Analýza využití pracovních zdrojů. Analýza. mzdová efektivita

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví.

Dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využití, vysoká úroveň produktivity práce velká důležitost zvýšit objem výroby a zlepšit efektivitu výroby. Na bezpečnosti provozovny závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využití zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. podnik s pracovními zdroji a efektivitou jejich využití.

Hlavní úkoly analýzy jsou:

1. posouzení zabezpečení podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

2. studie fluktuace zaměstnanců;

3. rozbor využití fondu pracovní doby;

4. analýza produktivity práce;

5. analýza pracnosti výrobků;

6. analýza fondu mzdy

7. identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich plnější a efektivnější využití.

Zdroji informací pro analýzu jsou plán práce, statistický výkaz „Výkaz práce“, údaje z docházky a personální oddělení.

Zabezpečení podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou.

Zvláštní pozornost je věnována analýze personálního obsazení podniku u nejvýznamnějších profesí. Rovněž je nutné analyzovat kvalitativní složení pracovních zdrojů podle kvalifikace.

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby.

Fond pracovní doby (T) závisí na počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných v průměru jedním pracovníkem (D) a střední doba trvání pracovní den (P):

T \u003d CR x D x P

U analyzovaného podniku je skutečný fond pracovní doby menší než plánovaný o 9570 hod. Vliv faktorů na jeho změnu lze zjistit metodou absolutních rozdílů:

\u003d (165–160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Jak je z výše uvedených údajů patrné, společnost nedostatečně využívá dostupné pracovní síly. V průměru odpracoval jeden pracovník 210 dní místo 220, v souvislosti s tím činila nadplánovaná celodenní ztráta pracovní doby 10 dní u jednoho pracovníka a 1650 dní u všech, neboli 13 118 hodin (1650 x 7,95).

Významné jsou i vnitrosměnné ztráty pracovní doby: jeden den činily 0,15 hodiny a za všechny odpracované dny všech pracovníků - 5197 hodin s tím, že skutečný fond odpracovaných hodin zahrnuje odpracované hodiny přesčas (1485 hodin) . Pokud se vezmou v úvahu, pak bude celková ztráta pracovní doby činit 19 800 hodin, tedy 7,3 %.

Pro identifikaci příčin celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby se porovnávají údaje skutečného a plánovaného zůstatku pracovní doby. Mohou být způsobeny různými objektivními a subjektivními okolnostmi, které plán nestanoví: dodatečné dovolené se souhlasem správy, nemoci pracovníků s dočasnou invaliditou, nepřítomnost, prostoje kvůli špatné funkci zařízení, strojů, mechanismů, kvůli nedostatku práce, suroviny, materiály, elektřina, palivo atd. Každý typ ztráty je analyzován podrobněji, zejména ty, které závisí na podniku. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů, které závisí na pracovním kolektivu, je rezervou pro zvýšení výroby, která nevyžaduje další kapitálové investice a umožňuje vám rychle získat návratnost.

Po prostudování ztráty pracovní doby je nutné stanovit neproduktivní mzdové náklady, které se skládají z nákladů na pracovní dobu v důsledku výroby vyřazených výrobků a opravy vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologický postup. K určení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z manželství.

Snížení ztracené pracovní doby , - jedna z rezerv pro zvýšení výkonu. Pro jeho výpočet je nutné vynásobit ztrátu pracovní doby v důsledku zavinění podniku plánovanou průměrnou hodinovou výrobou produktů:

Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby ne vždy vede ke snížení objemu výroby, protože může být kompenzována zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů.

K obecným ukazatelům zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Soukromé ukazatele- jedná se o čas strávený výrobou jednotky výrobku určitého druhu (pracnost výrobků) nebo výkonem výrobku určitého druhu naturálie za jeden člověk-den nebo člověkohodinu.

Pomocné indikátory charakterizují čas strávený výkonem jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce výrobků na jednoho pracovníka.

Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu průmyslových a výrobních pracovníků, jakož i na počtu jimi odpracovaných dnů a délce pracovního dne.

Náročnost práce - náklady na pracovní dobu na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků. Pracovní náročnost jednotky výroby (TI) se vypočítá poměrem fondu pracovní doby pro výrobu 1 druh produktu k objemu jeho produkce v přirozených nebo podmíněně přírodních podmínkách.

Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. K růstu produktivity práce dochází především v důsledku snižování pracnosti výrobků, a to plněním plánu organizačních a technických opatření (zavádění vědeckotechnických výdobytků, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zdokonalování organizace výroby a práce), zvýšení podílu nakupovaných polotovarů a komponentů, revize výrobních norem atd.

V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu z hlediska jeho úrovně, důvody jeho změny a vliv na úroveň produktivity práce.

Mezi změnou celkového vstupu práce a průměrného hodinového výstupu existuje inverzní vztah. Proto, když víme, jak se změnila pracovní náročnost výrobků, je možné určit tempo růstu průměrné hodinové produkce

Je třeba mít na paměti, že změny v úrovni náročnosti práce nejsou vždy hodnoceny jednoznačně. Někdy se pracnost zvyšuje s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo zlepšením jejich kvality. Ke zlepšení kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků jsou nutné dodatečné náklady na práci a finanční prostředky. Zisk ze zvýšeného prodeje, vyšších cen však zpravidla pokrývá ztrátu ze zvýšené pracnosti výrobků. Vztah mezi složitostí produktů a jejich kvalitou, náklady, prodejem a ziskem by proto měl být neustále v centru pozornosti analytiků.

Analýza mezd

Analýzu využití pracovních zdrojů v podniku, úroveň produktivity práce je třeba posuzovat v úzké souvislosti se mzdami. S růstem produktivity práce se vytvářejí reálné předpoklady pro zvyšování úrovně její úhrady. Prostředky na mzdy je přitom třeba využívat tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd. Pouze za takových podmínek se vytvářejí příležitosti pro zvýšení míry rozšířené reprodukce.

V tomto ohledu je velmi důležitá analýza využití prostředků na mzdy v každém podniku. V procesu je nutné provádět systematické sledování čerpání mzdového fondu (mzd), zjišťovat příležitosti k úsporám peněz zvyšováním produktivity práce a snižováním pracnosti výrobků.

Při zahájení analýzy využití mzdového fondu zahrnutého do výrobních nákladů je nejprve nutné počítat absolutní a relativní odchylka její skutečná hodnota oproti plánované.

Absolutní odchylka se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy (FZP f) plánované (FZP pl). Relativní odchylka podle mezd se vypočte jako rozdíl mezi výší skutečně naběhlých mezd a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby.

Upravuje se pouze pohyblivá část mezd, která se mění úměrně objemu výroby.

Jedná se o mzdy pracovníků v kusových sazbách, prémie za výrobní výsledky, výše dovolené, odpovídající podílu variabilních mezd.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 – (13 120 x 1,026 + 7 380) = 623,9 (tisíc UAH)

V důsledku toho je relativní překročení (neefektivní využití) mzdového fondu v podniku 623,9 tisíc UAH.

Pro posouzení efektivnosti použití prostředků na mzdy je nutné porovnat takové ukazatele, jako je objem výroby v běžných cenách, tržby, výše zisku na hřivnu platu atd.

V procesu analýzy je třeba studovat dynamiku těchto ukazatelů, provádění plánu podle jejich úrovně. Velmi užitečné bude interfactory srovnávací analýza, která ukáže, který podnik funguje efektivněji.

Z tabulky je patrné, že analyzovaný podnik dosáhl ve sledovaném roce zvýšení efektivity využití prostředků mzdového fondu oproti předchozímu. Ve vykazovaném roce bylo na hřivnu mezd vyrobeno méně obchodovatelných produktů, bylo přijato více příjmů a zisku. Stávající plán těchto ukazatelů však nebyl naplněn.

Plán:

1 Analýza nabídky pracovních zdrojů podniku

2 Analýza produktivity práce

3 Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů.

Klíčová slova: pracovní zdroje podniku, kvalifikační úroveň personálu podniku, fluktuace zaměstnanců, zobecňující, soukromé a pomocné ukazatele produktivity práce, průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon, rezervy na růst produktivity práce, faktoriální modely změn zisk na zaměstnance.

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce.

Obecně je pojem „pracovní zdroje“ „rozšiřitelný“ a zastaralý pojem. Pojem „pracovní síla“ (ekonomicky aktivní obyvatelstvo) je více aplikovatelný na podnik, i když zahrnuje také „zaměstnané“ a „nezaměstnané“. Potřebujeme termín, který by vyloučil „nezaměstnané“ z pracovní síly. „Personál podniku“ a „personál“ je to, co potřebujete. Myslím si tedy, že při použití pojmů „pracovní zdroje podniku“ a „pracovní síla“ ve své práci by nebylo tak neslušné ztotožňovat je se složením zaměstnanců v podniku, protože. Z nějakého důvodu všechny učebnice podnikové analýzy používají tyto nepřesné termíny.

V moderních podmínkách výroby závisí efektivita využití výrobních aktiv, surovin, zlepšování kvality a struktury vyráběných produktů jak na počtu zaměstnanců, tak na úrovni jejich kvalifikace. V souladu s platnou legislativou si podniky samy určují celkový počet zaměstnanců, jejich odborné a kvalifikační složení, schvalují státy. Nedostatečný počet zaměstnanců má často negativní dopad na kvalitu a dynamiku výroby.

Veškerý personál podniku je rozdělen do dvou skupin: průmyslový a výrobní personál (PPP) a personál neprůmyslových zařízení. Pracovníci PPP se dělí na dělníky a zaměstnance. Mezi zaměstnanci jsou vyčleněni manažeři, specialisté a další zaměstnanci (úředníci, účetní pracovníci).

V procesu analýzy se skutečný průměrný počet zaměstnanců (AMS) určité kategorie je porovnávána s plánovanou v absolutních hodnotách i v procentech odpovídající základny, přičemž je nutné prostudovat změnu personální struktury.

Nejdůležitější fází analýzy zajištění podniku pracovní silou je studium jeho pohybu. Pro charakterizaci pohybu pracovní síly se vypočítá a analyzuje dynamika následujících koeficientů:

Příchozí obrat =___ přijatí zaměstnanci celkem _____________

Likvidační obrat = ___ r celkový počet zaměstnanců _______________

průměrný počet zaměstnanců

Celkový obrat = __ najatí pracovníci - propuštění pracovníci__

průměrný počet zaměstnanců

Výtěžek = propuštěn na vůli a porušení kázně

personální průměrný počet zaměstnanců

Perzistence rámce = počet zaměstnanců, kteří pracovali za rok

průměrný počet zaměstnanců

Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto je jejich analýza provedena porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku. Fluktuace pracovníků hraje v činnosti podniku důležitou roli. Stálí zaměstnanci, kteří v podniku působí dlouhodobě, si zvyšují kvalifikaci, ovládají příbuzné profese, rychle se orientují v jakémkoli atypickém prostředí, vytvářejí určitou obchodní atmosféru v týmu a aktivně ovlivňují produktivitu práce. Koeficienty stálosti a stability personálu odrážejí úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami, pracovními a sociálními benefity.

Analýza využití fondu pracovní doby

Ukazatele zásobování podniku zaměstnanci však ještě necharakterizují míru jejich využití a přirozeně nemohou být faktory, které přímo ovlivňují objem produkce. Výkon nezávisí ani tak na počtu zaměstnanců, ale na množství vynaložené práce, určeném množstvím pracovní doby. Proto je nutné studovat efektivitu využití pracovní doby pracovního kolektivu podniku.

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby.

Fond pracovní doby (FRV) závisí na počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok (D), průměrné délce pracovního dne (P):

FRV=HRDCHP

Předmětem analýzy je v tomto případě odchylka skutečně odpracovaných hodin v člověkohodinách ve vykazovaném období od odpovídajícího ukazatele za předchozí rok. Tato odchylka může být ovlivněna takovými faktory, jako jsou: změna počtu pracovníků, změna délky pracovní doby a změna délky pracovní směny.

Vliv těchto faktorů na změnu fondu pracovní doby lze zjistit metodou řetězové substituce:

PDF chr \u003d (CR f - CR pl) D pl P pl

PDF d \u003d (D f - D pl) CR f P pl

PDF n \u003d (P f - P pl) D f CR f

Je možné, že pracovní doba podle stanoveného pracovního režimu je plně využita: nedochází k prostojům nebo absenci. Existují však také možné ztráty pracovní doby v důsledku absence a prostojů zařízení v důsledku neefektivního využívání pracovní doby.

Rozlišujte pojmy bezpečné dny, celodenní a vnitrosměnné prostoje, absence a absence. Zaměstnanec se může dostavit do práce a nepracovat po celou směnu nebo část směny. Odtud koncept celodenních a vnitrosměnných prostojů. Absence je nedostavení se do práce z neuctivých důvodů, tedy bez právního důvodu.

Při analýze je důležité zjistit, které z důvodů, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na pracovním kolektivu (absence, prostoje zařízení vinou pracovníků atd.) a které nejsou způsobeny jeho činností (dovolená, například). Eliminace ztrát pracovní doby z důvodů závislých na pracovním kolektivu je rezervou, která nevyžaduje kapitálové investice, ale umožňuje vám rychle získat návratnost.

Rovněž je třeba věnovat pozornost neproduktivním nákladům na pracovní dobu (skryté ztráty pracovní doby). Jedná se o náklady na pracovní dobu při výrobě vyřazených výrobků a nápravě vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického postupu.

Pro stanovení neproduktivní ztráty pracovní doby spojené s manželstvím je nutné vydělit součet mezd dělníků v odmítnutých výrobcích a mezd vyplácených dělníkům na její korekci průměrnou hodinovou mzdou dělníků.

Snížení ztráty pracovní doby je jednou z rezerv pro zvýšení výkonu. Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby ne vždy vede ke snížení objemu výroby, protože. lze je kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

Analýza produktivity práce

Stejného výsledku ve výrobním procesu lze dosáhnout s různým stupněm efektivity práce. Míra efektivity práce ve výrobním procesu se nazývá produktivita práce. Jinými slovy, produktivita práce je chápána jako její efektivnost nebo schopnost člověka vyprodukovat určitý objem výstupu za jednotku pracovní doby.

Na pracovišti, v obchodě, v podniku je produktivita práce určena množstvím výrobků, které pracovník vyrobí za jednotku času (výkon), nebo množstvím času stráveného výrobou jednotky výkonu (intenzita práce).

Tomuto ukazateli by měla být věnována zvláštní pozornost, protože. na něm závisí úroveň mnoha dalších ukazatelů - objem vyrobených produktů, úroveň jejich nákladů, výdaje mzdového fondu atd.

Obecný ukazatel produktivity práce (výkon na pracovníka nebo jednoho pracovníka) do značné míry závisí na materiálové náročnosti jednotlivých druhů výrobků, objemu kooperačních dodávek a struktuře výrobků.

Produktivita práce se počítá na pracovníka PPP a na pracovníka. Přítomnost těchto dvou ukazatelů nám umožňuje analyzovat posuny ve struktuře zaměstnanců podniku. Vyšší tempo růstu produktivity práce na zaměstnance PPP ve srovnání s tempem růstu produktivity práce na pracovníka ukazuje na zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu PPP a snížení podílu zaměstnanců. Zvýšení podílu zaměstnanců je opodstatněné pouze tehdy, je-li současně dosaženo zvýšení produktivity všech pracovníků PPP díky vyšší organizaci výroby, práce a řízení. Obecně platí, že míra růstu produktivity na pracovníka PPP (na pracovníka) by měla být stejná nebo vyšší než míra růstu produktivity na pracovníka.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících a partikulárních ukazatelů.

Mezi zobecňující ukazatele patří průměrný roční, průměrný denní, průměrný hodinový výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření. Dílčí ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky výstupu ve fyzickém vyjádření za jeden člověkoden nebo člověkohodinu.

Průměrný roční výkon jednoho pracovníka lze vyjádřit jako součin následujících faktorů:

GV \u003d UD * H D * H P H * SV

Tyto faktory lze naopak vyjádřit takto:

Průměrná roční produkce (GV) = __________ TP__________

Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců (LE) = ___________ Pracovníci SSC_____

Počet dní odpracovaných jedním = ___ celkový počet _h/d__

Počet pracovníků za rok (Y) AMS pracovníků

Průměrná pracovní doba = _ celkový počet odpracovaných hodin__

Den (P ) celkový počet odpracovaných hodin

Průměrný hodinový výkon (SV) = _______ TP___________________

Celkový počet odpracovaných hodin

MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ RUSKÉ FEDERACE

STÁTNÍ UNIVERZITA TYUMEN

MEZINÁRODNÍ INSTITUT FINANCÍ, MANAGEMENTU A PODNIKÁNÍ

Katedra "účetnictví a
AHD"

KURZOVÁ PRÁCE

na téma analýzy:

"ANALÝZA VYUŽITÍ PRACOVNÍCH ZDROJŮ V PODNIKU"

Vyplnil: student 4. ročníku oboru „Účetnictví a
audit“ skupiny 1299 Zamyatina V.A.

Dozorce:
Moseeva Yu.B.

TYUMEN

ÚVOD 3

KAPITOLA 1.

1.1 Analýza bezpečnosti podniku
lidské zdroje 5

1.2 Analýza
využití fondu pracovní doby 7

1.3. Analýza
produktivita práce 9

KAPITOLA 2. ANALÝZA
PRACOVNÍ UKAZATELE

2.1. Stručný
charakteristika OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analýza
zabezpečení podniku pracovními zdroji 12

2.3 Analýza
využití fondu pracovní doby 14

2.4 Analýza
produktivita práce 17

2.5 Práce
faktory a jejich vliv na objem výroby 19

ZÁVĚR 21

ODKAZY 23

PŘÍLOHY 25

ÚVOD

Ekonomika naší země prakticky přešla na tržní hospodářství.
a funguje výhradně podle zákonů trhu. Firmy jsou zodpovědné za
své činnosti a sami rozhodují o dalším rozvoji. A na trhu
hospodářství, ten, kdo nejlépe využívá to, co má
zdroje k získání maximální výše zisku řešením hlavních problémů
ekonomická aktivita.

Ze současně známých výrobních faktorů je jedním z
hlavní a často hlavní, vyžadující největší náklady, je pracovní síla.

hlavní cíl
této práce lze formulovat takto: posoudit prac
ukazatele konkrétního podniku (to bude JSC DOK Krasny Oktyabr),
praktické upevnění znalostí získaných ve třídě na ekonomické analýze
obchodní činnosti podniků.

Přitom budou vyřešeny následující úkoly:

1.
Mapování
pojmy „pracovní zdroje“ a „pracovní síla“, přibližný popis
indikátory použité v této analýze.

2. Výzkum v podniku
JSC DOK "Červený říjen". produktivita práce, dynamika počtu zaměstnanců
personál, využití pracovních zdrojů a fond pracovní doby.

3.
Odhalování
rezervy pro zvýšení produktivity pracovníků a zvýšení objemu
Výroba.

objekt
výzkumu byla vybrána OAO DOK Krasny Oktyabr, která vyrábí
nábytek, lamino, truhlářství, krájená dýha a obchod
se svými produkty.

Aktivitu vyhodnotíme
podnik. Analýza se provádí za roky 2001-2002.

Prameny
informace pro analýzu jsou uvedeny v příloze.

KAPITOLA 1.
TEORETICKÉ ASPEKTY ANALÝZY PRACOVNÍCH ZDROJŮ PODNIKU

1.1
Analýza
zabezpečení podniku pracovními zdroji

Pracovní síla se vztahuje k této části populace
která má potřebná fyzická data, znalosti a dovednosti práce v
příslušného odvětví. Dostatečné zajištění podniků potřebnými
pracovní zdroje, jejich racionální využití, vysoká úroveň
pro zvýšení objemu mají velký význam
produktů a zlepšit efektivitu výroby.

Obecně je pojem „pracovní zdroje“ „rozšiřitelným“ pojmem a
zastaralý. Pojem „pracovní síla“ je více použitelný pro podnik (ekonomicky
aktivní populace), i když zahrnuje také „zaměstnané“ a „nezaměstnané“. Potřeba
termín, který by vylučoval „nezaměstnané“ z pracovní síly. "Personál
podniky“ a „zaměstnanci“ je to, co potřebujete. Tedy pomocí
v práci konceptu "pracovních zdrojů podniku" a "pracovní síly", myslím, ne
bylo by tak neslušné ztotožňovat je se složením zaměstnanců v podniku, protože v
všechny učebnice podnikové analýzy je z nějakého důvodu používají nepřesně
podmínky.

V moderním
podmínky efektivnosti výroby využití výrobních aktiv,
surovin, zlepšování kvality a struktury vyráběných produktů závisí na obou
počet zaměstnanců a úroveň jejich kvalifikace. V souladu s proudem
podniky samy určují celkový počet zaměstnanců, jejich
odborné a kvalifikační složení, stav.
Nedostatečný počet zaměstnanců má často negativní dopad na
kvalitu a objem výroby.

Všichni zaměstnanci
podniky se dělí na dvě skupiny: průmyslový a výrobní personál (PPP)
a neprůmyslový zemědělský personál. Pracovníci PPP se dělí na pracovníky a
zaměstnanci. Mezi zaměstnance patří manažeři, specialisté atd.
zaměstnanci (kancelář, účetní).

Probíhá
analýza skutečného průměrného stavu zaměstnanců (AMS) jednotlivých kategorií
je porovnávána s plánovanou v absolutních hodnotách a v procentech
vhodnou základnu, přičemž je nutné prostudovat změnu personální struktury.

Většina
klíčovou fází analýzy nabídky práce v podniku je
studium jeho pohybu. Charakterizovat pohyb pracovní síly a
analyzovat dynamiku následujících koeficientů:

Příchozí obrat =___ přijatých pracovníků
Celkový____________

průměrný
Počet zaměstnanců

Likvidační obrat = ___ r celkový počet zaměstnanců _______________

průměrný
Počet zaměstnanců

Celkový obrat = __ přijatí pracovníci +
propuštěni zaměstnanci__

průměrný
Počet zaměstnanců

Výtěžek = propuštěn na vůli a porušení kázně

personální průměrný počet zaměstnanců

Perzistence rámce = počet zaměstnanců, kteří pracovali za rok

průměrný počet zaměstnanců
pracovníků

Kurzy
personální pohyby nejsou plánovány, proto se jejich analýza provádí porovnáváním
ukazatele vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku. Fluktuace pracovníků
hraje důležitou roli v činnosti podniku. Trvalé záběry, dlouhotrvající
čas pracovat v podniku, zlepšit si kvalifikaci, mistr
souvisejících profesí, rychle se zorientovat v jakémkoli atypickém prostředí, vytvořit
určitou obchodní atmosféru v týmu, aktivně ovlivňovat
produktivitu práce. Personální stálost a koeficient stability
odráží úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami,
pracovní a sociální dávky.

1.2. Analýza
využití fondu pracovní doby

Ale ukazatele
zajištění podniku zaměstnanci zatím nevyjadřuje míru jejich
použití a samozřejmě nemohou být faktory přímo
ovlivňující objem výstupu. Výstup produktů nezávisí tolik
z počtu zaměstnanců, kolik z množství vynaložené práce,
určeno množstvím pracovní doby. Proto je nutné studovat
efektivnost využití pracovní doby pracovního kolektivu podniku.

úplnost
využití pracovních zdrojů lze odhadnout podle počtu odpracovaných dnů a
hodin jedním zaměstnancem za analyzované časové období i podle titulů
využití fondu pracovní doby.

Fond pracovní doby (FWF) závisí na
počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v
průměr za rok (D), průměrný pracovní den (P):

PDF=HR×D×P

Předmět analýzy v tomto případě
je odchylka skutečně odpracovaných hodin v člověkohodinách
ve vykazovaném období z odpovídajícího ukazatele za předchozí rok. Na toto
odchylka může být ovlivněna faktory, jako jsou: změny v počtu pracovníků,
změna délky pracovní doby a změna doby trvání
pracovní směna.

Vliv těchto faktorů na změnu
fond pracovní doby lze stanovit metodou řetězové substituce:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Je možné, že pracovní doba dle
plně se využívá zavedený pracovní režim: nedochází k prostojům, ne
absentérství. Existují však také možné ztráty pracovní doby v důsledku absence a
prostoje zařízení z neefektivního využití pracovní doby.

Rozlišujte mezi koncepty bezpečných dnů,
celodenní a vnitrosměnné prostoje, absence a absence. Pracovník může přijít
pracovat a nepracovat po celou směnu nebo část směny. Proto ten koncept
celodenní a vnitrosměnné prostoje. Absence je nepřítomnost v práci.
neuctivé důvody, tedy bez zákonných důvodů k tomu.

Při analýze je důležité určit jaké
důvody, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na pracovním kolektivu
(absence, prostoje zařízení vinou pracovníků apod.) a které nejsou splatné
jeho činnosti (například dovolená). Eliminace ztracené pracovní doby
důvodů v závislosti na pracovním kolektivu, je rezerva, která nevyžaduje
kapitálové investice, ale umožňující rychlou návratnost.

Je také nutné věnovat pozornost
neproduktivní výdaje na pracovní dobu (skryté ztráty pracovní doby).
Jedná se o náklady na pracovní dobu při výrobě odmítnutých výrobků a
náprava manželství, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického postupu.

K určení neproduktivní
ztráta pracovní doby související s manželstvím, potřebujete výši mzdy
dělníků v odmítnutých výrobcích a mzdy vyplácené dělníkům na jeho
korekce děleno průměrnou hodinovou mzdou pracovníků.

Snížení ztracené pracovní doby –
jedna z rezerv pro zvýšení produkce. Je však třeba mít na paměti, že
ztráta pracovní doby ne vždy vede k poklesu výroby
produkty, protože lze je kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků.
Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost
studium ukazatelů produktivity práce.

1.3.
Analýza produktivity práce

Probíhá stejný výsledek
výroby lze získat s různou mírou efektivity práce. Opatření
efektivita práce ve výrobním procesu se nazývá
produktivitu práce. Tedy pod produktivitu práce
se rozumí jeho účinnost nebo schopnost člověka produkovat na jednotku
pracovní doba určité množství výroby.

Na pracovišti, v dílně,
produktivita práce v podniku je dána množstvím výrobků,
vyrobené pracovníkem za jednotku času (výkon), nebo podle množství
čas strávený výrobou jednotky výstupu (náročnost práce).

Tento ukazatel by měl být uveden
zvláštní pozornost, protože záleží na úrovni mnoha dalších ukazatelů
- objem vyrobených produktů, úroveň jejich nákladů, náklady fondu
mzdy atd.

V procesu analýzy výkonu
práce, je nutné stanovit stupeň realizace plánu a dynamiku růstu, důvody pro
změny v úrovni produktivity práce. Takové důvody mohou být
změna objemu výroby a počtu PPP, použití mechanizace
a automatizace, přítomnost nebo eliminace vnitrosměnných a celodenních prostojů a
ostatní

Zobecňující ukazatel
produktivita práce (výkon na zaměstnance nebo na pracovníka)
do značné míry závisí na spotřebě materiálu jednotlivých typů výrobků,
objem kooperačních dodávek, struktura produktu.

Produktivita práce se počítá
na pracovníka PPP a na pracovníka. Přítomnost těchto dvou indikátorů
umožňuje analyzovat posuny ve struktuře personálu podniku. Více
vysoké tempo růstu produktivity práce na zaměstnance PPP ve srovnání s
naznačuje tempo růstu produktivity práce na pracovníka
zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu PPP a snížení
podíl zaměstnanců. Růst podílu zaměstnanců je opodstatněný pouze v případě
pokud to povede ke zvýšení produktivity celku
Personál PPP z důvodu vyšší organizace výroby, práce a
řízení. Zpravidla tempo růstu produktivity práce na pracovníka
PPP (na pracovníka) musí být stejné nebo vyšší než tempo růstu
produktivitu jednoho pracovníka.

K posouzení úrovně výkonu
práce, používá se systém zobecňujících a partikulárních ukazatelů.

Mezi obecné ukazatele patří
průměrná roční, průměrná denní, průměrná hodinová produkce na jeden
fungující z hlediska hodnoty. Konkrétními ukazateli jsou náklady na čas
na výrobu jednotky produkce ve fyzickém vyjádření za jeden člověk-den
nebo člověkohodina.

Průměrná roční produkce
jeden zaměstnanec může být reprezentován jako produkt následujících faktorů:

HV = UD × L × R × SV

V
Tyto faktory lze naopak vyjádřit takto:

Průměrná roční produkce (GV) = __________ TP__________

SSCH PPP

Podíl
pracovníků v celkovém počtu (UD) = ___________ Pracovníci SSC_____

Množství
dny odpracované jedním = ___ celkový počet _h/d__

Pracovníci za rok
(E) Životopis pracovníků

Střední
pracovní doba =_ celkový počet odpracovaných hodin__

Den (P ) Všeobecné
počet odpracovaných hodin

Střední
hodinový výkon (CB) = _______ TP___________________

Celkový počet
strávil h/h

KAPITOLA 2. ANALÝZA
PRACOVNÍ UKAZATELE

2.1. stručný popis
podniky

Úplný oficiální název společnosti -
Otevřená akciová společnost dřevozpracující
Kombinujte "Červený říjen". Zkráceno. název
společnost - OJSC DOK Krasny Oktyabr, sídlící na adrese: Tyumen, index
625001, Kombinatskaya street, 60, Society
registrována na příkaz vedoucího teritoria
Administrativní oddělení Ťumeň pro Kalininského
správní obvod č. 1385 ze dne 16.10.1997.

Forma vlastnictví je soukromá.

Společnost je právnickou osobou a má právo provozovat jakékoli druhy ekonomických a jiných činností, mít jakékoli občanská práva A
převzít veškerou odpovědnost související s prováděním tohoto
činnosti.

Společnost se řídí občanským zákoníkem
Ruské federace ze dne 21. října 1994 federální zákon „O
akciové společnosti“ ze dne 26. prosince 1995 č. 208-FZ. ostatní
předpisy.

Akcie otevřené společnosti distribuované v
volný prodej. Lze je získat jako legální,
stejně jako jednotlivci. JSC DOK "Červený říjen"
je právnickou osobou a vlastní samostatnou
majetek evidovaný ve své samostatné rozvaze vlastním jménem nabývá a vykonává vlastnická a nemajetková práva, nese
povinnosti, vystupuje u soudů jako žalobce a žalovaný.

Nejvyšším řídícím orgánem společnosti je
valná hromada akcionářů.

Společnost provádí následující typy
činnosti; výroba nábytku, výroba
dřevotříska, výroba
laminovaných desek výroba krájené dýhy výroba truhlářství.

Nábytek z masivu a lamina - sestavy skříňového nábytku "Div", "Grace",
kancelářský balík "Image" splňují všechny požadavky sofistikovaného kupujícího. Tyto produkty mají vše, co splňuje moderní požadavky- toto a
ekologie, design a odolnost. Na základě materiálů šetrných k životnímu prostředí
byla upravena výroba školního nábytku. Kromě toho společnost JSC
DOK "Krasny Oktyabr" vyrábí podlahové desky, opláštění a hoblovací lišty,
vyrobené na dovezeném zařízení. Také pro stavbu a opravy jsou okna a dveřní bloky, Stěnové panely. Volitelný
zákazník dokončuje a vyrábí nábytek
podle jeho přání.

2.2. Analýza dotací
podniky s pracovními zdroji.

V tomhle
oddíle rozebereme složení zaměstnanců podle kategorií personálu a ilustrujeme
dynamika počtu zaměstnanců.

Stůl 1.

Analýza personální struktury podniku

Výsledek
analýzy ukazují, že složení zaměstnanců podle kategorií personálu v JSC DOK
„Rudý říjen“ se výrazně změnil.

Jak je vidět z dat
tabulky se počet SPP ve vykazovaném roce ve srovnání s předchozím rokem zvýšil a
činil 112 %, což v absolutním vyjádření činilo 114 osob. Od stolu
je vidět, že podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců podniku
se v roce 2002 ve srovnání s rokem 2001 zvýšil o 15 %. Zvýšil se i podíl
vůdci a specialisté. 1 osoba byla přidána do vedení.

Tedy na
V analyzovaném podniku je „přebytek“ pracovní síly.

Analýza ukazatelů pohybu a stálosti personálu.

Tabulka 2

Dělnické hnutí

Z analýzy pohybu
pracovní síly, je vidět, že pro OAO DOK Krasny Oktyabr, koeficient celk
obrat vzrostl o 22 %. V roce 2002 byl obrat zapsaných vyšší
důchodové sazby, v loňském roce - naopak.

Počet lidí propuštěných pro porušení pracovní kázně (absence,
zpoždění atd.) klesly 2krát. Tedy disciplína v podniku
je věnována velká pozornost. Ale na vlastní žádost v roce 2002 skončil
O 7 osob méně - 138 osob (včetně brigádníků).

Snížené procento
zaměstnaných pracovníků o 49 %. Počet zaměstnanců, kteří pracovali
v závodě po celý rok. Lze konstatovat, že zaměstnanci jsou spokojeni
pracovní podmínky a mzdy.

2.3 Rozbor čerpání fondu pracovní doby.

Úplnost využití práce
zdroje lze odhadnout podle počtu dní a hodin odpracovaných jedním pracovníkem na
analyzované časové období a také míru využití fondu díla
čas.

Stůl
3.

Používání
podnikové pracovní zdroje

Fond pracovní doby (FWF) závisí na
počet pracovníků (HR), počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru
za rok (D) a průměrný pracovní den (P):

PDF = ČR ' D ' P.

Na analyzovaném
podniku je skutečný fond pracovní doby vyšší než loni o 215941,6
h. Vliv faktorů na jeho změnu lze zjistit metodou absolutní
rozdíly:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841–730) ' 238,2 '
7,89 = +208613,17 h;

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2–238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 h;

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 h;

Celkem + 215941,64 hodin

Jak je vidět z
uvedené údaje, dostupné pracovní zdroje společnosti JSC DOK „Krasny Oktyabr“
není plně využito. V průměru jeden dělník odpracoval 237,2 dne
místo 238,2, v souvislosti s tím mimoplánovaná celodenní ztráta pracovní doby
činil 1 den pro jednoho pracovníka a 841 dní pro všechny.

Absence
práce přesčas svědčí o dobré organizaci
produkční proces.

Identifikovat
jsou porovnány příčiny každodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby
skutečný a plánovaný zůstatek pracovní doby (tabulka 4).

Pracovní rozvrh
podniky stanovily 2 dny volna. Zákoník práce stanoví
pracovní den - 8 hodin (při pětidenním pracovním týdnu), 10
prázdnin a 10 zkrácených předprázdninových dnů.

Jak je vidět z
Podle tabulky bylo v plánu zlepšit využití pracovní doby.
Každý člen dělnického kolektivu musel v roce 2002 odpracovat 240 dělníků
dnů namísto 238,2 v loňském roce.

pokles
v důsledku toho se počítalo s celodenní ztrátou pracovní doby
opatření ke snížení absence, prostojů a nemocí. Počet nedostavení se v
2002 měl se snížit o 28 %, ale pokles byl pouze 18,5 %.

Stůl
4.

Zůstatek pracovní doby na průměrnou mzdu
pracovní

Podle rozvahy
pracovní doby, je vidět, že absence se oproti plánu zvýšila o 2,8 dne.
Tento nárůst je způsoben:

Přebytek
plánovaná dovolená za kalendářní rok +1,8 dne

–
nemocí
+ 0,4 dne

Redukce
prostoje - 0,2

Celkové navýšení + 2 dny.

Ze všech
celodenní ztráta pracovní doby, zvláštní pozornost je věnována ztrátě prac
čas v důsledku absence. V roce 2002 firma propustila 5 lidí za
porušení pracovní kázně. Byla přijata opatření ke snížení absence,
byly objasněny důvody nepřítomnosti a další porušení.

2.4 Analýza produktivity práce.

V této části
provedeme analýzu dynamiky produktivity práce s posouzením plnění záměru.
Pro analýzu shrnujeme data v následující tabulce.

Stůl
5.

Ukazatele
produktivitu v podniku

Po analýze
produktivity práce v podniku jsme zjistili: průměrný roční
výkon na pracovníka PPP se v roce 2002 oproti roku 2001 zvýšil
rok o 77 %, což v absolutním vyjádření činilo 112 677,99 rublů; průměrný roční
výkon na pracovníka vzrostl v roce 2002 ve srovnání s rokem 2001 o
72 %, což v absolutním vyjádření činilo 137 798,53 rublů; ve srovnání s
v loňském roce vzrostly ukazatele průměrného denního a průměrného hodinového výkonu
na jednoho pracovníka o 72 %, a tedy o 71 %, což v absolutním vyjádření je
činil 584,32 rublů. a 72,51 rublů.

Na odchylkách
výkon mohou ovlivnit následující faktory: podíl pracovníků, odpracované dny jedním
pracovníků za rok, průměrný pracovní den a průměrná hodina
Výroba. Lze zjistit vliv těchto faktorů na průměrnou roční produkci
metoda substituce řetězce.

HV = UD × L × R × SV

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Celkem + 112677,99

Výše uvedené údaje
ukazují, že společnost zažívá nárůst produktivity
práce. Důvodem je nárůst podílu pracovníků v podniku v roce 2002,
zvýšení průměrného pracovního dne, stejně jako kvůli
zavedení do výroby moderních nových technologií, které splňují evropské
standardy. To znamená současné zvýšení objemu odvedené práce,
trend zvyšování produkce je tedy příznivý a naznačuje
o efektivním využívání pracovních zdrojů v analyzovaném podniku.

2.5 Pracovní faktory a jejich vliv na objem výroby.

Probíhá
analýzy produktivity práce a objemu výroby řešíme následující
hlavní cíle:
vyhodnotit dynamiku těchto ukazatelů, míru plnění plánu, stanovit a vyhodnotit
faktory ovlivňující tyto ukazatele a jejich odchylka od plánu.

Analýza je založena na vzorci:

TP \u003d P * y * q * h * hh, kde

TP - objem prodejných produktů;

P - průměrný počet PPP;

y je podíl pracovníků na celku
počet PPP;

q je průměrný počet odpracovaných dnů
jeden pracovník ročně;

h - průměrná doba trvání
pracovní směna;

vch - průměrný hodinový výkon 1
pracovník;

Objem obchodu
produkce v roce 2002 oproti roku 2001 vzrostla o 98 % resp
137 088 tisíc rublů. K této změně přispělo několik faktorů. Výška
počet PPP o 114 osob zvýšil objem prodejných produktů oproti r
2001 za 16772,86 rublů. Nárůst podílu pracovníků v PPP vedlo k
zvýšení objemu TP o 4066,15 rublů. Neefektivní využití po celý den
pracovní doba vedla ke snížení objemu TP o 674,28 tisíc rublů, změna
vnitrosměnné využití pracovní doby vedlo ke zvýšení TP o
1216,26 tun rublů. Růst průměrného hodinového výkonu v roce 2002 oproti r
V roce 2001 se objem TP zvýšil o 72,51 tisíc rublů o 115 080 tisíc rublů. Tak
Podnik tak má rezervy na zvýšení hodnoty TP jednak z důvodu
extenzivní i intenzivní faktory.

ZÁVĚR

Na základě
byly zkoumány metodiky pro analýzu využití pracovních zdrojů:

1. podniková bezpečnost
pracovní zdroje podniku;

2. ukazatele pohybu a vytrvalosti
personál;

3. využití pracovního fondu
čas;

4. produktivita práce;

5. pracovní faktory a jejich vliv na
objem výroby.

Po analýze složení těch, kteří pracují na
kategorie personálu, výsledky ukázaly, že složení zaměstnanců v OJSC DOK
„Rudý říjen“ se výrazně změnil. Počet SPP ve vykazovaném roce podle
ve srovnání s minulým rokem vzrostly o 112 %. Podíl pracovníků na celk
počet zaměstnanců podniku se v roce 2002 oproti roku 2002 zvýšil o 15 %.
2002 samozřejmě kvůli tomu, že se zvýšil podíl pracovníků. Do státu
vedoucí přidali 1 osobu.

další
etapou naší analýzy bylo studium pohybu pracovních sil, které to ukázalo
že pro OAO DOK Krasny Oktyabr se celkový obratový poměr zvýšil o 5,3
%. Míra fluktuace pro přijetí v roce 2002 je vyšší než míra odchodu do důchodu.
Počet propuštěných pro porušení pracovní kázně se snížil 2krát.
Na druhou stranu v roce 2002 odešlo z vlastní vůle o 7 lidí méně - 138 osob.
Zvýšil se i počet zaměstnanců, kteří v podniku pracovali po celý rok.
Míra udržení zaměstnanců se snížila o 4,6 %.

Provedeno námi
analýza využití fondu pracovní doby ukázala, že na analyz
podniku je skutečný fond pracovní doby vyšší než loni o 215941,6
h. Dostupné pracovní zdroje společnosti JSC DOK Krasny Oktyabr využívá
není dostatečně kompletní. V průměru místo toho jeden dělník odpracoval 237,2 dne
238,2, v souvislosti s tím celodenní ztráta pracovní doby oproti
v loňském roce činily 1 den pro jednoho pracovníka a 841 dní pro všechny.

Snížení celodenních ztrát pracovníků
čas poskytnutý v důsledku opatření ke snížení
absence, prostoje a nemoc. Obecně platí, že výroba obou
průměrný roční i denní průměr se oproti předchozímu roku zvýšil, což
by mohlo být způsobeno zlepšením účinnosti jak SPT, tak hlavní
dělníci; zvýšení počtu, stejně jako zavedení do výroby nejnovější
technologií. Zároveň oproti loňskému roku výkonnostní ukazatele
také vyrostl.

V procesu analýzy dopadu jednotlivce
pracovních faktorů na objemu TP bylo zjištěno, že objem obchodovatelných výrobků v
V roce 2002 se ve srovnání s rokem 2001 zvýšila o 98 % neboli o 137 088 tisíc rublů.
rublů. K této změně přispělo několik faktorů. Růst počtu PPP
zvýšil objem prodejné produkce o 114 osob oproti roku 2001 o r
16772,86 tisíc rublů Nárůst podílu pracovníků v PPP vedl ke zvýšení v
Objem TP o 4066,15 tun. třít. Změna využití vnitrosměnného pracovníka
čas vedl ke zvýšení objemu TP o 1216,26 tisíc rublů a
celodenní pokles o 674,28 t. Rublů. Růst průměrného hodinového výkonu v
2002 oproti roku 2001 o 72,18 rublů zvýšil objem TP o
137 088 tisíc rublů. Podnik má tedy rezervy na navýšení
Hodnoty TP jsou způsobeny jak extenzivními, tak intenzivními faktory.

Vše výše uvedené naznačuje
o tom, že v analyzovaném podniku jsou využívány pracovní zdroje
účinně.

BIBLIOGRAFIE

1. Abryutina M.S., Grachev A.V.
Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku: Vzdělávací a praktická
příspěvek. – M.: Obchod a služby, 1998. – 256 s.

2.
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Ekonomická teorie
Analýza: Učebnice. - 4. vyd., dodat. a přepracováno. - M.: Finance a statistika, 2001.
- 416 s.: nemocný.

3.
Barylenko V.I. Analýza výrobních nákladů v
sdružení stavebního komplexu. - M.: Finance a statistika, 1990. - 190
S.

4.
Derkach
DI. Analýza výrobní a ekonomické činnosti průmyslu
podniky. Učebnice pro střední školy. M.: Ekonomie, 1975 - 389 s.

5.
Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analýza
ekonomické a finanční činnosti podniků. Poznámky k výuce. CHIEM SP6GTU.Cheboksary,
2001. - 135 s.

6.
Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analýza
finanční a ekonomické činnosti podniku: Proc. Příspěvek pro univerzity / pod
vyd. prof. N.P. Ljubušin. – M.: UNITI-DANA, 2001. – 471 S.

7.
Petrov V.I. Analýza využití pracovních zdrojů
podniky // Moderní management - 2001. - č. 12. - S. 21-25.

8.
Petrochenko P.F. Analýza ukazatelů práce. Proč.
Manuál pro vysoké školy, 2. vyd., přepracován. M.: Ekonomie, 1989 - 288 s.

9.
Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku:
4. vyd., revidováno. a doplňkové - Minsk: LLC "New Knowledge", 2001. - 688 s.

10.
Strazhev V.I. Analýza hospodářské činnosti v
průmysl:

PŘÍLOHA 1

VÝTAH Z FORMULÁŘE 5-Z

Objem obchodu
produkty OAO DOK Krasny Oktyabr

Pro rok 2001
139493000 rublů;

Pro rok 2002
276581000 rublů.

PŘÍLOHA 2

INFORMACE O SLOŽENÍ PRŮMYSLOVÉHO A VÝROBNÍHO PERSONÁLU

PŘÍLOHA 3

VÝTAH Z FORMULÁŘE
2-T

POHYB PRACOVNÍKŮ A PŘEDPOKLÁDANÉ PROPOUŠTĚNÍ

Analýza využití pracovních zdrojů v podniku

Jedním z nejdůležitějších úkolů každého podniku je racionální využití nákladů na lidskou práci. Objem a včasnost všech prací, efektivnost využití strojů a zařízení a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk závisí na zabezpečení podniku s pracovními zdroji a efektivitě jejich využití.

Nezbytnou podmínkou růstu produktivity práce je personální stabilita. Pohyb a dynamiku pracovní síly charakterizují tyto ukazatele:

1. obratový poměr za příjem pracovníků (Kpr) - ukazuje, jaká část pracovníků byla opět přijata na období:

2. poměr obratu při odchodu do důchodu (Kv) - ukazuje, jaká část zaměstnanců odešla během vykazovaného období:

3. rychlost obratu (Km):

4. koeficient celkového obratu (Ko) je určen poměrem součtu přijatých a propuštěných k průměrnému počtu pracovníků nebo zaměstnaných

Je nutné prostudovat důvody propouštění zaměstnanců (z vlastní vůle, snížení počtu zaměstnanců, z důvodu porušení pracovní kázně atd.).

Napětí při zajišťování podniku pracovními zdroji lze poněkud zmírnit úplnějším využitím dostupné pracovní síly, růstem produktivity práce, intenzifikací výroby, komplexní mechanizací a automatizací výrobních procesů, zaváděním nových, produktivnějších zařízení, a zlepšení technologie a organizace výroby.

Obecná charakteristika efektivnosti využívání pracovních zdrojů je dána produktivitou práce. Pro měření produktivity práce v průmyslu se používá produkční ukazatel.

Produkce se měří počtem výrobků vyrobených za jednotku pracovní doby nebo na jednoho průměrného zaměstnance nebo pracovníka za rok (měsíc, den)

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce výrobků na jednoho pracovníka.

Průměrná roční produkce \u003d objem prodejných produktů / průměrný počet zaměstnanců (nebo pracovníků)

Průměrný denní výkon \u003d objem prodejných produktů / (průměrný počet zaměstnanců * pracovní dny)

Průměrný hodinový výkon \u003d objem prodejných produktů / hodiny odpracované za rok všemi zaměstnanci

Tabulka 10. Zabezpečení podniku pracovními zdroji

Zaměstnanci podniku se za sledované období změnili jak v počtu, tak ve struktuře. Za celé období se celkový počet zaměstnanců zvýšil o 271, počet zaměstnanců, učňů, MOS a neprůmyslových zaměstnanců se snížil. Během vykazovaného roku má podnik nedostatek zaměstnanců: méně o 150 lidí, než bylo plánováno. To platí jak pro průmyslový a výrobní personál, tak pro neprůmyslové. Zvláštní nedostatek pracovníků (jejich počet se sice zvýšil, ale nestačí), specialistů (oproti loňsku by jich mělo být více, ale jejich počet se naopak snížil) a zaměstnanců (jejichž počet rovněž klesl). a nezvýšily se podle plánu). Závěr: ve vykazovaném období není podnik dostatečně vybaven pracovními zdroji.

Tabulka 11. Analýza pohybu personálu

Tabulka 11 ukazuje, že za předchozí rok byl počet přijatých lidí 58 lidí, za vykazovaný rok 65 lidí, proto se míra fluktuace náboru snížila z 3,6 % na 3,5 %. Zároveň se během vykazovaného roku zvýšil počet důchodců o 11 osob a poměr obratu v důchodu za vykazovaný rok vzrostl na 3,9 %. Nárůst počtu propuštěných na vlastní žádost a pro porušení pracovní kázně vedl ke zvýšení míry fluktuace zaměstnanců z 2,39 % na 2,47 %; což svědčí o zhoršení personální politiky, ale obecně není vysoké.

Tabulka 12. Analýza produktivity práce

Z údajů v tabulce 12 je vidět, že výkon jednoho pracovníka a pracovníka se oproti loňskému roku velmi výrazně snížil z 13,76 % na 24,78 %, ale i tak je to více, než se plánovalo. Zároveň se zvýšil průměrný pracovní den. To může znamenat zhoršení technické úrovně technologických systémů, zhoršení organizační úrovně výroby, snížení úrovně organizace práce atd.

Tabulka 13. Analýza využití mezd.

Z údajů v tabulce 13 je vidět, že mzdový fond pracovníků průmyslové výroby se ve skutečnosti liší od plánovaného pouze o 194,8 tisíc rublů (úspory), což je velmi dobrý ukazatel, téměř 100 %. Toho bylo dosaženo díky skutečnosti, že počet zaměstnanců se snížil o 148 lidí, ale mzdy se zvýšily v průměru o 1 000 rublů. Průměrná mzda pracovníků byla zvýšena o 929 rublů a počet byl snížen o 90 osob, v konkrétním případě byl však mzdový fond pracovníků zvýšen o 230 tisíc rublů. A mzdový fond zaměstnanců se snížil o 627,9 tisíc rublů, přestože průměrná mzda se zvýšila o 863 rublů, toho bylo dosaženo snížením počtu odborníků (o 55 lidí). Celkově vzato to dává výsledek na výplatní listině průmyslového personálu, plnění plánu o 99%.

Tabulka 14. Údaje pro faktorovou analýzu výroby na rubl mezd (plánované a skutečné)

Pro výpočet vlivu faktorů lze použít metodu substituce řetězce. Pomocí údajů v tabulce 14 zjišťujeme, kvůli jakým faktorům se výroba produktů na rubl mezd změnila:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17184300 \u003d 166,62 kop.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17414,2 \u003d 164,42 kop.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23,62 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 179,39 kop.

Změna produkce na rubl mezd celkem:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kop.

To zahrnuje změny:

• - průměrný roční výdělek jednoho zaměstnance podniku:
  • 164,42 - 166,62 \u003d -2,18 kop.
• - podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 kopejky
• - počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - průměrná pracovní doba:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - průměrný hodinový výkon pracovníka:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 kop.

Analýza ukazuje, že podíl pracovníků (+2,97 kopecks) a průměrný hodinový výkon pracovníka (+12,09 kopecks) mají pozitivní dopad na výstup na rubl mezd.

Tabulka 15. Ukazatele intenzity vytížení zaměstnanců (za poslední rok a za sledované období)

Pojďme si analyzovat produktivitu práce ve srovnání s loňským rokem. Z údajů v tabulce je vidět, že za sledované období se průměrný roční výkon snížil o 10 507 rublů, průměrný denní výkon o 53,1 rublů, průměrný hodinový výkon o 7,78 rublů.

Analýza vlivu faktorů na roční produkci.

• ?GV = - 10507, včetně z důvodu:
• ?GVd \u003d ?D * Podle * QVo \u003d 5 * 7,4 * 31,4 \u003d 1161,8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0,2 * 31,4 \u003d 1381,6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7,6 * (-7,78) \u003d -13008,2

Celkem: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = -10464,76

Celková výše roční produkce se změnila v důsledku zaokrouhlování čísel v procesu výpočtu. Roční produkce poklesla v důsledku poklesu hodinové produkce. Lze konstatovat, že práce personálu je využívána neefektivně. Pozitivní vliv na změny ukazatelů produktivity práce má změna počtu odpracovaných dnů jedním zaměstnancem a změna délky pracovního dne.

Lidské zdroje (personál) podniku jsou jedny z nejdůležitějších v činnosti podniku a mají silný vliv na jeho finanční výsledky. Proto, aby se zvýšila efektivita společnosti, musí manažer neustále analyzovat využití pracovních zdrojů.

Hlavním úkolem analýzy využití pracovních zdrojů v podniku je identifikovat všechny faktory, které brání růstu produktivity práce, vedou ke ztrátám pracovní doby a snižování mezd zaměstnanců.

Analýza pracovních zdrojů se provádí v následujících oblastech:

• Analýza zabezpečení podniku s pracovními zdroji.
• Analýza využití fondu pracovní doby.
• Analýza produktivity práce.

Analýza zásobování podniku pracovními zdroji

Studium ukazatelů pracovních zdrojů začíná analýzou personálního obsazení podniku. Hlavními cíli takové analýzy jsou:

Studium složení a struktury průmyslového a výrobního personálu;

Zabezpečení ekonomického subjektu pracovníky, administrativními a řídícími pracovníky a specialisty;

Zabezpečení kvalifikace a odborného složení pracovníků;

Studium dělnického hnutí.

Analýza personálního obsazení začíná studiem struktury a složení personálu.

Průmysloví pracovníci jsou rozděleni do dvou skupin:

Pracovníci průmyslové výroby.

Neprůmyslový personál.

Do první skupiny patří pracovníci, kteří se přímo podílejí na výrobním procesu nebo jej obsluhují (dělníci, specialisté, administrativní a řídící pracovníci).

Do druhé skupiny patří zaměstnanci, kteří přímo nesouvisí s hlavní činností ekonomického subjektu a vytvářejí běžné podmínky pro reprodukci pracovní síly průmyslového a výrobního personálu (zaměstnanci bytových a komunálních služeb, dětských ústavů, podniků kulturních a spotřebitelských služeb ).

Struktura personálu závisí na vlastnostech výroby; produktové řady; specializace výroby; rozsah výroby. Podíl každé kategorie pracovníků se mění s rozvojem technologie, technologie a organizace výroby. Zvýšení organizačně technické úrovně výroby vede k relativnímu snížení počtu zaměstnanců a zvýšení podílu dělníků na celkovém počtu zaměstnanců.

Zdokonalování strojírenství, technologie, organizace výroby, zejména odvětví služeb (mechanizace nakládacích a vykládacích a dopravních operací atd.), vede ke změně poměru hlavních a pomocných pracovníků. Zvyšuje se podíl hlavních pracovníků, klesá podíl pomocných pracovníků.

Porovnáním skutečného počtu zaměstnanců s potřebou pracovní síly (plánovaný počet) a počtem zaměstnanců v předchozím období jako celku pro ekonomický subjekt, podle skupin zaměstnanců (průmyslové, neprůmyslové), podle kategorií pracovníků, zjišťuje se zabezpečení zaměstnanců a změna jejich počtu oproti poptávce po práci a předchozímu období.

Strukturu personálu a její změnu lze určit pomocí dynamiky výkonu na pracovníka a jednoho pracovníka pomocí indexové metody. K tomu je nutné určit index podílu pracovníků.

J podíl pracovníků \u003d J ptr..ppp / J ptr (3.1)

kde: J podíly pracovníků - index podílu pracovníků,

J ptr.ppp - index produktivity práce průmyslových a výrobních zaměstnanců,

J ptr - index produktivity práce pracovníků.

Poté podle výkazu určíme podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců. K tomu je nutné vynásobit podíl pracovníků podle plánu (nebo za poslední rok) indexem podílu pracovníků ve vykazovaném roce.

Pro zjištění růstu produktivity práce na pracovníka je nutné:

J ptr \u003d J pt..ppp / J podíly pracovníků (3.2)

Pro kategorii pracovníků se kromě absolutní odchylky v počtu stanovuje odchylka relativní, to znamená počet vztažený k plánu v důsledku změn objemu výroby. Chcete-li to provést, musíte definovat:

Koeficient změny objemu výroby = Skutečný výkon / Plánovaný výkon;

Upravit plánovaný počet pracovníků o koeficient změny výkonu;

Od skutečného počtu zaměstnanců odečtěte plánovaný počet zaměstnanců upravený o rychlost změny výstupu.

Nedostatek práce generuje odchylku od zavedené technologie, neproduktivní platby.

Přebytek práce vede k nedostatečnému vytížení pracovníků, využívání práce k jiným účelům a poklesu produktivity práce.

Při analýze dostupnosti pracovní síly (personálu) je zvláštní pozornost věnována studiu dostupnosti personálu z hlediska profesního a kvalifikačního složení. Analýza zahrnuje data z provozně-technického účetnictví personálního, pracovního a mzdového oddělení. Soulad kvalifikace pracovníků s náročností vykonávané práce se zjišťuje na základě srovnání ukazatelů průměrné kategorie pracovníků a průměrné kategorie prací. Jsou určeny podle období. Obecným ukazatelem, který charakterizuje kvalifikační skladbu pracovníků, je průměrná mzdová kategorie (koeficient). Výpočet se provádí podle vzorce aritmetického váženého průměru:

TK = (∑N pi * TR i)/N pi , (3,3)

kde: TC - průměrný tarifní koeficient;

N pi - počet pracovníků každé kategorie;

TR i je tarifní koeficient odpovídající kategorie.

Průměrná kategorie práce je určena obdobně vzorcem váženého průměru prostřednictvím složitosti práce.

Analýza bezpečnosti podle úrovně kvalifikace se provádí porovnáním průměrného skutečného koeficientu pracovníků konkrétní specializace s průměrným koeficientem skutečně vykonané práce.

Pokud je skutečná průměrná mzdová kategorie pracovníků nižší než plánovaná a nižší než průměr tarifní kategorie prací, to může vést ke snížení kvality výrobků (prací, služeb), ke snížení konkurenceschopnosti, zvýšení nákladů (v důsledku vícenákladů na prodej, reklamu, reklamace) a snížení zisku.

Je-li průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná mzdová kategorie práce, vede to k neproduktivním platbám (protože pracovníkům se připlácí za jejich využívání v méně kvalifikovaných zaměstnáních). To zvyšuje náklady a snižuje zisky.

Administrativní a řídící pracovníci jsou analyzováni z hlediska souladu se skutečnou úrovní vzdělání každého zaměstnance zastávané pozice. Relevantnost této analýzy do značné míry narůstá v tržních podmínkách vzhledem k tomu, že administrativní a řídící pracovníci činí rozhodnutí, která určují úroveň finanční stability ekonomického subjektu.

Kvalifikační stupeň počet zaměstnanců závisí na vzdělání, pracovní praxi, věku a dalších parametrech, které určují potřebu analyzovat zaměstnance podle úrovně vzdělání, věkového složení, nepřetržité pracovní praxe. Zjišťuje se změna stupně vzdělání, věkového složení a délky služby; příčiny těchto změn jsou odhaleny. Poté jsou vypracována opatření pro výběr personálu, jeho školení a další školení.

Nezbytným předpokladem růstu produktivity práce a efektivity výroby je personální stabilita. Změna složení pracovníků podle věku, odsloužených let a vzdělání je způsobena pohybem pracovní síly. Pohyb pracovní síly a jeho dynamika jsou nejdůležitějším předmětem analýzy.

Změna počtu zaměstnanců spojená s jejich přijímáním a propouštěním, bez ohledu na důvody odchodu a zdroje doplňování, se nazývá fluktuace pracovních sil. Pro hodnocení kvality práce s personálem je využíván systém ukazatelů charakterizujících pohyb pracovních sil a upřesňujících rysy této fluktuace. Pro charakterizaci pohybu pracovní síly je vypočítána a analyzována dynamika následujících ukazatelů.

Obrat při přijetí (K o.recepce) - poměr počtu přijatých zaměstnanců za období (N pr) k průměrnému mzdovému počtu zaměstnanců za stejné období (N ppp):

Do o. příjmu \u003d N pr / N ppp (3.4)

Důchodový (propouštěcí) obratový poměr (K o.uv) - poměr počtu lidí, kteří odešli za období (N uv) k průměrnému mzdovému počtu zaměstnanců za stejné období:

K o.uv \u003d N uv / N ppp. (3.5)

Obratový koeficient (K aktuální) - poměr počtu osob, které odešly za období z důvodů charakterizujících nadměrnou fluktuaci (N uv.i.o) - na vlastní žádost a porušení pracovní kázně, k průměrnému mzdovému počtu zaměstnanců za stejné období:

K tech \u003d N uv.i.o / N ppp. (3.6)

Míra udržení zaměstnanců (K p.k) - poměr počtu zaměstnanců, kteří pracovali po celou dobu (N PVP) k průměrnému počtu zaměstnanců za stejné období:

Do p ... do = N vpv / N ppp. (3.7)

Výše uvedené ukazatele jsou studovány v dynamice. Důvody propouštění zaměstnanců jsou stanoveny (na jejich vlastní žádost, snížení počtu zaměstnanců, porušení pracovní kázně, přijetí do vzdělávacích institucí, přestěhování do místa bydliště manžela nebo manželky atd.).

Nejdůležitějším hodnotícím ukazatelem účinnosti personální politiky je koeficient permanence personálu. Fluktuace pracovních sil, která vznikla ze subjektivních důvodů, snižuje efektivitu využití pracovní síly ve výrobě. Nově přijatí pracovníci musí být přizpůsobeni konkrétním pracovním podmínkám v dané výrobě. V tomto případě vzniká nutnost rekvalifikace zaměstnanců, avšak v souvislosti s propouštěním zaměstnanců vznikají podniku ztráty spojené s dříve vynaloženými náklady na školení zaměstnanců a uspokojování některých sociálních potřeb zaměstnanců v důchodu.

Vytvořením dalších pracovních míst se stanoví rezerva pro zvýšení výkonu (PV). Určuje se vynásobením dalších pracovních míst (±Q rm) skutečným průměrným ročním výkonem pracovníka (v g):

PV = ±Q pm * V g (3,8)

Podle údajů o dostupnosti a pohybu personálu obecně pro ekonomický subjekt podle kategorií a skupin zaměstnanců je vhodné sestavit bilanci pracovních zdrojů.

V procesu analýzy by měly být identifikovány rezervy pro snížení potřeby pracovních zdrojů prostřednictvím racionálního využívání práce, růstu produktivity práce, intenzifikace výroby atd.

V případě, že dojde k rozšíření činnosti, tzn. ekonomický subjekt zvyšuje výrobní činnosti, vytváří pracovní místa, je nutné stanovit dodatečnou potřebu pracovních zdrojů a zdroje jejich přitahování.

Analýza využití fondu pracovní doby

Velikost výkonu závisí na úplnosti a celistvosti využití pracovní doby. Analýza dává:

Obecné posouzení úplnosti využití pracovní doby (RV);

Určit faktory a velikost jejich vlivu na využití pracovní doby;

Jsou objasněny příčiny celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby;

Počítá se dopad prostojů na produktivitu práce a změnu výkonu.

Zdrojem informací je plánovaná a skutečná bilance pracovní doby, pracovní výkaz, pracovní výkaz.

Při výpočtu bilance pracovní doby jsou spolu s normativními materiály využívány údaje, které charakterizují skutečný stav věcí v předchozích obdobích (nepřítomnost z důvodu nemoci, vyrušování při plnění státních a veřejných povinností apod.), jakož i údaje z tzv. docházky a absence v práci s přepisem druhé z důvodů. Bilance pracovní doby se sestavuje za ekonomický subjekt jako celek, za každou výrobní jednotku a každou kategorii zaměstnanců.

V saldo pracovní doby, kalendáře, docházky, maximálního možného a docházkového fondu pracovní doby se počítá.

Využití pracovní doby je analyzováno porovnáním vykazovaných údajů s plánovanými ukazateli. Analýza začíná celkové hodnocení využití pracovní doby. Předmětem analýzy je odchylka skutečně odpracovaných hodin v člověkohodinách ve vykazovaném období od odpovídajícího ukazatele za předchozí období nebo plánovaného ukazatele.

Na změnu fondu efektivní pracovní doby (F e) mají vliv následující faktory:

Změna průměrného počtu pracovníků (N).

Změna délky pracovního roku (počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok (D).

Změna průměrné délky pracovního dne (t d).

Vztah mezi ukazateli lze vyjádřit takto:

F e \u003d N * D * t d. (3.9)

Změna délky pracovního roku odráží ztrátu pracovní doby v průběhu dne.

Změna průměrné délky pracovního dne charakterizuje množství vnitrosměnných prostojů. Kromě přímých ztrát pracovní doby analýza odhaluje i výši neproduktivního vynaložení pracovní doby. Patří sem čas na nápravu přiznaného manželství, čas na pracovní podmínky spojené s porušováním běžných pracovních podmínek atp.

Výpočet kvantitativního vlivu faktorů na změnu fondu efektivní pracovní doby (na celkový počet člověkohodin odpracovaných všemi pracovníky) lze stanovit:

Metoda substitucí řetězců;

Prostřednictvím rozdílů v absolutních a relativních ukazatelích;

Integrálním způsobem.

Na základě výsledků výpočtů je nutné zkontrolovat. Poté jsou identifikovány důvody změny ukazatelů-faktorů (změna počtu, změna hodnoty celodenních nebo vnitrosměnných ztrát).

Pro identifikaci příčin celodenních a vnitrosměnných ztrát se porovnávají údaje skutečného a plánovaného zůstatku pracovní doby. Mohou být způsobeny různými důvody: nepřítomnost v práci se souhlasem správy, nepřítomnost v práci z důvodu nemoci, absence, nedostatek materiálů na pracovišti, výpadky proudu, stávky jiných týmů podporovaných zaměstnanci tohoto týmu, nehody, prostoje z důvodu poruchy strojů a zařízení atd.

Analýza příčin musí být provedena podle skupin: závislých a nezávislých na pracovním kolektivu a podle typu. Zvláštní pozornost při analýze důvodů by měla být zaměřena na ty důvody, které závisí na úsilí pracovního kolektivu ekonomického subjektu. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů, které závisí na pracovním kolektivu, je rezervou pro zvýšení produkce. Tato rezerva nevyžaduje další kapitálové investice, poskytuje rychlou návratnost.

Snížení ztráty pracovní doby je nejdůležitější rezervou pro zvýšení výkonu. Pro výpočet zvýšení výkonu zkrácením ztráty pracovní doby (zaviněním podniku), (± V p) je nutné vynásobit plánovaný průměrný hodinový výkon ztrátou pracovní doby:

±Vp \u003d Vh.pl * Pfe, (3.10)

kde: V h.pl - plánovaný průměrný hodinový výkon;

Pfe - ztráta pracovní doby.

Ztráty pracovní doby nevedou vždy ke snížení objemu výkonů, lze je tedy kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků, z čehož vyplývá potřeba analyzovat produktivitu práce.

Pro stanovení kvantitativního vlivu faktorů na změnu efektivního časového fondu je nutné použít metodu řetězových substitucí.

Metoda absolutního rozdílu. Podstata této metody spočívá v tom, že pro každý faktor je stanovena absolutní odchylka.

Výsledná odchylka pro každý faktor musí být vynásobena plánovanou nebo skutečnou hodnotou všech ostatních faktorů.

Po prostudování ztráty pracovní doby podle faktorů je nutné určit neproduktivní náklady práce. Pro stanovení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z manželství (časopis-warrant č. 10).

Metodika výpočtu neproduktivních nákladů práce v důsledku přijatého manželství zahrnuje následující kroky:

Určete podíl mezd výrobních pracovníků na nákladech komerčních výrobků.

Určete výši platu v nákladech na konečné manželství. K tomu je nutné vynásobit náklady na odmítnuté výrobky podílem mezd na nákladech na prodejné výrobky;

Určete podíl mezd výrobních pracovníků na nákladech komerčních výrobků mínus náklady na materiál;

Určete plat pracovníků k nápravě manželství. K tomu je nutné vynásobit náklady na opravu manželství podílem mezd výrobních dělníků na nákladech na komerční výrobky mínus materiálové náklady;

Určete plat pracovníků v posledním manželství a pro jeho opravu;

Určete průměrnou hodinovou mzdu. K tomu je třeba vydělit mzdy pracovníků skutečným fondem pracovní doby v hodinách;

Určete pracovní dobu strávenou výrobou sňatku a jeho nápravou. K tomu potřebujete součet mezd pracovníků v posledním manželství a vydělte jej průměrnou hodinovou mzdou pro jeho opravu.

Ztráta pracovní doby v důsledku odchylky od běžných pracovních podmínek se zjistí tak, že se výše příplatků z tohoto důvodu vydělí průměrným platem jednou hodinou.

Volba jedné nebo druhé metody výpočtu ztráty pracovní doby je určena složením, strukturou a formou obdržených ekonomických informací.

Metodika analýzy čerpání fondu pracovní doby je použitelná pro podnikatelské subjekty pracující v jednosměnném provozu. Pro dvou a třísměnný provoz se používá obecný ukazatel - koeficient směnnosti pracovníků. Vypočítá se vydělením celkového počtu skutečně pracujících (zabezpečených) pracovníků počtem pracovníků, kteří pracovali v největší směně, tzn. kolik směn v průměru za analyzované období odpracoval podnikatelský subjekt každý pracovní den.

Analýza produktivity práce

Ukazatel produktivity práce je obecným ukazatelem práce ekonomických subjektů. Tento ukazatel ukazuje, jak pozitivní stránky práce a všechny nedostatky.

Produktivita práce charakterizuje efektivitu, plodnost a efektivitu určitého druhu práce.

Nejdůležitější ukazatele práce je výroba a vstup práce. Výkon je nejběžnějším a nejuniverzálnějším ukazatelem produktivity práce. Vzhledem k tomu, že mzdové náklady lze vyjádřit počtem odpracovaných člověkohodin, člověkodnů, průměrným mzdovým počtem pracovníků nebo zaměstnanců, existují ukazatele průměrného hodinového, denního a ročního výkonu na pracovníka. Průměrný roční výkon je stanoven jak na pracovníka, tak na pracovníka.

Analýza využívá jak ukazatele výrobní, tak pracovní náročnosti. Nejrealističtějším ukazatelem stavu produktivity práce je ukazatel naturální produkce nebo v podmíněně přirozeném metru. Univerzální měřič na trhu je cena. Žádný z ukazatelů úrovně produktivity práce v absolutním vyjádření nepodává ucelený obraz o změně úrovně produktivity práce. Při analýze produktivity práce prostřednictvím výroby se používají relativní hodnoty, které mají vlastnost srovnatelnosti.

Analýza produktivity práce začíná výpočtem ukazatelů výkonnosti v absolutních hodnotách. Poté se určí procento plnění plánu vývoje průměrné roční, denní a hodinové (resp. tempa růstu produktivity práce).

Při analýze produktivity práce z hlediska výkonu se řeší řada úkolů:

Je uvedeno hodnocení plnění plánu produktivity práce;

Identifikují se faktory a určí se velikost jejich vlivu na produktivitu práce;

Jsou stanoveny rezervy na růst produktivity práce.

Produktivita práce se počítá na pracovníka a pracovníka za rok podle období. Poté se vypočítá průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka. Poté se v procentech určí plnění plánu výroby. Analýza produktivity práce se provádí v relativních hodnotách, protože mají vlastnost srovnatelnosti.

Na změnu úrovně produktivity práce mají vliv tyto faktory:

Změny ve struktuře průmyslového a výrobního personálu;

Změna úrovně produkce jednoho pracovníka.

Pro výpočet kvantitativního vlivu faktorů na změnu úrovně produktivity práce se používá buď metoda řetězových substitucí, nebo metoda absolutních rozdílů.

Podklady pro výpočet ukazatelů produktivity práce jsou obsaženy ve zprávě o plnění plánu práce, jednotné formě statistického výkaznictví č. P-4.

Na základě vykazovaných údajů je stanoven výkon jednoho pracovníka a jednoho pracovníka.

Hodnocení plnění plánu z hlediska produktivity práce je dáno průměrným ročním výkonem pracovníka.

Identifikace odchylek v plnění plánu produktivity práce umožňuje stanovit rezervy pro další růst.