0´SV0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Gesamt + 112677,99

Die oben genannten Daten
deuten darauf hin, dass das Unternehmen eine Produktivitätssteigerung erfährt
Arbeit. Dies ist auf einen Anstieg des Arbeitnehmeranteils im Unternehmen im Jahr 2002 zurückzuführen.
Erhöhung des durchschnittlichen Arbeitstages, und auch dank
Einführung moderner neuer Technologien in die Produktion, die europäischen Standards entsprechen
Standards. Damit verbunden ist eine gleichzeitige Steigerung des Arbeitsvolumens,
Daher ist der Trend zur Produktionssteigerung günstig und deutet darauf hin
über die effektive Nutzung der Arbeitsressourcen im analysierten Unternehmen.

2.5 Arbeitsfaktoren und ihre Auswirkungen auf das Produktionsvolumen.

Im Gange
Analyse der Arbeitsproduktivität und des Produktionsvolumens werden wir Folgendes lösen
Hauptziele:
Wir werden die Dynamik dieser Indikatoren bewerten, den Umsetzungsgrad des Plans ermitteln, ermitteln und bewerten
Einflussfaktoren auf diese Indikatoren und deren Abweichung vom Plan.

Die Analyse basiert auf der Formel:

TP=P*y*q*h*hh, wobei

TP – Volumen kommerzieller Produkte;

P – durchschnittliche Anzahl von PPP;

y – der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl
Anzahl der PPP;

q – durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage
ein Arbeiter pro Jahr;

h – durchschnittliche Dauer
Arbeitsschicht;

hf – durchschnittliche Stundenleistung von einem
Arbeiter;

Produktvolumen
Produkte im Jahr 2002 im Vergleich zu 2001 um 98 % oder um
137088 Tausend Rubel. Diese Veränderung wurde durch mehrere Faktoren beeinflusst. Höhe
Anzahl der PPP um 114 Personen erhöhte das Volumen der kommerziellen Produkte im Vergleich zu
2001 für 16.772,86 Rubel. Der Anstieg des Arbeitnehmeranteils in der PPP führte dazu
Erhöhung des TP-Volumens um 4066,15 Rubel. Unwirksame Nutzung den ganzen Tag
Die Arbeitszeit führte zu einem Rückgang des Umfangs der technischen Hilfe um 674,28 Tausend Rubel, eine Veränderung
Die Nutzung der Arbeitszeit innerhalb der Schicht führte zu einer Erhöhung der TP um
1216,26 Tausend Rubel. Wachstum der durchschnittlichen Stundenleistung im Jahr 2002 im Vergleich zu
Im Jahr 2001 stieg das TP-Volumen um 72,51 Tausend Rubel auf 115.080 Tausend Rubel. Also
Somit verfügt das Unternehmen über Reserven zur Steigerung des TP-Wertes
umfangreich und auf intensive Faktoren zurückzuführen.

ABSCHLUSS

Aufgrund
Es wurden Methoden zur Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen untersucht:

1. Unternehmenssicherheit
Arbeitsressourcen des Unternehmens;

2. Indikatoren für Bewegung und Konstanz
Personal;

3. Verwendung des Arbeitnehmerfonds
Zeit;

4. Arbeitsproduktivität;

5.Arbeitsfaktoren und ihr Einfluss auf
Produktionsvolumen.

Nachdem wir die Zusammensetzung der Mitarbeiter analysiert haben
Kategorien von Personal zeigten die Ergebnisse, dass die Zusammensetzung der bei JSC DOK Beschäftigten
Der Rote Oktober hat sich erheblich verändert. Die Anzahl der PPP im Berichtsjahr gem
im Vergleich zum Vorjahr um 112 % gestiegen. Der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl
Die Zahl der Mitarbeiter des Unternehmens stieg im Jahr 2002 im Vergleich zu um 15 %
2002 offensichtlich aufgrund der Tatsache, dass der Anteil der Arbeitnehmer gestiegen ist. An das Personal
1 Person wurde zum Managementteam hinzugefügt.

Nächste
Die Phase unserer Analyse war die Untersuchung der Arbeiterbewegung, die zeigte
dass für OJSC Krasny Oktyabr DOK die Gesamtumsatzquote um 5,3 gestiegen ist
%. Die Zulassungsfluktuation im Jahr 2002 ist höher als die Abwanderungsquote.
Die Zahl der wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassenen Personen verringerte sich um das Zweifache.
Aber im Jahr 2002 haben 7 Personen weniger auf eigenen Wunsch gekündigt – 138 Personen.
Auch die Zahl der Mitarbeiter, die das ganze Jahr über im Unternehmen beschäftigt waren, stieg.
Die Mitarbeiterbindungsrate sank um 4,6 %.

Von uns durchgeführt
Die Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds ergab, dass dies im analysierten Zeitraum der Fall war
Die tatsächliche Arbeitszeit des Unternehmens beträgt 215.941,6 Stunden mehr als im Vorjahr
h. Die verfügbaren Arbeitsressourcen von JSC DOK „Roter Oktober“ werden genutzt
nicht vollständig genug. Im Durchschnitt arbeitete ein Arbeitnehmer stattdessen 237,2 Tage
238,2, in Verbindung mit dem gesamten Arbeitsausfall des Tages im Vergleich zu
Im vergangenen Jahr waren es 1 Tag pro Arbeitnehmer und 841 Tage für alle Arbeitnehmer.

Reduzierung der täglichen Arbeitsverluste
Zeit wurde durch Reduzierungsmaßnahmen bereitgestellt
Fehlzeiten, Ausfallzeiten und Krankheit. Im Allgemeinen sieht die Unternehmensleistung wie folgt aus:
Der Jahresdurchschnitt und der Tagesdurchschnitt sind im Vergleich zum Vorjahr gestiegen
könnte durch eine Steigerung der Effizienz sowohl des PPP als auch des Hauptkraftwerks verursacht werden
Arbeitskräfte; Erhöhung der Stückzahlen sowie die Einführung der neuesten Produkte in die Produktion
Technologien. Gleichzeitig im Vergleich zum Vorjahr Leistungsindikatoren
ist auch gewachsen.

Im Prozess der Analyse des Einflusses des Einzelnen
Arbeitsfaktoren auf das Volumen technologischer Prozesse zeigte sich, dass das Volumen marktfähiger Produkte in
2002 im Vergleich zu 2001 um 98 % oder um 137.088 Tausend gestiegen.
Rubel Diese Veränderung wurde durch mehrere Faktoren beeinflusst. Wachstum der Zahl der PPP
erhöhte das Volumen der kommerziellen Produktion im Vergleich zu 2001 um 114 Personen
16772,86 Tausend Rubel. Der Anstieg des Arbeitnehmeranteils in der PPP führte zu einem Anstieg
TP-Volumen um 4066,15 Tonnen. reiben. Änderung des Einsatzes von Intraschichtarbeitern
Die Zeit führte zu einem Anstieg des TP-Volumens um jeweils 1216,26 Tausend Rubel und
den ganzen Tag auf einen Rückgang von 674,28 Tonnen. Rubel. Wachstum der durchschnittlichen Stundenleistung in
Im Jahr 2002 stieg das TP-Volumen im Vergleich zu 2001 um 72,18 Rubel
137088 Tausend Rubel. Somit verfügt das Unternehmen über Reserven zur Steigerung
TP-Werte aufgrund sowohl umfangreicher als auch intensiver Faktoren.

Alles oben Genannte weist darauf hin
dass im analysierten Unternehmen Arbeitsressourcen eingesetzt werden
Wirksam.

REFERENZLISTE

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9.
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4. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich – Minsk: LLC „Neues Wissen“, 2001. – 688 S.

10.
Strazhev V.I. Analyse der wirtschaftlichen Aktivitäten in
Industrie:

ANHANG 1

AUSZUG AUS FORMULAR 5-Z

Produktvolumen
Produkte von JSC DOK „Roter Oktober“

Für 2001
139493000 Rubel;

Für 2002
276581000 Rubel.

ANLAGE 2

ZERTIFIKAT ÜBER DIE ZUSAMMENSETZUNG DES INDUSTRIE- UND PRODUKTIONSPERSONALS

ANHANG 3

AUSZUG AUS DEM FORMULAR
2-T

ARBEITNEHMERBEWEGUNG UND VORGESCHLAGENE FREISETZUNG

Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Eine der wichtigsten Aufgaben eines jeden Unternehmens ist die rationelle Nutzung der menschlichen Arbeitskosten. Der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Maschinen und Geräten und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten und sein Gewinn hängen vom Angebot des Unternehmens an Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung ab.

Eine notwendige Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist die Stabilität des Personals. Die Bewegung und Dynamik der Erwerbsbevölkerung wird durch folgende Indikatoren charakterisiert:

1. Fluktuationsquote für die Einstellung von Arbeitskräften (Kpr) – zeigt an, welcher Teil der Arbeitskräfte für den Zeitraum erneut eingestellt wurde:

2. Fluktuationsquote nach Ruhestand (Q) – zeigt, welcher Teil der Mitarbeiter im Berichtszeitraum ausgeschieden ist:

3. Personalfluktuationsrate (Km):

4. Der Gesamtfluktuationskoeffizient (To) wird durch das Verhältnis der Summe der eingestellten und entlassenen Personen zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer oder Beschäftigten bestimmt

Es ist notwendig, die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern zu untersuchen (auf eigenen Wunsch, Personalabbau, aufgrund von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin usw.).

Die Spannungen bei der Bereitstellung von Arbeitsressourcen für ein Unternehmen können durch eine umfassendere Nutzung der vorhandenen Arbeitskräfte, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, eine Intensivierung der Produktion, eine umfassende Mechanisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen, die Einführung neuer, produktiverer Geräte und eine Verbesserung der Technologie und Organisation der Produktion.

Ein allgemeines Merkmal der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen ist die Arbeitsproduktivität. Zur Messung der Arbeitsproduktivität in der Industrie wird der Outputindikator verwendet.

Der Output wird anhand der Menge an Produkten gemessen, die pro Arbeitszeiteinheit oder pro durchschnittlichem Arbeitnehmer oder Arbeiter pro Jahr (Monat, Tag) produziert werden.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers.

Durchschnittliche Jahresproduktion = Menge marktfähiger Produkte/durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter (oder Arbeiter)

Durchschnittliche Tagesleistung = Menge marktfähiger Produkte/(durchschnittliche Mitarbeiterzahl * Arbeitstage)

Durchschnittliche Stundenleistung = Menge marktfähiger Produkte / pro Jahr von allen Mitarbeitern geleistete Arbeitszeit

Tabelle 10. Das Angebot des Unternehmens an Arbeitsressourcen

Im Berichtszeitraum hat sich das Personal des Unternehmens sowohl in der Zahl als auch in der Struktur verändert. Im gesamten Zeitraum erhöhte sich die Gesamtzahl des Personals um 271 Personen, wobei die Zahl der Angestellten, Studenten, Kleinbeschäftigten und nichtgewerblichen Mitarbeiter zurückging. Im Berichtsjahr herrschte im Unternehmen ein Personalmangel: 150 Personen weniger als geplant. Dies gilt sowohl für gewerbliches als auch für nichtgewerbliches Personal. Es besteht insbesondere ein Mangel an Arbeitskräften (ihre Zahl ist zwar gestiegen, aber nicht ausreichend), an Fachkräften (im Vergleich zum Vorjahr dürfte es mehr von ihnen geben, aber ihre Zahl ist im Gegenteil zurückgegangen) und an Arbeitnehmern (deren Zahl ebenfalls gestiegen ist). verringert und nicht wie geplant erhöht). Fazit: Im Berichtszeitraum war das Unternehmen nicht ausreichend mit Arbeitskräften ausgestattet.

Tabelle 11. Analyse der Personalbewegung

Tabelle 11 zeigt, dass im Vorjahr 58 Personen eingestellt wurden, im Berichtsjahr waren es 65 Personen, die Fluktuationsrate sank daher von 3,6 % auf 3,5 %. Gleichzeitig stieg im Berichtsjahr die Zahl der Austritte um 11 Personen und die Fluktuationsrate im Ruhestand stieg im Berichtsjahr auf 3,9 %. Der Anstieg der Zahl der auf eigenen Wunsch und wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin entlassenen Personen führte zu einem Anstieg der Personalfluktuationsrate von 2,39 % auf 2,47 %; was auf eine Verschlechterung der Personalpolitik hinweist, aber im Allgemeinen nicht hoch ist.

Tabelle 12. Analyse der Arbeitsproduktivität

Aus den Daten in Tabelle 12 geht hervor, dass die Leistung eines Arbeiters und einer Arbeiterin im Vergleich zum Vorjahr sehr deutlich von 13,76 % auf 24,78 % zurückgegangen ist, aber immer noch mehr als geplant. Gleichzeitig hat sich der durchschnittliche Arbeitstag erhöht. Dies kann auf eine Verschlechterung des technischen Niveaus technologischer Systeme, eine Verschlechterung des Organisationsniveaus der Produktion, eine Verschlechterung des Niveaus der Arbeitsorganisation usw. hinweisen.

Tabelle 13. Analyse der Verwendung des Lohnfonds.

Aus den Daten in Tabelle 13 geht hervor, dass der Lohnfonds für das Personal in der industriellen Produktion tatsächlich nur um 194,8 Tausend Rubel (Einsparungen) vom geplanten abweicht, dies ist ein sehr guter Indikator, fast 100 %. Dies wurde dadurch erreicht, dass der Personalbestand um 148 Personen reduziert, die Löhne jedoch um durchschnittlich 1000 Rubel erhöht wurden. Der Durchschnittslohn der Arbeiter wurde um 929 Rubel erhöht und die Zahl um 90 Personen verringert, in einem bestimmten Fall wurde jedoch der Lohnfonds der Arbeiter um 230.000 Rubel erhöht. Und der Lohnfonds für Arbeitnehmer wurde um 627,9 Tausend Rubel gekürzt, obwohl das Durchschnittsgehalt um 863 Rubel erhöht wurde, was durch eine Reduzierung der Zahl der Fachkräfte (um 55 Personen) erreicht wurde. Insgesamt ergibt sich, dass der Lohnfonds des industriellen Produktionspersonals den Plan zu 99 % erfüllt.

Tabelle 14. Daten zur Faktoranalyse der Produktion pro Rubelgehalt (geplant und tatsächlich)

Um den Einfluss von Faktoren zu berechnen, kann die Kettensubstitutionsmethode verwendet werden. Anhand der Daten in Tabelle 14 finden wir heraus, welche Faktoren für die Veränderung der Produktion pro Rubel Lohn verantwortlich waren:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 Kopeken.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 Kopeken.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 Kopeken

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 Kopeken

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 Kopeken

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 Kopeken.

Allgemeine Produktionsveränderung pro Rubel Lohn:

179,39 - 166,62 = + 12,77 Kopeken.

Darunter aufgrund von Änderungen:

• - durchschnittlicher Jahresverdienst eines Arbeitnehmers des Unternehmens:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 Kopeken.
• - Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 Kopeken
• - Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - durchschnittlicher Arbeitstag:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 Kopeken.

Die Analyse zeigt, dass sich der Anteil der Arbeiter (+2,97 Kopeken) und die durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters (+12,09 Kopeken) positiv auf die Produktion pro Rubel Lohn auswirken.

Tabelle 15. Indikatoren für die Intensität des Personaleinsatzes (für das letzte Jahr und für den Berichtszeitraum)

Lassen Sie uns die Arbeitsproduktivität im Vergleich zum letzten Jahr analysieren. Die Tabellendaten zeigen, dass im Berichtszeitraum die durchschnittliche Jahresproduktion um 10.507 Rubel, der Tagesdurchschnitt um 53,1 Rubel und der Stundendurchschnitt um 7,78 Rubel zurückgingen.

Analyse des Einflusses von Faktoren auf die Jahresproduktion.

• ?GW = - 10507, unter anderem aufgrund von:
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Gesamt: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Die jährliche Gesamtproduktion hat sich aufgrund der Rundung der Zahlen während des Berechnungsprozesses geändert. Die Jahresproduktion ging aufgrund der geringeren Stundenproduktion zurück. Daraus lässt sich schließen, dass die Personalarbeit ineffektiv eingesetzt wird. Veränderungen in der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers und Veränderungen in der Länge des Arbeitstages wirken sich positiv auf Veränderungen der Arbeitsproduktivitätsindikatoren aus.

Die Humanressourcen (Personal) eines Unternehmens gehören zu den wichtigsten Aktivitäten des Unternehmens und haben einen starken Einfluss auf seine Finanzergebnisse. Um die Effizienz des Unternehmens zu steigern, muss der Manager daher ständig den Einsatz von Arbeitsressourcen analysieren.

Die Hauptaufgabe der Analyse der Nutzung von Arbeitsressourcen in einem Unternehmen besteht darin, alle Faktoren zu identifizieren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität behindern, zu Arbeitszeitverlusten und geringeren Löhnen der Mitarbeiter führen.

Die Analyse der Arbeitsressourcen wird in folgenden Bereichen durchgeführt:

• Analyse des Arbeitskräfteangebots des Unternehmens.
• Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds.
• Analyse der Arbeitsproduktivität.

Analyse des Arbeitskräfteangebots des Unternehmens

Die Untersuchung von Arbeitsressourcenindikatoren beginnt mit einer Analyse des Personalangebots des Unternehmens. Zu den Hauptzielen einer solchen Analyse gehören:

Untersuchung der Zusammensetzung und Struktur des industriellen Produktionspersonals;

Die Bereitstellung einer Wirtschaftseinheit mit Arbeitskräften, Verwaltungs- und Führungskräften sowie Fachkräften;

Sicherstellung der Qualifikation und beruflichen Zusammensetzung der Arbeitnehmer;

Studium der Arbeiterbewegung.

Die Analyse des Personalbestands beginnt mit einer Untersuchung der Struktur und Zusammensetzung des Personals.

Mitarbeiter eines Industrieunternehmens werden in zwei Gruppen eingeteilt:

Industrie- und Produktionspersonal.

Nichtgewerbliches Personal.

Zur ersten Gruppe gehören Arbeitnehmer, die direkt am Produktionsprozess beteiligt sind oder diesen bedienen (Arbeiter, Fachkräfte, Verwaltungs- und Führungskräfte).

Die zweite Gruppe umfasst Arbeitnehmer, die nicht in direktem Zusammenhang mit den Haupttätigkeiten einer Wirtschaftseinheit stehen und normale Bedingungen für die Reproduktion der Arbeitskräfte des industriellen Produktionspersonals schaffen (Arbeiter im Wohnungs- und Kommunalwesen, Kindereinrichtungen, Kultur- und öffentliche Dienstleistungsunternehmen).

Die Personalstruktur hängt von den Besonderheiten der Produktion ab; Produktsortimente; Produktionsspezialisierung; Maßstab der Produktion. Der Anteil jeder Arbeitnehmerkategorie ändert sich mit der Entwicklung von Technologie, Technologie und Produktionsorganisation. Eine Erhöhung des organisatorischen und technischen Niveaus der Produktion führt zu einer relativen Verringerung der Zahl der Beschäftigten und einer Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten.

Die Verbesserung der Ausrüstung, Technologie und Organisation der Produktion, insbesondere der Dienstleistungsbranchen (Mechanisierung von Be-, Entlade- und Transportvorgängen usw.), führt zu einer Veränderung des Verhältnisses von Haupt- und Hilfskräften. Der Anteil der Stammkräfte nimmt zu, während der Anteil der Hilfskräfte abnimmt.

Durch Vergleich der tatsächlichen Personalzahl mit dem Arbeitskräftebedarf (geplante Zahl) und der Personalzahl in der Vorperiode insgesamt für die Wirtschaftseinheit, nach Personalgruppen (gewerblich, nichtgewerblich), nach Arbeitnehmerkategorien, wird die Es wird die Sicherheit der Arbeitskräfte sowie die Veränderung ihrer Zahl im Vergleich zur Arbeitsnachfrage und zur Vorperiode ermittelt.

Die Struktur des Personals und seine Veränderungen können anhand der Dynamik der Produktion pro Arbeitskraft und pro Arbeitskraft mithilfe der Indexmethode ermittelt werden. Hierzu ist die Ermittlung des Arbeiteraktienindex erforderlich.

J Anteil der Arbeitnehmer = J ptr..ppp / J ptr (3.1)

wobei: J Anteil der Arbeitnehmer – Index des Anteils der Arbeitnehmer,

J ptr.ppp – Arbeitsproduktivitätsindex des industriellen Produktionspersonals,

J ptr – Arbeitsproduktivitätsindex der Arbeitnehmer.

Anschließend ermitteln wir den Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer laut Bericht. Dazu ist es erforderlich, den Anteil der Arbeitnehmer laut Plan (bzw. für das Vorjahr) mit dem Index des Arbeitnehmeranteils im Berichtsjahr zu multiplizieren.

Um die Steigerung der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer zu ermitteln, müssen Sie:

J pt = J pt..ppp / J Anteil der Arbeitnehmer (3,2)

Für die Kategorie der Arbeitnehmer wird zusätzlich zur absoluten Abweichung in der Zahl die relative Abweichung ermittelt, also die Zahl relativ zum Plan aufgrund von Änderungen im Produktionsvolumen. Dazu müssen Sie Folgendes definieren:

Änderungskoeffizient des Produktionsvolumens = tatsächliche Produktionsleistung/geplante Produktionsleistung;

Die geplante Personalzahl sollte um den Änderungskoeffizienten der Produktionsleistung angepasst werden;

Subtrahieren Sie von der tatsächlichen Personalzahl die geplante Zahl, angepasst um den Änderungskoeffizienten der Produktionsleistung.

Der Mangel an Arbeitskräften führt zu Abweichungen von der etablierten Technologie und unproduktiven Zahlungen.

Überschüssige Arbeitskräfte führen zu einer Unterauslastung der Arbeitskräfte, einem Missbrauch der Arbeitskräfte und einem Rückgang der Arbeitsproduktivität.

Bei der Analyse des Arbeitskräfteangebots (Personal) wird besonderes Augenmerk auf die Untersuchung des Personalangebots nach Berufs- und Qualifikationszusammensetzung gelegt. In die Analyse fließen Daten aus dem betrieblichen und technischen Rechnungswesen der Personalabteilung, der Arbeits- und Gehaltsabteilung ein. Die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit der Komplexität der geleisteten Arbeit wird auf der Grundlage eines Vergleichs von Indikatoren der durchschnittlichen Arbeitnehmerkategorie und der durchschnittlichen Arbeitskategorie ermittelt. Sie werden durch Perioden bestimmt. Ein allgemeiner Indikator zur Charakterisierung der Qualifikationszusammensetzung von Arbeitnehmern ist die durchschnittliche Tarifkategorie (Koeffizient). Die Berechnung erfolgt nach der gewichteten arithmetischen Mittelformel:

ТК = (∑N pi * TR i)/N pi , (3.3)

wobei: TK – durchschnittlicher Tarifkoeffizient;

N pi – Anzahl der Arbeitnehmer jeder Kategorie;

TR i – Tarifkoeffizient der entsprechenden Kategorie.

Die durchschnittliche Arbeitskategorie wird auf ähnliche Weise anhand der mit der Arbeitsintensität der Arbeit gewichteten Formel ermittelt.

Die Analyse der Sicherheit nach Qualifikationsniveau erfolgt durch Vergleich des durchschnittlichen tatsächlichen Anteils der Arbeitnehmer in einem bestimmten Fachgebiet mit dem durchschnittlichen Anteil der tatsächlich erledigten Arbeiten.

Wenn die tatsächliche durchschnittliche Lohnkategorie der Arbeitnehmer unter dem geplanten und unter dem Durchschnitt liegt Tarifkategorie Arbeiten, dies kann zu einer Verschlechterung der Qualität der Produkte (Bauarbeiten, Dienstleistungen), einer Verschlechterung der Wettbewerbsfähigkeit, einer Kostensteigerung (aufgrund zusätzlicher Vertriebs-, Werbe-, Reklamationskosten) und einer Gewinnminderung führen.

Liegt die durchschnittliche Arbeitnehmerkategorie über der durchschnittlichen Tarifkategorie der Arbeit, führt dies zu unproduktiven Zahlungen (da Arbeitnehmer für den Einsatz in weniger qualifizierten Tätigkeiten zusätzlich bezahlt werden). Dies erhöht die Kosten und verringert den Gewinn.

Verwaltungs- und Führungskräfte werden auf Übereinstimmung mit dem tatsächlichen Bildungsniveau jedes Mitarbeiters für die besetzte Position analysiert. Die Relevanz dieser Analyse nimmt unter Marktbedingungen erheblich zu, da Verwaltungs- und Führungskräfte Entscheidungen treffen, die den Grad der finanziellen Stabilität einer Wirtschaftseinheit bestimmen.

Qualifikationsniveau Mitarbeiter hängen von Ausbildung, Berufserfahrung, Alter und anderen Parametern ab, die die Notwendigkeit bestimmen, das Personal nach Bildungsniveau, Alterszusammensetzung und Dauer der ununterbrochenen Arbeit zu analysieren. Es werden Veränderungen des Bildungsniveaus, der Alterszusammensetzung und der Betriebszugehörigkeit ermittelt; Die Gründe für diese Veränderungen werden identifiziert. Anschließend werden Maßnahmen zur Personalauswahl, deren Aus- und Weiterbildung entwickelt.

Eine wesentliche Voraussetzung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und Produktionseffizienz ist die Stabilität der Belegschaft. Aufgrund der Bewegung der Arbeitskräfte kommt es zu Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Ausbildung. Die Arbeitsbewegung und ihre Dynamik sind der wichtigste Gegenstand der Analyse.

Die mit ihrer Einstellung und Entlassung einhergehende Veränderung der Zahl der Arbeitnehmer, unabhängig von den Abgangsgründen und Nachschubquellen, wird als Arbeitskräftefluktuation bezeichnet. Zur Beurteilung der Qualität der Personalarbeit wird ein Indikatorensystem verwendet, das die Arbeitskräftebewegung charakterisiert und die Merkmale dieser Fluktuation detailliert beschreibt. Zur Charakterisierung der Arbeitskräftebewegung wird die Dynamik der folgenden Indikatoren berechnet und analysiert.

Zulassungsfluktuationsquote (Admissions Ratio) – das Verhältnis der für einen Zeitraum zugelassenen Zahl (N pr) zur durchschnittlichen Zahl der im selben Zeitraum auf der Gehaltsliste aufgeführten Arbeitnehmer (N pp):

Zu about.reception = N pr / N ppp (3.4)

Fluktuationskoeffizient für den Ruhestand (Entlassung) (K o.uv) – das Verhältnis der Anzahl der Rentner für einen Zeitraum (N uv) zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum:

K o.uv = N uv / N pp. (3.5)

Fluktuationsrate (K tek) – das Verhältnis der Anzahl der Personen, die während eines Zeitraums aus Gründen einer übermäßigen Fluktuation (N uv.i.o) – auf eigenen Wunsch und unter Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin – abgereist sind, zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer auf der Lohn- und Gehaltsliste für den gleichen Zeitraum:

K tek = N uv.i.o / N pp. (3.6)

Personalkontinuitätskoeffizient (K p.k) – das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die während des gesamten Zeitraums gearbeitet haben (N PVP), zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter im gleichen Zeitraum:

K...k = N vpv / N ppp. (3.7)

Die oben genannten Indikatoren werden dynamisch untersucht. Die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern werden ermittelt (freiwillig, Personalabbau, Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, Aufnahme in Bildungseinrichtungen, Umzug an den Wohnort des Ehegatten etc.).

Der wichtigste Beurteilungsindikator für die Wirksamkeit der Personalpolitik ist die Mitarbeiterbindungsquote. Die aus subjektiven Gründen entstandene Arbeitsfluktuation verringert die Effizienz des Arbeitseinsatzes in der Produktion. Neu eingestellte Arbeitskräfte müssen an die spezifischen Arbeitsbedingungen in einer bestimmten Produktion angepasst werden. In diesem Fall besteht die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer weiterzubilden. Durch die Entlassung von Arbeitnehmern entstehen dem Unternehmen jedoch Verluste im Zusammenhang mit zuvor angefallenen Kosten für die Schulung des Personals und die Erfüllung einiger sozialer Bedürfnisse der entlassenen Arbeitnehmer.

Durch die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze wird eine Reserve zur Steigerung der Produktionsleistung (PV) ermittelt. Sie wird ermittelt, indem zusätzliche Arbeitsplätze (±Q pm) mit der tatsächlichen durchschnittlichen Jahresleistung des Arbeitnehmers (Vg) multipliziert werden:

PV = ±Q pm * V g (3,8)

Basierend auf Daten zur Verfügbarkeit und Bewegung von Personal insgesamt für eine Wirtschaftseinheit, nach Personalkategorien und -gruppen, empfiehlt es sich, eine Bilanz der Arbeitsressourcen aufzubauen.

Im Analyseprozess sollten Reserven zur Reduzierung des Bedarfs an Arbeitsressourcen durch rationellen Arbeitseinsatz, erhöhte Arbeitsproduktivität, Produktionsintensivierung etc. identifiziert werden.

Im Falle einer Ausweitung der Aktivitäten, d.h. Eine Wirtschaftseinheit steigert die Produktionstätigkeit, schafft Arbeitsplätze, es ist notwendig, den zusätzlichen Bedarf an Arbeitsressourcen und die Quellen ihrer Anziehung zu ermitteln.

Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds

Das Produktionsvolumen hängt von der Vollständigkeit und Integrität der Arbeitszeitnutzung ab. Die Analyse ergibt:

Allgemeine Beurteilung der vollständigen Arbeitszeitnutzung (WW);

Bestimmen Sie die Faktoren und das Ausmaß ihres Einflusses auf die Nutzung der Arbeitszeit;

Die Gründe für ganztägige und innerschichtliche Arbeitszeitausfälle werden geklärt;

Es werden die Auswirkungen von Ausfallzeiten auf die Arbeitsproduktivität und Änderungen im Produktionsvolumen berechnet.

Informationsquellen sind der geplante und tatsächliche Saldo der Arbeitszeit, Arbeitsberichte und Arbeitszeitnachweise.

Bei der Berechnung des Arbeitszeitsaldos werden neben normativen Materialien auch Daten herangezogen, die den tatsächlichen Stand der Dinge in früheren Perioden charakterisieren (Krankheitsbedingte Abwesenheiten, Ablenkungen bei der Wahrnehmung staatlicher und öffentlicher Aufgaben etc.) sowie Daten aus der Zeit An- und Abwesenheitsnachweise mit Angabe der Gründe. Die Arbeitszeitbilanz wird für die gesamte Unternehmenseinheit, für jede Produktionseinheit und jede Mitarbeiterkategorie erstellt.

Die Arbeitszeitbilanz berechnet kalendarische, zeitliche, maximal mögliche und einsatzbereite Arbeitszeitmittel.

Die Nutzung der Arbeitszeit wird durch den Vergleich gemeldeter Daten mit geplanten Indikatoren analysiert. Die Analyse beginnt mit Gesamtbeurteilung Nutzung der Arbeitszeit. Gegenstand der Analyse ist die Abweichung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Mannstunden im Berichtszeitraum vom entsprechenden Indikator der Vorperiode bzw. vom Planindikator.

Die Veränderung des effektiven Arbeitszeitfonds (F e) wird durch folgende Faktoren beeinflusst:

Veränderung der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer (N).

Veränderung der Dauer des Arbeitsjahres (die Anzahl der Tage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet (D).

Veränderung des durchschnittlichen Arbeitstages (t d).

Der Zusammenhang zwischen den Indikatoren kann wie folgt ausgedrückt werden:

F e = N* D* t d. (3.9)

Die Veränderung der Länge des Arbeitsjahres spiegelt den ganztägigen Ausfall der Arbeitszeit wider.

Die Veränderung des durchschnittlichen Arbeitstages charakterisiert das Ausmaß der Ausfallzeiten innerhalb einer Schicht. Neben den direkten Verlusten an Arbeitszeit deckt der Analyseprozess auch die Höhe des unproduktiven Arbeitszeitaufwands auf. Dazu gehören die Zeit zur Behebung von Mängeln, die Zeit zum Arbeiten unter Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit Verstößen gegen die normalen Arbeitsbedingungen usw.

Die Berechnung des quantitativen Einflusses von Faktoren auf die Veränderung des effektiven Arbeitszeitfonds (bezogen auf die Gesamtzahl der von allen Arbeitnehmern geleisteten Arbeitsstunden) kann ermittelt werden:

Verwendung der Methode der Kettensubstitution;

Die Methode der Differenzen zwischen absoluten und relativen Indikatoren;

Auf ganzheitliche Weise.

Basierend auf den Ergebnissen der Berechnungen ist eine Überprüfung erforderlich. Anschließend werden die Gründe für Veränderungen der Indikatorfaktoren identifiziert (Änderungen der Zahlen, Veränderungen der Höhe der täglichen oder schichtinternen Verluste).

Um die Ursachen für tages- und schichtinterne Ausfälle zu ermitteln, werden Daten aus der tatsächlichen und der geplanten Arbeitszeitbilanz verglichen. Они могут вызываться разными причинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием материалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работниками данного коллектива, авариями, простоями из-за неисправности машин и оборудования, usw.

Die Analyse der Ursachen muss nach Gruppen erfolgen: abhängig und unabhängig von der Belegschaft sowie nach Typ. Besonderes Augenmerk bei der Ursachenanalyse sollte auf solche Gründe gelegt werden, die von den Bemühungen des Arbeitskollektivs einer Wirtschaftseinheit abhängen. Die Reduzierung des arbeitskräftebedingten Arbeitsausfalls ist eine Reserve zur Produktionssteigerung. Diese Reserve erfordert keine zusätzlichen Kapitalinvestitionen und sorgt für eine schnelle Rendite.

Die Reduzierung der Ausfallzeiten ist die wichtigste Reserve zur Steigerung der Produktionsleistung. Um die Steigerung der Produktproduktion durch Reduzierung des Arbeitszeitverlustes (aufgrund des Verschuldens des Unternehmens) (±B p) zu berechnen, ist es notwendig, die geplante durchschnittliche Stundenproduktion mit dem Arbeitszeitverlust zu multiplizieren:

±V p = V ch.pl * P fe, (3.10)

wobei: V ch.pl – geplante durchschnittliche Stundenleistung;

P fe – Arbeitszeitausfall.

Arbeitszeitverluste führen nicht immer zu einem Rückgang der Produktion, da sie durch eine Erhöhung der Arbeitsintensität der Arbeitnehmer ausgeglichen werden können, was die Notwendigkeit einer Analyse der Arbeitsproduktivität impliziert.

Um den quantitativen Einfluss von Faktoren auf die Änderung des effektiven Zeitfonds zu ermitteln, ist die Methode der Kettensubstitutionen erforderlich.

Absolute Differenzmethode. Der Kern dieser Methode besteht darin, dass für jeden Faktor die absolute Abweichung bestimmt wird.

Die resultierende Abweichung für jeden Faktor muss mit dem Plan- oder Istwert aller anderen Faktoren multipliziert werden.

Nachdem der Arbeitszeitverlust nach Faktoren untersucht wurde, ist es notwendig, die unproduktiven Arbeitskosten zu ermitteln. Zur Ermittlung ihres Wertes werden Daten zu Verlusten aus der Ehe herangezogen (Zeitschriftenauftrag Nr. 10).

Die Methode zur Berechnung unproduktiver Arbeitskosten aufgrund von Mängeln umfasst die folgenden Schritte:

Bestimmen Sie den Anteil der Löhne der Produktionsarbeiter an den Kosten marktfähiger Produkte.

Bestimmen Sie den Gehaltsbetrag in den Kosten der endgültigen Ehe. Dazu ist es notwendig, die Kosten der abgelehnten Produkte mit dem Lohnanteil an den Kosten der marktfähigen Produkte zu multiplizieren;

Bestimmen Sie den Anteil der Löhne der Produktionsarbeiter an den Kosten marktfähiger Produkte abzüglich der Materialkosten;

Bestimmen Sie die Löhne der Arbeiter, um Mängel zu beheben. Dazu ist es notwendig, die Kosten für die Mängelbeseitigung mit dem Anteil des Lohns der Produktionsmitarbeiter an den Kosten marktfähiger Produkte abzüglich der Materialkosten zu multiplizieren;

Bestimmen Sie den Lohn der Arbeitnehmer in der endgültigen Ehe und für deren Korrektur;

Bestimmen Sie den durchschnittlichen Stundenlohn. Dazu muss der Lohn der Arbeitnehmer durch die tatsächliche Arbeitszeit in Stunden geteilt werden;

Bestimmen Sie die Arbeitszeit, die für die Herstellung und Behebung von Mängeln aufgewendet wird. Dazu ist es notwendig, die Höhe des Lohns der Arbeitnehmer in der endgültigen Ehe und die Kosten für deren Korrektur durch den durchschnittlichen Stundenlohn zu dividieren.

Der Arbeitszeitausfall aufgrund einer Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen wird ermittelt, indem die Höhe der Zuzahlungen aus diesem Grund durch den durchschnittlichen Stundenlohn dividiert wird.

Die Wahl der einen oder anderen Methode zur Berechnung der Arbeitszeitausfälle wird durch die Zusammensetzung, Struktur und Form der erhaltenen Wirtschaftsinformationen bestimmt.

Die Methodik zur Analyse der Nutzung des Arbeitszeitfonds gilt für Unternehmen, die in einer Schicht arbeiten. Im Zwei- und Dreischichtbetrieb wird ein allgemeiner Indikator verwendet – das Arbeiterschichtverhältnis. Sie wird berechnet, indem die Gesamtzahl der tatsächlich arbeitenden (gegenwärtigen) Arbeitnehmer durch die Zahl der Arbeitnehmer dividiert wird, die in der längsten Schicht gearbeitet haben, d. h. Wie viele Schichten arbeitete das Unternehmen im Analysezeitraum durchschnittlich pro Arbeitstag?

Analyse der Arbeitsproduktivität

Der Arbeitsproduktivitätsindikator ist ein allgemeiner Indikator für die Arbeit von Wirtschaftseinheiten. Dieser Indikator spiegelt wider, wie positive Seiten Arbeit und alle Mängel.

Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Wirksamkeit, Fruchtbarkeit und Effizienz einer bestimmten Art von Arbeit.

Die wichtigsten Indikatoren Arbeit sind Output und Arbeitsintensität. Der Output ist der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Aufgrund der Tatsache, dass die Arbeitskosten durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, Arbeitstage und die durchschnittliche Anzahl der Arbeiter oder Angestellten ausgedrückt werden können, werden Indikatoren für die durchschnittliche Stunden-, Tages- und Jahresleistung pro Arbeiter unterschieden. Die durchschnittliche Jahresproduktion wird sowohl pro Arbeiter als auch pro beschäftigter Person ermittelt.

Die Analyse verwendet sowohl Produktions- als auch Arbeitsintensitätsindikatoren. Das realistischste Abbild des Zustands der Arbeitsproduktivität ist der Produktionsindikator in natürlicher oder bedingt natürlicher Form. Ein universeller Zähler ist unter Marktbedingungen kostengünstig. Keiner der Indikatoren für das Niveau der Arbeitsproduktivität in absoluten Zahlen vermittelt ein vollständiges Bild der Veränderungen des Niveaus der Arbeitsproduktivität. Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität durch Produktion werden relative Werte verwendet, die die Eigenschaft der Vergleichbarkeit besitzen.

Die Analyse der Arbeitsproduktivität beginnt mit der Berechnung der Produktionsindikatoren in absoluten Werten. Anschließend wird der Prozentsatz der Planerfüllung für die Produktion anhand der durchschnittlichen jährlichen, täglichen und stündlichen (oder Arbeitsproduktivitätswachstumsraten) ermittelt.

Im Zuge der Analyse der Arbeitsproduktivität im Hinblick auf den Output werden eine Reihe von Problemen gelöst:

Es erfolgt eine Bewertung der Umsetzung des Plans im Hinblick auf die Arbeitsproduktivität;

Faktoren werden identifiziert und das Ausmaß ihres Einflusses auf die Arbeitsproduktivität bestimmt;

Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden identifiziert.

Die Arbeitsproduktivität wird pro Arbeitnehmer und Arbeitnehmer pro Jahr und Zeitraum berechnet. Dann wird die durchschnittliche Tages- und durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeitskraft berechnet. Anschließend wird die Erfüllung des Produktionsplans prozentual ermittelt. Die Analyse der Arbeitsproduktivität erfolgt in relativen Werten, da diese die Eigenschaft der Vergleichbarkeit besitzen.

Folgende Faktoren beeinflussen Veränderungen des Niveaus der Arbeitsproduktivität:

Veränderungen in der Struktur des industriellen Produktionspersonals;

Änderung des Produktionsniveaus eines Arbeitnehmers.

Zur Berechnung des quantitativen Einflusses von Faktoren auf Veränderungen des Arbeitsproduktivitätsniveaus wird entweder die Methode der Kettensubstitutionen oder die Methode der absoluten Differenzen verwendet.

Daten zur Berechnung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren sind im Bericht über die Umsetzung des Arbeitsplans, dem einheitlichen statistischen Meldeformular Nr. P-4, enthalten.

Basierend auf Berichtsdaten wird die Leistung eines Arbeiters und eines Arbeiters ermittelt.

Die Beurteilung der Umsetzung des Arbeitsproduktivitätsplans erfolgt anhand der durchschnittlichen Jahresleistung des Arbeitnehmers.

Durch die Identifizierung von Abweichungen bei der Umsetzung des Arbeitsproduktivitätsplans können Reserven für weiteres Wachstum ermittelt werden.