Analýza využívania pracovných zdrojov. Analýza. efektívnosť miezd

Pracovné zdroje zahŕňajú tú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom odvetví.

Dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie, vysoká úroveň produktivity práce veľký význam zvýšiť objem výroby a zlepšiť efektivitu výroby. Od bezpečnosti podniku závisí najmä objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využitia zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov. s pracovnými zdrojmi a efektívnosťou ich využívania.

Hlavnými úlohami analýzy sú:

1. hodnotenie zabezpečenia podniku a jeho štrukturálnych divízií zdrojmi práce vo všeobecnosti, ako aj podľa kategórií a profesií;

2. štúdium fluktuácie zamestnancov;

3. rozbor čerpania fondu pracovného času;

4. analýza produktivity práce;

5. analýza pracovnej náročnosti výrobkov;

6. analýza zásob mzdy

7. identifikácia rezerv pracovných zdrojov, ich plnšie a efektívnejšie využitie.

Zdrojmi informácií na analýzu sú plán práce, štatistické výkazníctvo „Hlásenie o práci“, údaje z časového výkazu a personálne oddelenie.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou.

Osobitná pozornosť je venovaná analýze personálneho obsadenia podniku v najdôležitejších profesiách. Je potrebné analyzovať aj kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov podľa kvalifikácie.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času.

Fond pracovného času (T) závisí od počtu pracovníkov (HR), počtu dní odpracovaných v priemere jedným pracovníkom (D) a stredného trvania pracovný deň (P):

T \u003d CR x D x P

V analyzovanom podniku je skutočný fond pracovného času menší ako plánovaný o 9570 hodín.Vplyv faktorov na jeho zmenu možno zistiť metódou absolútnych rozdielov:

\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Ako vyplýva z vyššie uvedených údajov, spoločnosť nedostatočne využíva dostupné pracovné zdroje. V priemere jeden pracovník odpracoval 210 dní namiesto 220, v súvislosti s tým predstavovala nadplánovaná celodenná strata pracovného času 10 dní u jedného pracovníka a 1650 dní u všetkých, čiže 13 118 hodín (1650 x 7,95).

Významné sú aj straty pracovného času v rámci zmeny: jeden deň predstavovali 0,15 hodiny a za všetky dni odpracované všetkými pracovníkmi - 5197 hodín, pričom skutočný fond odpracovaných hodín zahŕňa odpracované hodiny nadčasov (1485 hodín) . Ak sa zohľadnia, tak celková strata pracovného času bude 19 800 hodín, čiže 7,3 %.

Na identifikáciu príčin celodenných a vnútrozmenných strát pracovného času sa porovnávajú údaje skutočného a plánovaného zostatku pracovného času. Môžu byť spôsobené rôznymi objektívnymi a subjektívnymi okolnosťami, ktoré nie sú stanovené v pláne: dodatočné dovolenky so súhlasom správy, choroby pracovníkov s dočasným postihnutím, absencia, prestoje v dôsledku poruchy zariadení, strojov, mechanizmov, z dôvodu nedostatku práce, suroviny, materiály, elektrina, palivo a pod. Každý typ straty je analyzovaný podrobnejšie, najmä tie, ktoré závisia od podniku. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie výroby, ktorá si nevyžaduje dodatočné kapitálové investície a umožňuje vám rýchlo získať návratnosť.

Po preštudovaní straty pracovného času je potrebné stanoviť neproduktívne náklady práce, ktoré tvoria náklady na pracovný čas v dôsledku výroby odmietnutých výrobkov a opravy chýb, ako aj v súvislosti s odchýlkami od technologický postup. Na určenie ich hodnoty sa používajú údaje o stratách z manželstva.

Zníženie strateného pracovného času , - jedna z rezerv na zvýšenie produkcie. Na jej výpočet je potrebné vynásobiť stratu pracovného času v dôsledku zavinenia podniku plánovanou priemernou hodinovou produkciou výrobkov:

Je však potrebné mať na pamäti, že strata pracovného času nie vždy vedie k zníženiu objemu výroby, pretože môže byť kompenzovaná zvýšením intenzity práce pracovníkov. Preto sa pri analýze využívania zdrojov pracovnej sily venuje veľká pozornosť štúdiu ukazovateľov produktivity práce.

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich, čiastkových a pomocných ukazovateľov.

K všeobecným ukazovateľom zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka, ako aj priemerný ročný výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení.

Súkromné ​​ukazovatele- ide o čas vynaložený na výrobu jednotky výrobku určitého druhu (pracnosť výrobkov) alebo produkciu výrobku určitého druhu v naturáliách za jeden človekodeň alebo človekohodinu.

Pomocné ukazovatele charakterizujú čas strávený vykonaním jednotky určitého druhu práce alebo množstvo vykonanej práce za jednotku času.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka.

Jeho hodnota závisí nielen od výkonu pracovníkov, ale aj od ich podielu na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov, ako aj od počtu nimi odpracovaných dní a dĺžky pracovného dňa.

Náročnosť práce - náklady na pracovný čas na jednotku alebo celý objem vyrobených výrobkov. Pracovná náročnosť výrobnej jednotky (TIE) sa vypočíta pomerom fondu pracovného času na výrobu 1 druhu výrobku k objemu jeho výroby v prirodzených alebo podmienene prírodných podmienkach.

Znižovanie prácnosti výrobkov je najdôležitejším faktorom zvyšovania produktivity práce. K rastu produktivity práce dochádza predovšetkým v dôsledku znižovania náročnosti výroby výrobkov, a to realizáciou plánu organizačných a technických opatrení (zavádzanie vedecko-technických výdobytkov, mechanizácia a automatizácia výrobných procesov, zlepšovanie organizácia výroby a práce), zvýšenie podielu nakupovaných polotovarov a komponentov, revízia výrobných noriem a pod.

V procese analýzy sa študuje dynamika náročnosti práce, plnenie plánu z hľadiska jeho úrovne, dôvody jeho zmeny a vplyv na úroveň produktivity práce.

Existuje inverzný vzťah medzi zmenou celkového vstupu práce a priemerným hodinovým výstupom. Preto, keď vieme, ako sa zmenila pracovná náročnosť výrobkov, je možné určiť tempo rastu priemerného hodinového výkonu

Treba mať na pamäti, že zmeny v úrovni náročnosti práce nie sú vždy hodnotené jednoznačne. Niekedy sa pracovná náročnosť zvyšuje s výrazným podielom novovyvinutých produktov alebo zlepšením ich kvality. Na zlepšenie kvality, spoľahlivosti a konkurencieschopnosti produktov sú potrebné dodatočné náklady na prácu a finančné prostriedky. Zisk zo zvýšeného predaja, vyšších cien však spravidla pokrýva stratu zo zvýšenej prácnosti výrobkov. Preto by mal byť vzťah medzi zložitosťou produktov a ich kvalitou, nákladmi, predajom a ziskom neustále v centre pozornosti analytikov.

Analýza miezd

Analýzu využitia pracovných zdrojov v podniku, úroveň produktivity práce je potrebné posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami. S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd. Len za takýchto podmienok sa vytvárajú príležitosti na zvýšenie miery rozšírenej reprodukcie.

V tejto súvislosti je veľmi dôležitá analýza použitia finančných prostriedkov na mzdy v každom podniku. V procese je potrebné vykonávať systematické sledovanie čerpania mzdového fondu (mzdy), identifikovať príležitosti na úsporu peňazí zvyšovaním produktivity práce a znižovaním prácnosti výrobkov.

Na začiatku analýzy použitia mzdového fondu zahrnutého do výrobných nákladov je potrebné najskôr vypočítať absolútna a relatívna odchýlka jeho skutočnú hodnotu od plánovanej.

Absolútna odchýlka sa zistí porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy (FZP f) plánované (FZP pl). Relatívna odchýlka podľa miezd sa vypočíta ako rozdiel medzi skutočne časovo rozlíšenou sumou miezd a plánovaným fondom, upravený o koeficient plnenia plánu výroby.

Upravuje sa len pohyblivá časť miezd, ktorá sa mení úmerne s objemom výroby.

Ide o mzdy pracovníkov v kusových sadzbách, odmeny za výrobné výsledky, výšku dovolenky, zodpovedajúcu podielu variabilných miezd.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 – (13 120 x 1,026 + 7 380) = 623,9 (tisíc UAH)

V dôsledku toho je relatívne prečerpanie (neefektívne využitie) mzdového fondu v podniku 623,9 tisíc UAH.

Na posúdenie efektívnosti použitia prostriedkov na mzdy je potrebné porovnať také ukazovatele ako objem produkcie v bežných cenách, tržby, výška zisku na hrivnu platu a pod.

V procese analýzy je potrebné študovať dynamiku týchto ukazovateľov, implementáciu plánu podľa ich úrovne. Veľmi užitočné bude medzifaktorové komparatívna analýza, ktorá ukáže, ktorý podnik funguje efektívnejšie.

Z tabuľky vyplýva, že analyzovaný podnik dosiahol vo vykazovanom roku zvýšenie efektívnosti využívania prostriedkov mzdového fondu v porovnaní s predchádzajúcim. Vo vykazovanom roku sa vyrobilo menej obchodovateľných produktov na hrivnu miezd, získalo sa viac príjmov a zisku. Aktuálny plán týchto ukazovateľov sa však nenaplnil.

Plán:

1 Analýza ponuky pracovných zdrojov podniku

2 Analýza produktivity práce

3 Analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov.

Kľúčové slová: pracovné zdroje podniku, kvalifikačná úroveň personálu podniku, fluktuácia zamestnancov, zovšeobecňujúce, súkromné ​​a pomocné ukazovatele produktivity práce, priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon, rezervy na rast produktivity práce, faktoriálne modely zmien v r. zisk na zamestnanca.

Pracovné zdroje zahŕňajú tú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom odvetví. Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podnikov potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce.

Vo všeobecnosti je pojem „pracovné zdroje“ „rozšíriteľný“ a zastaraný pojem. Pojem „pracovná sila“ (ekonomicky aktívne obyvateľstvo) je vhodnejší pre podnik, hoci zahŕňa aj „zamestnaných“ a „nezamestnaných“. Potrebujeme termín, ktorý by „nezamestnaných“ vylúčil z pracovnej sily. „Personál podniku“ a „personál“ je to, čo potrebujete. Preto si myslím, že pri používaní pojmov „pracovné zdroje podniku“ a „pracovná sila“ vo svojej práci by nebolo také neslušné stotožňovať ich so zložením zamestnancov podniku, keďže. Z nejakého dôvodu všetky učebnice podnikovej analýzy používajú tieto nepresné výrazy.

V moderných podmienkach výroby závisí efektívnosť využívania výrobných aktív, surovín, zlepšovanie kvality a štruktúry vyrábaných produktov tak od počtu zamestnancov, ako aj od úrovne ich kvalifikácie. V súlade s platnou legislatívou si podniky samy určujú celkový počet zamestnancov, ich odborné a kvalifikačné zloženie, schvaľujú štáty. Nedostatočný počet zamestnancov má často negatívny vplyv na kvalitu a dynamiku výroby.

Všetci zamestnanci podniku sú rozdelení do dvoch skupín: priemyselný a výrobný personál (PPP) a personál nepriemyselných zariadení. Pracovníci PPP sa delia na robotníkov a zamestnancov. Medzi zamestnancami sú vybraní manažéri, špecialisti a ostatní zamestnanci (úradníci, účtovníci).

V procese analýzy sa skutočný priemerný počet zamestnancov (AMS) určité kategórie sa porovnáva s plánovanou v absolútnom vyjadrení a v percentách zodpovedajúcej základne, pričom je potrebné študovať zmenu personálnej štruktúry.

Najdôležitejšou etapou analýzy zabezpečenia podniku pracovnou silou je štúdium jej pohybu. Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočíta a analyzuje dynamika nasledujúcich koeficientov:

Prichádzajúci obrat =___ celkovo prijatí zamestnanci _____________

Obrat za likvidáciu = ___ r celkový počet zamestnancov _______________

priemerný počet zamestnancov

Celkový obrat = __ najatí pracovníci – prepustení pracovníci__

priemerný počet zamestnancov

Výťažok = prepustený podľa vôle a porušenie disciplíny

personál priemerný počet zamestnancov

Stálosť rámca = počet zamestnancov, ktorí pracovali za rok

priemerný počet zamestnancov

Miera fluktuácie zamestnancov sa neplánuje, preto sa ich analýza vykonáva porovnaním ukazovateľov vykazovaného roka s ukazovateľmi predchádzajúceho roka. Fluktuácia pracovníkov hrá dôležitú úlohu v činnosti podniku. Stály personál, ktorý v podniku pôsobí dlhodobo, si zvyšuje kvalifikáciu, ovláda príbuzné profesie, rýchlo sa orientuje v akomkoľvek atypickom prostredí, vytvára určitú obchodnú atmosféru v tíme, aktívne ovplyvňuje produktivitu práce. Koeficienty stálosti a stability personálu odrážajú úroveň odmeňovania a spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami, pracovnými a sociálnymi výhodami.

Rozbor čerpania fondu pracovného času

Ukazovatele zabezpečenia podniku zamestnancami však ešte necharakterizujú mieru ich využitia a prirodzene nemôžu byť faktormi, ktoré priamo ovplyvňujú objem produkcie. Výkon nezávisí ani tak od počtu zamestnancov, ale od množstva vynaloženej práce, určeného množstvom pracovného času. Preto je potrebné študovať efektívnosť využívania pracovného času pracovného kolektívu podniku.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času.

Fond pracovného času (FRV) závisí od počtu pracovníkov (HR), počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok (D), priemernej dĺžky pracovného dňa (P):

FRV = HRDCHP

Predmetom analýzy je v tomto prípade odchýlka skutočne odpracovaných hodín v osobohodinách vo vykazovanom období od zodpovedajúceho ukazovateľa za predchádzajúci rok. Túto odchýlku môžu ovplyvniť faktory ako: zmena počtu pracovníkov, zmena dĺžky pracovného času a zmena dĺžky pracovnej zmeny.

Vplyv týchto faktorov na zmenu fondu pracovného času možno zistiť metódou reťazovej substitúcie:

PDF chr \u003d (CR f - CR pl) D pl P pl

PDF d \u003d (D f - D pl) CR f P pl

PDF n \u003d (P f - P pl) D f CR f

Je možné, že pracovný čas podľa stanoveného pracovného režimu je plne využitý: nedochádza k prestojom alebo absenciám. Existujú však aj možné straty pracovného času v dôsledku absencií a prestojov zariadení v dôsledku neefektívneho využívania pracovného času.

Rozlišujte medzi pojmami bezpečné dni, celodenné a vnútrozmenné prestoje, absenciu a absenciu. Pracovník sa môže dostaviť do práce a nepracovať počas celej zmeny alebo časti zmeny. Preto koncept celodenných a vnútrozmenných prestojov. Absencia je nedostavenie sa do práce z neúctivých dôvodov, teda bez zákonných dôvodov.

Pri analýze je dôležité zistiť, ktoré z dôvodov, ktoré spôsobili stratu pracovného času, závisia od pracovného kolektívu (absencia, prestoje zariadení vinou pracovníkov atď.) a ktoré nie sú spôsobené jeho činnosťou (dovolenky, napríklad). Odstránenie strát pracovného času z dôvodov závislých od kolektívu práce je rezervou, ktorá si nevyžaduje kapitálové investície, ale umožňuje vám rýchlo získať návratnosť.

Je potrebné dávať pozor aj na neproduktívne náklady pracovného času (skryté straty pracovného času). Ide o náklady na pracovný čas na výrobu odmietnutých výrobkov a opravu chýb, ako aj v súvislosti s odchýlkami od technologického postupu.

Na určenie neproduktívnej straty pracovného času spojenej s manželstvom je potrebné vydeliť súčet miezd pracovníkov v odmietnutých výrobkoch a miezd vyplácaných pracovníkom na jej korekciu priemernou hodinovou mzdou pracovníkov.

Znižovanie strát pracovného času je jednou z rezerv na zvýšenie výkonu. Treba si však uvedomiť, že strata pracovného času nie vždy vedie k zníženiu objemu výroby, pretože. možno ich kompenzovať zvýšením intenzity práce pracovníkov. Preto sa pri analýze využívania zdrojov pracovnej sily venuje veľká pozornosť štúdiu ukazovateľov produktivity práce.

Analýza produktivity práce

Rovnaký výsledok vo výrobnom procese možno dosiahnuť s rôznymi stupňami efektívnosti práce. Miera efektívnosti práce vo výrobnom procese sa nazýva produktivita práce. Inými slovami, produktivita práce sa chápe ako jej efektívnosť alebo schopnosť človeka vyprodukovať určitý objem výkonu za jednotku pracovného času.

Na pracovisku, v obchode, v podniku je produktivita práce určená množstvom výrobkov, ktoré pracovník vyrobí za jednotku času (výkon), alebo množstvom času stráveného výrobou jednotky výkonu (náročnosť práce).

Tomuto indikátoru by sa mala venovať osobitná pozornosť, pretože. od neho závisí úroveň mnohých ďalších ukazovateľov - objem vyrobených výrobkov, úroveň ich nákladov, výdavky mzdového fondu atď.

Všeobecný ukazovateľ produktivity práce (výkon na pracovníka alebo jedného pracovníka) do značnej miery závisí od materiálovej náročnosti jednotlivých druhov výrobkov, objemu kooperačných dodávok a štruktúry výrobkov.

Produktivita práce sa počíta na pracovníka PPP a na pracovníka. Prítomnosť týchto dvoch ukazovateľov nám umožňuje analyzovať posuny v štruktúre zamestnancov podniku. Vyššie tempo rastu produktivity práce na zamestnanca PPP v porovnaní s tempom rastu produktivity práce na pracovníka naznačuje zvýšenie podielu pracovníkov na celkovom počte PPP a pokles podielu zamestnancov. Zvýšenie podielu zamestnancov je opodstatnené len vtedy, ak sa súčasne dosiahne zvýšenie produktivity všetkých pracovníkov PPP v dôsledku vyššej organizácie výroby, práce a riadenia. Vo všeobecnosti by miera rastu produktivity na pracovníka PPP (na pracovníka) mala byť rovnaká alebo vyššia ako miera rastu produktivity na pracovníka.

Na hodnotenie úrovne produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich a partikulárnych ukazovateľov.

Zovšeobecňujúce ukazovatele zahŕňajú priemerný ročný, priemerný denný, priemerný hodinový výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení. Čiastkové ukazovatele sú čas strávený výrobou jednotky výkonu vo fyzickom vyjadrení za jeden človekodeň alebo človekohodinu.

Priemerný ročný výkon jedného pracovníka možno vyjadriť ako súčin týchto faktorov:

GV \u003d UD * H D * H P H * SV

Na druhej strane možno tieto faktory vyjadriť takto:

Priemerná ročná produkcia (GV) = __________ TP___________

Podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov (LE) = ___________ Pracovníci SSC_____

Počet odpracovaných dní jedným = ___ celkový počet _h/d__

Počet pracovníkov za rok (Y) AMS pracovníkov

Priemerný pracovný čas = _ celkový počet odpracovaných hodín__

Deň (P ) celkový počet odpracovaných hodín

Priemerný hodinový výstup (SV) = _______ TP___________________

Celkový počet odpracovaných hodín

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA RUSKEJ FEDERÁCIE

ŠTÁTNA UNIVERZITA TYUMEN

MEDZINÁRODNÝ INŠTITÚT FINANCIÍ, MANAŽMENTU A PODNIKANIA

Katedra „účtovníctva a
AHD"

KURZOVÁ PRÁCA

k téme analýzy:

"ANALÝZA VYUŽITIA PRACOVNÝCH ZDROJOV V PODNIKU"

Ukončil: študent 4. ročníka v odbore „Účtovníctvo a
audit“ skupiny 1299 Zamyatina V.A.

vedúci:
Moseeva Yu.B.

TYUMEN

ÚVOD 3

KAPITOLA 1.

1.1 Analýza bezpečnosti podniku
ľudské zdroje 5

1.2 Analýza
použitie fondu pracovného času 7

1.3. Analýza
produktivita prace 9

KAPITOLA 2. ANALÝZA
INDIKÁTORY PRÁCE

2.1. Stručný
charakteristika OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analýza
zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi 12

2.3 Analýza
použitie fondu pracovného času 14

2.4 Analýza
produktivita prace 17

2.5 Práca
faktory a ich vplyv na objem produkcie 19

ZÁVER 21

REFERENCIE 23

PRÍLOHY 25

ÚVOD

Ekonomika našej krajiny prakticky prešla na trhovú ekonomiku.
a funguje výlučne v súlade so zákonmi trhu. Spoločnosti sú zodpovedné za
svoju činnosť a sami rozhodujú o ďalšom rozvoji. A na trhu
hospodárstvo, ten, kto najlepšie využíva to, čo má
zdroje na získanie maximálnej výšky zisku riešením hlavných problémov
ekonomická aktivita.

Zo v súčasnosti známych výrobných faktorov je jedným z
hlavná a často hlavná, ktorá si vyžaduje najväčšie náklady, je pracovná sila.

hlavný cieľ
tejto práce možno formulovať takto: posúdiť prac
ukazovatele konkrétneho podniku (toto bude JSC DOK Krasny Oktyabr),
praktické upevnenie vedomostí získaných v triede o ekonomickej analýze
obchodné aktivity podnikov.

Pritom sa vyriešia tieto úlohy:

1.
Mapovanie
pojmy „pracovné zdroje“ a „pracovná sila“, približný opis
ukazovatele použité v tejto analýze.

2. Výskum v podniku
JSC DOK "Červený október". produktivita práce, dynamika počtu zamestnancov
personál, využitie pracovných zdrojov a fond pracovného času.

3.
Odhalenie
rezervy na zvyšovanie produktivity pracovníkov a zvyšovanie objemu
výroby.

objekt
výskumu bola vybraná OAO DOK Krasny Oktyabr, ktorá vyrába
nábytok, lamino dosky, stolárstvo, krájaná dyha a obchod
so svojimi produktmi.

Aktivitu vyhodnotíme
podnik. Analýza sa vykonáva za roky 2001-2002.

Zdroje
informácie na analýzu sú uvedené v prílohe.

KAPITOLA 1.
TEORETICKÉ ASPEKTY ANALÝZY PRACOVNÝCH ZDROJOV PODNIKU

1.1
Analýza
zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi

Pracovná sila sa vzťahuje na tú časť populácie
ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti práce v
príslušné odvetvie. Dostatočné zabezpečenie podnikov potrebným
pracovné zdroje, ich racionálne využívanie, vysoká úroveň
produktivity práce majú veľký význam pre zvyšovanie objemu
produktov a zlepšiť efektivitu výroby.

Vo všeobecnosti je pojem „pracovné zdroje“ „rozšíriteľným“ pojmom a
zastaraný. Pojem „pracovná sila“ je vhodnejší pre podnik (ekonomicky
aktívne obyvateľstvo), hoci zahŕňa aj „zamestnaných“ a „nezamestnaných“. Potreba
pojem, ktorý by „nezamestnaných“ vylúčil z pracovnej sily. „Personál
podniky“ a „personál“ je to, čo potrebujete. Teda pomocou
v práci koncepcie "pracovných zdrojov podniku" a "pracovnej sily", myslím, nie
bolo by také neslušné stotožňovať ich so zložením zamestnancov v podniku, keďže v
všetky učebnice podnikovej analýzy ich z nejakého dôvodu používajú nepresne
podmienky.

V modernom
podmienky efektívnosti výroby využitia výrobných aktív,
surovín, zlepšenie kvality a štruktúry vyrábaných produktov závisí od oboch
počet zamestnancov a úroveň ich kvalifikácie. V súlade s aktuálnym
podniky samy určujú celkový počet zamestnancov, ich
odborné a kvalifikačné zloženie, štátne štáty.
Nedostatočný počet zamestnancov má často negatívny vplyv na
kvalitu a objem výroby.

Všetok personál
podniky sa delia na dve skupiny: priemyselný a výrobný personál (PPP)
a nepriemyselný poľnohospodársky personál. Pracovníci PPP sa delia na pracovníkov a
zamestnancov. Medzi zamestnancov patria manažéri, špecialisti atď.
zamestnanci (kancelária, účtovníci).

Prebieha
analýza skutočného priemerného počtu zamestnancov (AMS) jednotlivých kategórií
sa porovnáva s plánovanou v absolútnom vyjadrení a v percentách
vhodné základne, pričom je potrebné preštudovať zmenu personálnej štruktúry.

Väčšina
rozhodujúcou etapou analýzy ponuky práce v podniku je
štúdium jeho pohybu. Charakterizovať pohyb pracovnej sily, a
analyzovať dynamiku nasledujúcich koeficientov:

Prichádzajúci obrat =___ prijatých pracovníkov
Celkom____________

priemer
Počet zamestnancov

Obrat za likvidáciu = ___ r celkový počet zamestnancov _______________

priemer
Počet zamestnancov

Celkový obrat = __ prijatých pracovníkov +
prepustení zamestnanci__

priemer
Počet zamestnancov

Výťažok = prepustený podľa vôle a porušenie disciplíny

personál priemerný počet zamestnancov

Stálosť rámca = počet zamestnancov, ktorí pracovali za rok

priemerný počet zamestnancov
pracovníkov

Odds
personálne pohyby sa neplánujú, preto sa ich analýza vykonáva porovnávaním
ukazovateľov za vykazovaný rok s ukazovateľmi za predchádzajúci rok. Fluktuácia pracovníkov
hrá dôležitú úlohu v činnosti podniku. Trvalé zábery, dlhotrvajúce
čas pracovať v podniku, zlepšiť si kvalifikáciu, majster
príbuzných profesií, rýchlo sa zorientovať v akomkoľvek atypickom prostredí, tvoriť
určitú obchodnú atmosféru v tíme, aktívne ovplyvňovanie
produktivitu práce. Koeficienty personálnej stálosti a stability
odrážať úroveň odmeňovania a spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami,
pracovné a sociálne dávky.

1.2. Analýza
použitie fondu pracovného času

Ale ukazovatele
zabezpečenie podniku zamestnancami zatiaľ necharakterizuje stupeň ich
použitie a, samozrejme, nemôžu byť faktory priamo
ovplyvňujúci objem produkcie. Výstup produktov nezávisí toľko
z počtu zamestnancov, koľko z množstva vynaloženej práce,
určuje množstvo pracovného času. Preto je potrebné študovať
efektívnosť využívania pracovného času pracovného kolektívu podniku.

úplnosť
využitie pracovných zdrojov možno odhadnúť podľa počtu odpracovaných dní a
hodín jedným zamestnancom za analyzované časové obdobie, ako aj podľa titulu
použitie fondu pracovného času.

Fond pracovného času (FWF) závisí od
počtu pracovníkov (HR), počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v
priemer za rok (D), priemerný pracovný deň (P):

PDF=HR×D×P

Predmet analýzy v tomto prípade
je odchýlka skutočne odpracovaných hodín v osobohodinách
vo vykazovanom období zo zodpovedajúceho ukazovateľa za predchádzajúci rok. Na toto
odchýlka môže byť ovplyvnená faktormi, ako sú: zmeny v počte pracovníkov,
zmena dĺžky pracovného obdobia a zmena dĺžky trvania
pracovná zmena.

Vplyv týchto faktorov na zmenu
fond pracovného času možno zriadiť metódou reťazovej substitúcie:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f – D pl) ´CR f ´ P pl

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Je možné, že pracovný čas podľa
plne sa využíva zavedený pracovný režim: nedochádza k prestojom, nie
absencia. Existujú však aj možné straty pracovného času v dôsledku absencie a
prestoje zariadení z neefektívneho využívania pracovného času.

Rozlišujte medzi pojmami bezpečných dní,
celodenné a vnútrozmenné prestoje, absencie a absencie. Pracovník môže prísť
pracovať a nepracovať počas celej zmeny alebo časti zmeny. Preto ten koncept
celodenné a vnútrozmenné prestoje. Absencia je absencia v práci.
neúctivé dôvody, teda bez zákonných dôvodov na to.

Pri analýze je dôležité určiť, ktoré
dôvody, ktoré spôsobili stratu pracovného času, závisia od pracovného kolektívu
(neprítomnosť, prestoje zariadení vinou pracovníkov a pod.) a ktoré nie sú splatné
jeho činnosti (napríklad dovolenka). Eliminácia strateného pracovného času
dôvodov v závislosti od pracovného kolektívu, je rezerva, ktorá nevyžaduje
kapitálové investície, ale umožňujúce rýchlu návratnosť.

Je tiež potrebné venovať pozornosť
neproduktívne výdavky na pracovný čas (skryté straty pracovného času).
Ide o náklady na pracovný čas na výrobu odmietnutých výrobkov a
korekcia manželstva, ako aj v súvislosti s odchýlkami od technologického postupu.

Na určenie neproduktívne
strata pracovného času súvisiaca s manželstvom, potrebujete výšku mzdy
pracovníkov v odmietnutých výrobkoch a mzdy vyplácané pracovníkom na jeho
korekcia vydelená priemernou hodinovou mzdou pracovníkov.

Skrátenie strateného pracovného času -
jednou z rezerv na zvýšenie produkcie. Treba však mať na pamäti, že
strata pracovného času nie vždy vedie k poklesu výroby
produkty, pretože možno ich kompenzovať zvýšením intenzity práce pracovníkov.
Preto sa pri analýze využívania pracovných zdrojov venuje veľká pozornosť
štúdium ukazovateľov produktivity práce.

1.3.
Analýza produktivity práce

Rovnaký výsledok prebieha
produkciu možno získať s rôznym stupňom efektívnosti práce. Zmerajte
efektívnosť práce vo výrobnom procese je tzv
produktivitu práce. Inými slovami, pod produktivitu práce
sa chápe ako jeho efektívnosť alebo schopnosť človeka produkovať na jednotku
pracovný čas určité množstvo produkcie.

Na pracovisku, v dielni,
produktivita práce v podniku je určená množstvom výrobkov,
vyrobený pracovníkom za jednotku času (výkon), alebo podľa množstva
čas strávený výrobou jednotky výstupu (náročnosť práce).

Tento ukazovateľ by sa mal uviesť
osobitnú pozornosť, pretože závisí to od úrovne mnohých ďalších ukazovateľov
- objem vyrobených výrobkov, úroveň ich nákladov, náklady fondu
mzdy atď.

V procese analýzy výkonnosti
práce, je potrebné stanoviť stupeň realizácie plánu a dynamiku rastu, dôvody pre
zmeny v úrovni produktivity práce. Takéto dôvody môžu byť
zmena objemu výroby a počtu PPP, použitie mechanizácie
a automatizácia, prítomnosť alebo eliminácia vnútrozmenných a celodenných prestojov a
iní

Zovšeobecňujúci ukazovateľ
produktivita práce (výkon na zamestnanca alebo na pracovníka)
do značnej miery závisí od spotreby materiálu jednotlivých druhov výrobkov,
objem kooperatívnych dodávok, štruktúra produktov.

Produktivita práce sa počíta
na pracovníka PPP a na pracovníka. Prítomnosť týchto dvoch ukazovateľov
umožňuje analyzovať zmeny v štruktúre personálu podniku. Viac
vysoké tempo rastu produktivity práce na zamestnanca PPP v porovnaní s
naznačuje tempo rastu produktivity práce na pracovníka
zvýšenie podielu pracovníkov na celkovom počte PPP a zníženie
podiel zamestnancov. Rast podielu zamestnancov je opodstatnený len vtedy, ak
ak to má za následok zvýšenie produktivity celku
Personál PPP z dôvodu vyššej organizácie výroby, práce a
zvládanie. Spravidla tempo rastu produktivity práce na pracovníka
PPP (na pracovníka) musí byť rovnaké alebo vyššie ako tempo rastu
produktivitu jedného pracovníka.

Na posúdenie úrovne výkonu
práce, používa sa systém zovšeobecňujúcich a partikulárnych ukazovateľov.

Všeobecné ukazovatele zahŕňajú
priemerná ročná, priemerná denná, priemerná hodinová produkcia na jeden
z hľadiska hodnoty. Osobitnými ukazovateľmi sú náklady na čas
na výrobu jednotky produkcie vo fyzickom vyjadrení za jeden človekodeň
alebo človekohodina.

Priemerná ročná produkcia
jeden zamestnanec môže byť reprezentovaný ako produkt nasledujúcich faktorov:

HV = UD × L × R × SV

IN
Na druhej strane možno tieto faktory vyjadriť takto:

Priemerná ročná produkcia (GV) = __________ TP___________

SSCH PPP

zdieľam
pracovníci v celkovom počte (UD) = ___________ Pracovníci SSC_____

Množstvo
dni odpracované jedným = ___ celkový počet _h/d__

Pracovníci za rok
(E) Životopis pracovníkov

Stredná
pracovná doba =_ celkový počet odpracovaných hodín__

Deň (P ) všeobecný
počet odpracovaných hodín

Stredná
hodinový výkon (CB) = _______ TP___________________

Celkový počet
strávil h/h

KAPITOLA 2. ANALÝZA
INDIKÁTORY PRÁCE

2.1. stručný popis
podnikov

Úplný oficiálny názov spoločnosti -
Otvorená akciová spoločnosť pre spracovanie dreva
Skombinujte "Červený október". Skrátené. názov
spoločnosť - OJSC DOK Krasny Oktyabr, so sídlom na adrese: Tyumen, index
625001, Kombinatskaya street, 60, Society
registrované na príkaz vedúceho územnej
Administratívne oddelenie Tyumen pre Kalininského
správny obvod č.1385 zo dňa 16.10.1997.

Forma vlastníctva je súkromná.

Spoločnosť je právnickou osobou a má právo vykonávať akékoľvek druhy ekonomických a iných činností, mať akékoľvek občianske práva A
prevziať všetky povinnosti súvisiace s implementáciou tohto
činnosti.

Spoločnosť sa riadi Občianskym zákonníkom
Ruskej federácie z 21. októbra 1994 federálny zákon „o
akciové spoločnosti“ zo dňa 26.12.1995 č.208-FZ. iní
predpisov.

Akcie otvorenej spoločnosti distribuované v
voľný predaj. Môžu byť získané ako legálne,
ako aj jednotlivci. JSC DOK "Červený október"
je právnickou osobou a vlastní samostatný
majetok evidovaný vo svojej samostatnej súvahe nadobúda a vykonáva vo svojom mene majetkové a nemajetkové práva, znáša
povinnosti, vystupuje na súdoch ako žalobca a žalovaný.

Najvyšším riadiacim orgánom Spoločnosti je
valné zhromaždenie akcionárov.

Spoločnosť vykonáva nasledujúce typy
činnosti; výroba nábytku, výroba
drevotrieska, výroba
laminovaných dosiek výroba krájanej dýhy výroba stolárstva.

Nábytok z masívneho dreva a lamina - zostavy skriňového nábytku "Div", "Grace",
kancelársky balík "Image" spĺňa všetky požiadavky sofistikovaného kupujúceho. Tieto produkty majú všetko, čo spĺňa moderné požiadavky- toto a
ekológia, dizajn a odolnosť. Na základe materiálov šetrných k životnému prostrediu
bola upravená výroba školského nábytku. Okrem toho spoločnosť JSC
DOK "Krasny Oktyabr" vyrába podlahové dosky, opláštenie a hobľovacie lišty,
vyrobené na dovážanom zariadení. Tiež na výstavbu a opravu sú okná a dverové bloky, Nástenné panely. Voliteľné
zákazník dokončí a vyrobí nábytok
podľa jeho želania.

2.2. Analýza nadácie
podniky s pracovnými zdrojmi.

V tomto
oddiele rozoberieme zloženie zamestnancov podľa kategórií personálu a ilustrujeme
dynamika počtu zamestnancov.

Stôl 1.

Analýza personálnej štruktúry podniku

výsledky
analýzy ukazujú, že zloženie zamestnancov podľa kategórií zamestnancov v JSC DOK
„Červený október“ sa výrazne zmenil.

Ako vidno z údajov
tabuľky sa počet PPP vo vykazovanom roku v porovnaní s predchádzajúcim rokom zvýšil a
predstavovalo 112 %, čo v absolútnom vyjadrení predstavovalo 114 osôb. Zo stola
je vidieť, že podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov podniku
sa v roku 2002 v porovnaní s rokom 2001 zvýšil o 15 %. Zvýšil sa aj podiel
lídrov a špecialistov. Do riadiaceho tímu bola pridaná 1 osoba.

Teda na
V analyzovanom podniku je „prebytok“ pracovnej sily.

Analýza ukazovateľov pohybu a stálosti personálu.

Tabuľka 2

Pracovné hnutie

Z analýzy pohybu
pracovnej sily, je vidieť, že pre OAO DOK Krasny Oktyabr, koeficient celk
obrat vzrástol o 22 %. V roku 2002 bol obrat zapísaných vyšší
miera odchodu do dôchodku, minulý rok - naopak.

Počet ľudí prepustených pre porušenie pracovnej disciplíny (absencia,
meškania atď.) sa znížili 2-krát. Teda disciplína v podniku
venuje sa veľa pozornosti. Na vlastnú žiadosť však v roku 2002 skončil
O 7 osôb menej - 138 osôb (vrátane brigádnikov).

Znížené percento
zamestnaných pracovníkov o 49 %. Počet zamestnancov, ktorí pracovali
v závode počas celého roka. Dá sa konštatovať, že zamestnanci sú spokojní
pracovné podmienky a mzdy.

2.3 Rozbor čerpania fondu pracovného času.

Úplnosť využitia práce
zdroje možno odhadnúť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným pracovníkom na
analyzované časové obdobie, ako aj miera využitia fondu diela
čas.

Tabuľka
3.

Použitie
podnikové pracovné zdroje

Fond pracovného času (FWF) závisí od
počet pracovníkov (HR), počet dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere
za rok (D) a priemerný pracovný deň (P):

PDF = CR 'D' P.

Na analyzovanom
podniku je skutočný fond pracovného času vyšší ako vlani o 215941,6
h) Vplyv faktorov na jeho zmenu možno zistiť metódou absolútnych
rozdiely:

DFRF chr = (ChRf - CR pl) ' D pl ' P pl =

= (841 – 730) ' 238,2 '
7,89 = +208613,17 h;

DFRF d = (D f – D pl) ´CR f ´ P pl =

= (237,2 – 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 h;

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 h;

Spolu + 215941,64 hodín

Ako je vidieť z
uvedené údaje, dostupné pracovné zdroje spoločnosti JSC DOK „Krasny Oktyabr“
nie je plne využitá. V priemere jeden pracovník odpracoval 237,2 dňa
namiesto 238,2, v súvislosti s ktorou nadplánovaná celodenná strata pracovného času
predstavoval 1 deň pre jedného pracovníka a 841 dní pre všetkých.

Neprítomnosť
práca nadčas svedčí o dobrej organizácii
proces produkcie.

Identifikovať
porovnávajú sa príčiny každodenných a vnútrozmenných strát pracovného času
skutočný a plánovaný zostatok pracovného času (tabuľka 4).

Pracovný rozvrh
podniky stanovili 2 dni voľna. Zákonník práce ustanovuje
pracovný deň - 8 hodín (pri päťdňovom pracovnom týždni), 10
prázdnin a 10 skrátených predprázdninových dní.

Ako je vidieť z
Podľa tabuľky bolo v pláne zlepšenie využívania pracovného času.
Každý člen pracovného kolektívu musel v roku 2002 odpracovať 240 pracovníkov
dní namiesto 238,2 v minulom roku.

pokles
v dôsledku toho sa počítalo s celodennou stratou pracovného času
opatrenia na zníženie absencií, prestojov a chorôb. Počet nedostavení sa do
2002 mala sa znížiť o 28 %, no pokles bol len 18,5 %.

Tabuľka
4.

Zostatok pracovného času na priemernú mzdu
pracovné

Podľa súvahy
pracovnej doby, je vidieť, že absencia vzrástla oproti plánu o 2,8 dňa.
Tento nárast je spôsobený:

Prebytok
plánovaná ročná dovolenka +1,8 dňa

–
choroby
+ 0,4 dňa

Zníženie
prestoje - 0,2

Celkové zvýšenie + 2 dni.

Zo všetkých
celodenná strata pracovného času, osobitná pozornosť sa venuje strate prac
času v dôsledku absencie. V roku 2002 firma prepustila 5 ľudí za
porušenie pracovnej disciplíny. Boli prijaté opatrenia na zníženie absencie,
boli objasnené dôvody absencie a iných porušení.

2.4 Analýza produktivity práce.

V tejto časti
budeme analyzovať dynamiku produktivity práce s hodnotením plnenia plánu.
Pre analýzu zhrnieme údaje v nasledujúcej tabuľke.

Tabuľka
5.

Ukazovatele
produktivity v podniku

Po analýze
produktivity práce v podniku sme zistili: priemerný ročný
výkon na pracovníka PPP sa v roku 2002 v porovnaní s rokom 2001 zvýšil
rok o 77 %, čo v absolútnom vyjadrení predstavovalo 112 677,99 rubľov; priemerný ročný
výkon na pracovníka vzrástol v roku 2002 v porovnaní s rokom 2001 o
72 %, čo v absolútnom vyjadrení predstavovalo 137 798,53 rubľov; v porovnaní s
v minulom roku sa zvýšil priemerný denný a priemerný hodinový výkon
jedného pracovníka o 72 %, a teda o 71 %, čo je v absolútnom vyjadrení
predstavovali 584,32 rubľov. a 72,51 rubľov.

Na odchýlkach
produkciu môžu ovplyvniť tieto faktory: podiel pracovníkov, odpracované dni jedným
pracovníkov za rok, priemerný pracovný deň a priemernú hodinu
výroby. Dá sa zistiť vplyv týchto faktorov na priemernú ročnú produkciu
metóda náhrady reťazca.

HV = UD × L × R × SV

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0,79-0,77)´238,2´7,89´101,67=3821,567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237,2-238,2)´0,79´7,89´101,67=-633,719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7,96-7,89)´0,79´237,2´101,67=1333,622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174,18-101,67)´0,79´237,2´7,96=

Celkom + 112677,99

Vyššie uvedené údaje
naznačujú, že spoločnosť zaznamenáva zvýšenie produktivity
pôrod. Je to spôsobené nárastom podielu pracovníkov v podniku v roku 2002,
zvýšenie priemerného pracovného dňa, ako aj z dôvodu
zavádzanie do výroby moderných nových technológií, ktoré spĺňajú európske
štandardy. To znamená súčasné zvýšenie objemu vykonanej práce,
preto je trend zvyšovania produkcie priaznivý a naznačuje
o efektívnom využívaní pracovných zdrojov v analyzovanom podniku.

2.5 Pracovné faktory a ich vplyv na objem výroby.

Prebieha
analýzy produktivity práce a objemu výroby riešime nasledovné
hlavné ciele:
vyhodnotiť dynamiku týchto ukazovateľov, mieru plnenia plánu, určiť a vyhodnotiť
faktory ovplyvňujúce tieto ukazovatele a ich odchýlka od plánu.

Analýza je založená na vzorci:

TP \u003d P * y * q * h * hh, kde

TP - objem obchodovateľných produktov;

P - priemerný počet PPP;

y je podiel pracovníkov na celkovom počte
počet PPP;

q je priemerný počet odpracovaných dní
jeden pracovník ročne;

h - priemerné trvanie
pracovná zmena;

vch - priemerný hodinový výkon 1
pracovník;

Objem obchodu
produkcia v roku 2002 oproti roku 2001 vzrástla o 98% resp
137 088 tisíc rubľov. K tejto zmene prispelo viacero faktorov. Výška
počet PPP o 114 osôb zvýšil objem predajných produktov oproti r
2001 za 16772,86 rubľov. Nárast podielu pracovníkov v PPP viedol k
zvýšenie objemu TP o 4066,15 rubľov. Neefektívne využitie počas celého dňa
pracovný čas viedol k zníženiu objemu TP o 674,28 tisíc rubľov, zmena
vnútrozmenné využitie pracovného času viedlo k zvýšeniu TP o
1216,26 ton rubľov. Rast priemerného hodinového výkonu v roku 2002 oproti r
V roku 2001 sa objem TP zvýšil o 72,51 tisíc rubľov o 115 080 tisíc rubľov. Takže
Podnik má teda rezervy na zvýšenie hodnoty TP jednak z dôvodu
extenzívne, ako aj intenzívne faktory.

ZÁVER

Na základe
Skúmali sa metodiky na analýzu využívania zdrojov pracovnej sily:

1. podniková bezpečnosť
pracovné zdroje podniku;

2. ukazovatele pohybu a vytrvalosti
personál;

3. využitie pracovného fondu
čas;

4. produktivita práce;

5. pracovné faktory a ich vplyv na
objem výroby.

Po analýze zloženia pracujúcich na
kategórie personálu, výsledky ukázali, že zloženie zamestnancov v OJSC DOK
„Červený október“ sa výrazne zmenil. Počet SPP vo vykazovanom roku podľa
v porovnaní s minulým rokom vzrástol o 112 %. Podiel pracovníkov na celkovom počte
počet zamestnancov podniku vzrástol v roku 2002 o 15 % oproti r
2002 samozrejme kvôli tomu, že sa zvýšil podiel pracovníkov. Do štátu
vedúci pridali 1 osobu.

Ďalšie
etapou našej analýzy bolo štúdium pohybu pracovnej sily, ktoré ukázalo, že
že pre OAO DOK Krasny Oktyabr sa celkový obratový pomer zvýšil o 5,3
%. Miera fluktuácie za prijatie v roku 2002 je vyššia ako miera odchodu do dôchodku.
Počet prepustených pre porušenie pracovnej disciplíny sa znížil 2-krát.
Na druhej strane v roku 2002 z vlastnej vôle odišlo o 7 ľudí menej - 138 ľudí.
Zvýšil sa aj počet zamestnancov, ktorí v podniku pracovali počas celého roka.
Miera udržania zamestnancov sa znížila o 4,6 %.

Vykonávané nami
analýza využívania fondu pracovného času ukázala, že na analyz
podniku je skutočný fond pracovného času vyšší ako vlani o 215941,6
h) Dostupné pracovné zdroje JSC DOK Krasny Oktyabr využíva
nie je dostatočne úplná. V priemere jeden pracovník namiesto toho odpracoval 237,2 dňa
238,2, v súvislosti s ktorým celodenná strata pracovného času oproti r
v minulom roku predstavovali 1 deň pre jedného pracovníka a 841 dní pre všetkých.

Zníženie celodenných strát pracovníkov
čas poskytnutý v dôsledku opatrení na zníženie
absencia, prestoje a choroby. Vo všeobecnosti výroba oboch
priemerný ročný a denný priemer v porovnaní s predchádzajúcim rokom vzrástol, čo
môže byť spôsobené zlepšením efektívnosti BRR aj hlavného
pracovníci; zvýšenie počtu, ako aj zavedenie najnovších do výroby
technológií. Zároveň v porovnaní s minulým rokom ukazovatele výkonnosti
tiež vyrástol.

V procese analýzy vplyvu jednotlivca
pracovných faktorov na objeme TP sa zistilo, že objem obchodovateľných výrobkov v r
V roku 2002 sa v porovnaní s rokom 2001 zvýšila o 98 % alebo o 137 088 tisíc rubľov.
rubľov. K tejto zmene prispelo viacero faktorov. Rast počtu PPP
zvýšil objem predajnej produkcie o 114 osôb oproti roku 2001 o r
16772,86 tisíc rubľov Nárast podielu pracovníkov v PPP viedol k zvýšeniu v
Objem TP o 4066,15 ton. trieť. Zmena využitia vnútrozmenného pracovníka
čas viedol k zvýšeniu objemu TP o 1216,26 tisíc rubľov a
celodenný pokles o 674,28 ton.Rublov. Rast priemerného hodinového výkonu v r
2002 oproti roku 2001 o 72,18 rubľov zvýšil objem TP o r.
137 088 tisíc rubľov. Podnik má teda rezervy na zvýšenie
Hodnoty TP v dôsledku rozsiahlych aj intenzívnych faktorov.

Všetko vyššie uvedené naznačuje
o tom, že v analyzovanom podniku sa využívajú pracovné zdroje
efektívne.

BIBLIOGRAFIA

1. Abryutina M.S., Grachev A.V.
Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku: Vzdelávacia a praktická
príspevok. – M.: Obchod a služby, 1998. – 256 s.

2.
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Ekonomická teória
Analýza: Učebnica. - 4. vyd., dod. a prepracované. - M.: Financie a štatistika, 2001.
- 416 s.: chorý.

3.
Barylenko V.I. Analýza výrobných nákladov v
združenia stavebného komplexu. - M.: Financie a štatistika, 1990. - 190
s.

4.
Derkach
DI. Analýza výrobných a ekonomických činností priemyslu
podnikov. Učebnica pre stredné školy. M.: Ekonomika, 1975 - 389 s.

5.
Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analýza
ekonomické a finančné činnosti podnikov. Poznámky k prednáške. CHIEM SP6GTU.Cheboksary,
2001. - 135 s.

6.
Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analýza
finančné a ekonomické činnosti podniku: Proc. Príspevok pre univerzity / pod
vyd. Prednášal prof. N.P. Lyubushin. – M.: UNITI-DANA, 2001. – 471 S.

7.
Petrov V.I. Analýza využívania pracovných zdrojov
podniky // Moderný manažment - 2001. - č.12. - S. 21-25.

8.
Petrochenko P.F. Analýza ukazovateľov práce. Proc.
Príručka pre univerzity, 2. vydanie, prepracovaná. M.: Ekonomika, 1989 - 288 s.

9.
Savitskaya G.V. Analýza ekonomickej činnosti podniku:
4. vydanie, revidované. a dodatočné - Minsk: LLC "New Knowledge", 2001. - 688 s.

10.
Strazhev V.I. Rozbor ekonomickej činnosti v
priemysel:

PRÍLOHA 1

VÝŤAH Z FORMULÁRA 5-Z

Objem obchodu
produkty OAO DOK Krasny Oktyabr

Pre rok 2001
139493000 rubľov;

Pre rok 2002
276581000 rubľov.

DODATOK 2

INFORMÁCIE O ZLOŽENÍ PRIEMYSELNÉHO A VÝROBNÉHO PERSONÁLU

DODATOK 3

VÝŤAH Z FORMULÁRA
2-T

SŤAHOVANIE PRACOVNÍKOV A PREDPOKLADANÉ PREPUSTENIE

Analýza využitia pracovných zdrojov v podniku

Jednou z najdôležitejších úloh každého podniku je racionálne využívanie nákladov na ľudskú prácu. Objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania strojov a zariadení a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk závisia od bezpečnosti podniku s pracovnými zdrojmi a efektívnosti ich využívania.

Nevyhnutnou podmienkou rastu produktivity práce je personálna stabilita. Pohyb a dynamiku pracovnej sily charakterizujú tieto ukazovatele:

1. fluktuácia za príjem pracovníkov (Kpr) - ukazuje, ktorá časť pracovníkov bola opäť prijatá na obdobie:

2. pomer obratu pri odchode do dôchodku (Kv) - ukazuje, aká časť zamestnancov odišla počas vykazovaného obdobia:

3. rýchlosť obratu (Km):

4. koeficient celkového obratu (Ko) je určený pomerom súčtu prijatých a prepustených k priemernému počtu pracovníkov alebo zamestnaných

Je potrebné študovať dôvody prepustenia zamestnancov (z vlastnej vôle, zníženie počtu zamestnancov, z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny atď.).

Napätie v poskytovaní pracovných zdrojov podniku možno do istej miery zmierniť plnohodnotnejším využívaním dostupnej pracovnej sily, rastom produktivity práce, intenzifikáciou výroby, komplexnou mechanizáciou a automatizáciou výrobných procesov, zavádzaním nových, produktívnejších zariadení, a zlepšenie technológie a organizácie výroby.

Všeobecná charakteristika efektívnosti využívania pracovných zdrojov je daná produktivitou práce. Na meranie produktivity práce v priemysle sa používa produkčný ukazovateľ.

Produkcia sa meria počtom výrobkov vyrobených na jednotku pracovného času alebo na jedného priemerného zamestnanca alebo pracovníka za rok (mesiac, deň)

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka.

Priemerná ročná produkcia \u003d objem obchodovateľných produktov / priemerný počet zamestnancov (alebo pracovníkov)

Priemerná denná produkcia \u003d objem obchodovateľných produktov / (priemerný počet zamestnancov * pracovné dni)

Priemerný hodinový výkon \u003d objem obchodovateľných produktov / hodiny odpracované za rok všetkými zamestnancami

Tabuľka 10. Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi

Počas sledovaného obdobia sa počet zamestnancov podniku aj jeho štruktúra zmenili. Za celé obdobie sa celkový počet zamestnancov zvýšil o 271, pričom počet zamestnancov, učňov, MOS a nepriemyselných zamestnancov klesol. Počas vykazovaného roka má podnik nedostatok zamestnancov: menej o 150 ľudí, ako sa plánovalo. Platí to pre priemyselný a výrobný personál, ako aj pre nepriemyselných. Osobitný nedostatok pracovníkov (ich počet sa síce zvýšil, ale nie dosť), špecialistov (oproti minulému roku by ich malo byť viac, no ich počet, naopak, klesol) a zamestnancov (ktorých tiež klesol). a nezvýšia sa podľa plánu). Záver: v sledovanom období nie je podnik dostatočne vybavený pracovnými zdrojmi.

Tabuľka 11. Analýza pohybu personálu

Tabuľka 11 ukazuje, že za predchádzajúci rok bol počet prijatých ľudí 58 ľudí, za vykazovaný rok 65 ľudí, preto sa pomer náborovej fluktuácie znížil z 3,6 % na 3,5 %. Zároveň sa počas vykazovaného roka zvýšil počet dôchodcov o 11 ľudí a pomer obratu na dôchodku za vykazovaný rok vzrástol na 3,9 %. Nárast počtu prepustených na vlastnú žiadosť a pre porušenie pracovnej disciplíny viedol k zvýšeniu miery fluktuácie zamestnancov z 2,39 % na 2,47 %; čo svedčí o zhoršení personálnej politiky, ale vo všeobecnosti nie je vysoké.

Tabuľka 12. Analýza produktivity práce

Z údajov v tabuľke 12 je vidieť, že výkon jedného pracovníka a pracovníka sa oproti minulému roku veľmi výrazne znížil z 13,76 % na 24,78 %, no stále je to viac, ako sa plánovalo. Zároveň sa zvýšil priemerný pracovný deň. Môže to naznačovať zhoršenie technickej úrovne technologických systémov, zhoršenie organizačnej úrovne výroby, zníženie úrovne organizácie práce atď.

Tabuľka 13. Analýza použitia miezd.

Z údajov v tabuľke 13 je zrejmé, že mzdový fond zamestnancov priemyselnej výroby sa v skutočnosti líši od plánovaného iba o 194,8 tisíc rubľov (úspory), čo je veľmi dobrý ukazovateľ, takmer 100%. Dosiahlo sa to vďaka tomu, že počet zamestnancov sa znížil o 148 ľudí, ale mzdy sa zvýšili v priemere o 1 000 rubľov. Priemerná mzda pracovníkov sa zvýšila o 929 rubľov a počet sa znížil o 90 osôb, v konkrétnom prípade sa však mzdový fond pracovníkov zvýšil o 230 tisíc rubľov. A mzdový fond zamestnancov sa znížil o 627,9 tisíc rubľov, napriek tomu, že priemerná mzda sa zvýšila o 863 rubľov, dosiahlo sa to znížením počtu odborníkov (o 55 ľudí). Celkovo to dáva výsledok na výplatnej listine priemyselného personálu, implementácia plánu o 99%.

Tabuľka 14. Údaje pre faktorovú analýzu výroby na rubeľ miezd (plánované a skutočné)

Na výpočet vplyvu faktorov možno použiť metódu substitúcie reťazca. Pomocou údajov v tabuľke 14 zisťujeme, v dôsledku akých faktorov sa zmenila výroba produktov na rubeľ miezd:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17184300 \u003d 166,62 kop.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17414,2 \u003d 164,42 kop.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 kopecks

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23,62 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 179,39 kop.

Zmena vo výrobe na rubeľ miezd celkom:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kop.

To zahŕňa zmeny:

• - priemerný ročný zárobok jedného zamestnanca podniku:
  • 164,42 - 166,62 \u003d -2,18 kop.
• - podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov:
  • 167,39 – 164,42 = +2,97 kopejok
• - počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - priemerný pracovný čas:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - priemerný hodinový výkon pracovníka:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 kop.

Analýza ukazuje, že podiel pracovníkov (+2,97 kopejok) a priemerný hodinový výkon pracovníka (+12,09 kopejok) majú pozitívny vplyv na výstup na rubeľ mzdy.

Tabuľka 15. Ukazovatele intenzity vyťaženia zamestnancov (za posledný rok a za vykazované obdobie)

Poďme analyzovať produktivitu práce v porovnaní s minulým rokom. Z údajov v tabuľke je vidieť, že za sledované obdobie sa priemerný ročný výkon znížil o 10 507 rubľov, priemerný denný výkon o 53,1 rubľov, priemerný hodinový výkon o 7,78 rubľov.

Analýza vplyvu faktorov na ročnú produkciu.

• ?GV = - 10507, vrátane z dôvodu:
• ?GVd \u003d ?D * Podľa * QVo \u003d 5 * 7,4 * 31,4 \u003d 1161,8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0,2 * 31,4 \u003d 1381,6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7,6 * (-7,78) \u003d -13008,2

Celkom: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Celková výška ročnej produkcie sa zmenila v dôsledku zaokrúhľovania čísel v procese výpočtu. Ročná produkcia poklesla v dôsledku poklesu hodinovej produkcie. Možno konštatovať, že práca personálu sa využíva neefektívne. Pozitívny vplyv na zmeny ukazovateľov produktivity práce má zmena počtu odpracovaných dní jedného zamestnanca a zmena dĺžky pracovného dňa.

Ľudské zdroje (personál) podniku sú jedny z najdôležitejších v činnosti podniku a majú silný vplyv na jeho finančné výsledky. Preto, aby sa zvýšila efektívnosť spoločnosti, manažér musí neustále analyzovať využitie pracovných zdrojov.

Hlavnou úlohou analýzy využívania pracovných zdrojov v podniku je identifikovať všetky faktory, ktoré bránia rastu produktivity práce, čo vedie k strate pracovného času a znižovaniu miezd zamestnancov.

Analýza pracovných zdrojov sa vykonáva v týchto oblastiach:

• Analýza bezpečnosti podniku s pracovnými zdrojmi.
• Rozbor čerpania fondu pracovného času.
• Analýza produktivity práce.

Analýza zabezpečenia podniku pracovnými zdrojmi

Štúdium ukazovateľov pracovných zdrojov začína analýzou personálneho obsadenia podniku. Hlavnými cieľmi takejto analýzy sú:

Štúdium zloženia a štruktúry priemyselného a výrobného personálu;

Zabezpečenie ekonomického subjektu pracovníkmi, administratívnym a riadiacim personálom a odborníkmi;

Zabezpečenie kvalifikácie a odborného zloženia pracovníkov;

Štúdium pracovného pohybu.

Analýza personálneho obsadenia začína štúdiom štruktúry a zloženia personálu.

Priemyselní pracovníci sú rozdelení do dvoch skupín:

Zamestnanci priemyselnej výroby.

Nepriemyselný personál.

Do prvej skupiny patria pracovníci, ktorí sa priamo podieľajú na výrobnom procese alebo ho obsluhujú (robotníci, špecialisti, administratívni a riadiaci pracovníci).

Do druhej skupiny patria zamestnanci, ktorí priamo nesúvisia s hlavnou činnosťou hospodárskeho subjektu a vytvárajú normálne podmienky pre reprodukciu pracovnej sily priemyselného a výrobného personálu (zamestnanci bytových a komunálnych služieb, detských ústavov, podnikov kultúrnych a spotrebiteľských služieb ).

Štruktúra personálu závisí od charakteristík výroby; produktové rady; špecializácia výroby; rozsah výroby. Podiel jednotlivých kategórií pracovníkov sa mení s rozvojom techniky, technológie a organizácie výroby. Zvýšenie organizačno-technickej úrovne výroby vedie k relatívnemu zníženiu počtu zamestnancov a zvýšeniu podielu robotníkov na celkovom počte zamestnancov.

Zlepšenie strojárstva, technológie, organizácie výroby, najmä služieb (mechanizácia nakladacích a vykladacích a dopravných operácií a pod.), vedie k zmene pomeru hlavných a pomocných pracovníkov. Zvyšuje sa podiel hlavných pracovníkov, klesá podiel pomocných pracovníkov.

Porovnanie skutočného počtu zamestnancov s potrebou pracovnej sily (plánovaný počet) a počtom zamestnancov v predchádzajúcom období ako celku pre hospodársky subjekt, podľa skupín zamestnancov (priemyselné, nepriemyselné), podľa kategórií pracovníkov, zisťuje sa bezpečnosť zamestnancov, ako aj zmena ich počtu v porovnaní s dopytom po práci a predchádzajúcim obdobím.

Štruktúru personálu a jej zmenu možno určiť dynamikou výkonu na pracovníka a jedného pracovníka indexovou metódou. K tomu je potrebné určiť index podielu pracovníkov.

J podiel pracovníkov \u003d J ptr..ppp / J ptr (3.1)

kde: J podiely pracujúcich - index podielu pracujúcich,

J ptr.ppp - index produktivity práce zamestnancov priemyslu a výroby,

J ptr - index produktivity práce pracovníkov.

Potom podľa výkazu určíme podiel pracovníkov na celkovom počte zamestnancov. Na tento účel je potrebné vynásobiť podiel pracovníkov podľa plánu (alebo za posledný rok) indexom podielu pracovníkov vo vykazovanom roku.

Na zistenie rastu produktivity práce na pracovníka je potrebné:

J ptr \u003d J pt..ppp / J podiely pracovníkov (3.2)

Pre kategóriu pracovníkov sa okrem absolútnej odchýlky v počte určuje aj relatívna odchýlka, teda počet vzhľadom na plán v dôsledku zmien objemu výroby. Ak to chcete urobiť, musíte definovať:

Koeficient zmeny objemu produkcie = skutočný výkon / plánovaný výkon;

Upraviť plánovaný počet zamestnancov o koeficient zmeny výkonu;

Od skutočného počtu zamestnancov odpočítajte plánovaný počet zamestnancov upravený o rýchlosť zmeny produkcie.

Nedostatok pracovnej sily generuje odchýlku od zavedenej technológie, neproduktívne platby.

Prebytok pracovnej sily vedie k vyťaženiu pracovníkov, využívaniu pracovnej sily na iné účely a zníženiu produktivity práce.

Pri analýze dostupnosti pracovnej sily (personálu) sa osobitná pozornosť venuje štúdiu dostupnosti personálu z hľadiska profesijného a kvalifikačného zloženia. Analýza zahŕňa údaje z prevádzkovo-technického účtovníctva personálneho oddelenia, pracovného a mzdového oddelenia. Súlad kvalifikácie pracovníkov s náročnosťou vykonávanej práce sa zisťuje na základe porovnania ukazovateľov priemernej kategórie pracovníkov a priemernej kategórie prác. Sú určené podľa obdobia. Všeobecným ukazovateľom, ktorý charakterizuje kvalifikačné zloženie pracovníkov, je priemerná mzdová kategória (koeficient). Výpočet sa vykonáva podľa vzorca aritmetického váženého priemeru:

TK = (∑N pi * TR i)/N pi , (3,3)

kde: TC - priemerný tarifný koeficient;

N pi - počet pracovníkov každej kategórie;

TR i je tarifný koeficient príslušnej kategórie.

Priemerná kategória práce je určená obdobne vzorcom váženého priemeru cez zložitosť práce.

Analýza bezpečnosti podľa úrovne zručností sa vykonáva porovnaním priemerného skutočného koeficientu pracovníkov konkrétnej špecializácie s priemerným koeficientom skutočne vykonanej práce.

Ak je skutočná priemerná mzdová kategória pracovníkov nižšia ako plánovaná a nižšia ako priemer tarifná kategória prác, môže to viesť k zníženiu kvality produktov (práce, služby), k zníženiu konkurencieschopnosti, zvýšeniu nákladov (v dôsledku dodatočných nákladov na predaj, reklamu, reklamácie) a zníženiu zisku.

Ak je priemerná kategória pracovníkov vyššia ako priemerná mzdová kategória práce, vedie to k neproduktívnym platbám (keďže pracovníci sú platení navyše za to, že ich využívajú na menej kvalifikovaných miestach). To zvyšuje náklady a znižuje zisky.

Administratívny a riadiaci personál je analyzovaný z hľadiska súladu so skutočnou úrovňou vzdelania každého zamestnanca na zastávanej pozícii. Relevantnosť tejto analýzy do značnej miery narastá v podmienkach trhu v dôsledku skutočnosti, že administratívni a riadiaci pracovníci prijímajú rozhodnutia, ktoré určujú úroveň finančnej stability ekonomického subjektu.

Kvalifikačný stupeň počet zamestnancov závisí od vzdelania, pracovných skúseností, veku a ďalších parametrov, čo určuje potrebu analyzovať personál podľa stupňa vzdelania, vekového zloženia, nepretržitej pracovnej praxe. Zisťuje sa zmena stupňa vzdelania, vekového zloženia a dĺžky služby; príčiny týchto zmien sú odhalené. Potom sa vypracujú opatrenia na výber personálu, jeho školenie a ďalšie školenie.

Nevyhnutným predpokladom rastu produktivity práce a efektívnosti výroby je personálna stabilita. Zmena v zložení pracovníkov podľa veku, dĺžky služby a vzdelania je spôsobená pohybom pracovnej sily. Pohyb pracovnej sily a jeho dynamika sú najdôležitejším predmetom analýzy.

Zmena počtu zamestnancov spojená s ich prijatím a prepustením, bez ohľadu na dôvody odchodu a zdroje doplňovania, sa nazýva fluktuácia pracovnej sily. Na hodnotenie kvality práce s personálom sa používa systém ukazovateľov charakterizujúcich pohyb pracovnej sily a spresňujúci znaky tejto fluktuácie. Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočítava a analyzuje dynamika nasledujúcich ukazovateľov.

Obrat pri prijímaní (K o.recepcia) - pomer počtu prijatých zamestnancov za obdobie (N pr) k priemernému mzdovému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie (N ppp):

Na príjem \u003d N pr / N ppp (3.4)

Obratový pomer odchodu do dôchodku (K o.uv) - pomer počtu ľudí, ktorí odišli za obdobie (N uv) k priemernému mzdovému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie:

K o.uv \u003d N uv / N ppp. (3,5)

Obratový koeficient (K aktuálny) - pomer počtu osôb, ktoré odišli za obdobie z dôvodov charakterizujúcich nadmernú fluktuáciu (N uv.i.o) - na vlastnú žiadosť a porušenie pracovnej disciplíny, k priemernému mzdovému počtu zamestnancov za r. rovnaké obdobie:

K tech \u003d N uv.i.o / N ppp. (3.6)

Pomer udržania zamestnancov (K p.k) - pomer počtu zamestnancov, ktorí odpracovali celé obdobie (N PVP) k priemernému počtu zamestnancov za rovnaké obdobie:

Do p ... do = N vpv / N ppp. (3.7)

Vyššie uvedené ukazovatele sú študované v dynamike. Určujú sa dôvody prepustenia zamestnancov (na ich vlastnú žiadosť, zníženie počtu zamestnancov, porušenie pracovnej disciplíny, prijatie do vzdelávacích inštitúcií, presťahovanie sa do bydliska manžela alebo manželky atď.).

Najdôležitejším hodnotiacim ukazovateľom efektívnosti personálnej politiky je koeficient permanencie personálu. Fluktuácia pracovnej sily, ktorá vznikla zo subjektívnych príčin, znižuje efektivitu využitia pracovnej sily vo výrobe. Novoprijatí pracovníci musia byť prispôsobení konkrétnym pracovným podmienkam v danej výrobe. V tomto prípade je potrebné preškoliť zamestnancov, avšak v súvislosti s prepúšťaním zamestnancov vznikajú podniku straty spojené s predtým vynaloženými nákladmi na školenie zamestnancov a uspokojovanie niektorých sociálnych potrieb zamestnancov na dôchodku.

Vytvorením ďalších pracovných miest sa určí rezerva na zvýšenie výkonu (PV). Určuje sa vynásobením dodatočných pracovných miest (±Q rm) skutočným priemerným ročným výkonom pracovníka (v g):

PV = ±Q pm * V g (3,8)

Podľa údajov o dostupnosti a pohybe personálu vo všeobecnosti pre ekonomický subjekt podľa kategórií a skupín personálu je vhodné vybudovať bilanciu pracovných zdrojov.

V procese analýzy by sa mali identifikovať rezervy na zníženie potreby pracovných zdrojov prostredníctvom racionálneho využívania práce, rastu produktivity práce, intenzifikácie výroby atď.

V prípade, že dôjde k rozšíreniu činnosti, t.j. ekonomický subjekt zvyšuje výrobné činnosti, vytvára pracovné miesta, je potrebné určiť dodatočnú potrebu pracovných zdrojov a zdroje ich príťažlivosti.

Rozbor čerpania fondu pracovného času

Veľkosť výkonu závisí od úplnosti a celistvosti využitia pracovného času. Analýza dáva:

Všeobecné hodnotenie úplnosti využívania pracovného času (RV);

Určiť faktory a veľkosť ich vplyvu na využitie pracovného času;

Objasňujú sa príčiny celodenných a vnútrozmenných strát pracovného času;

Počíta sa vplyv prestojov na produktivitu práce a zmenu výkonu.

Zdrojom informácií je plánovaná a skutočná bilancia pracovného času, pracovný výkaz, pracovný výkaz.

Pri výpočte bilancie pracovného času sa spolu s normatívnymi materiálmi využívajú údaje, ktoré charakterizujú skutočný stav v predchádzajúcich obdobiach (neprítomnosť z dôvodu choroby, vyrušovanie pri plnení štátnych a verejných povinností a pod.), ako aj údaje z tzv. dochádzky a neprítomnosti v práci s prepisom druhej z dôvodov. Bilancia pracovného času sa zostavuje za hospodársky subjekt ako celok, za každú výrobnú jednotku a každú kategóriu zamestnancov.

V bilancii pracovného času, kalendára, dochádzky, maximálneho možného a dochádzkového fondu pracovného času.

Využitie pracovného času sa analyzuje porovnaním vykazovaných údajov s plánovanými ukazovateľmi. Analýza začína celkové posúdenie využitie pracovného času. Predmetom analýzy je odchýlka skutočne odpracovaných hodín v osobohodinách vo vykazovanom období od zodpovedajúceho ukazovateľa za predchádzajúce obdobie alebo plánovaného ukazovateľa.

Na zmenu efektívneho fondu pracovného času (F e) vplývajú tieto faktory:

Zmena priemerného počtu pracovníkov (N).

Zmena dĺžky pracovného roka (počet dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok (D).

Zmena priemernej dĺžky pracovného dňa (t d).

Vzťah medzi ukazovateľmi možno vyjadriť takto:

F e \u003d N * D * t d. (3.9)

Zmena dĺžky pracovného roka odráža stratu pracovného času počas celého dňa.

Zmena priemernej dĺžky pracovného dňa charakterizuje množstvo vnútrozmenných prestojov. Okrem priamych strát pracovného času analýza odhaľuje aj množstvo neproduktívneho vynaloženia pracovného času. Patrí sem čas na nápravu priznaného manželstva, čas na pracovné podmienky spojené s porušovaním bežných pracovných podmienok atď.

Výpočet kvantitatívneho vplyvu faktorov na zmenu efektívneho fondu pracovného času (na celkový počet človekohodín odpracovaných všetkými pracovníkmi) možno určiť:

Metóda substitúcie reťazca;

Prostredníctvom rozdielov v absolútnych a relatívnych ukazovateľoch;

Integrálnym spôsobom.

Na základe výsledkov výpočtov je potrebné skontrolovať. Potom sa identifikujú dôvody zmeny ukazovateľov-faktorov (zmena počtu, zmena hodnoty celodenných alebo vnútrozmenných strát).

Pre identifikáciu príčin celodenných a vnútrozmenných strát sa porovnávajú údaje skutočnej a plánovanej bilancie pracovného času. Môžu byť spôsobené rôznymi dôvodmi: neprítomnosť v práci so súhlasom administratívy, neprítomnosť v práci z dôvodu choroby, neprítomnosť, nedostatok materiálov na pracovisku, výpadky prúdu, štrajky iných tímov podporovaných zamestnancami tohto tímu, nehody, prestoje v dôsledku poruchy strojov a zariadení a pod.

Analýza príčin sa musí vykonať podľa skupín: závislých a nezávislých od pracovného kolektívu a podľa typu. Osobitná pozornosť pri analýze dôvodov by sa mala zamerať na tie dôvody, ktoré závisia od úsilia pracovného kolektívu ekonomického subjektu. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie produkcie. Táto rezerva nevyžaduje dodatočné kapitálové investície, poskytuje rýchlu návratnosť.

Zníženie straty pracovného času je najdôležitejšou rezervou pre zvýšenie výkonu. Na výpočet zvýšenia výkonu znížením straty pracovného času (zavinením podniku) (± V p) je potrebné vynásobiť plánovaný priemerný hodinový výkon stratou pracovného času:

±V p \u003d V h.pl * P fe, (3,10)

kde: V h.pl - plánovaný priemerný hodinový výkon;

Pfe - strata pracovného času.

Straty pracovného času nevedú vždy k zníženiu objemu produkcie, takže môžu byť kompenzované zvýšením intenzity práce pracovníkov, čo znamená potrebu analyzovať produktivitu práce.

Na zistenie kvantitatívneho vplyvu faktorov na zmenu efektívneho časového fondu je potrebné použiť metódu reťazových substitúcií.

Metóda absolútneho rozdielu. Podstata tejto metódy spočíva v tom, že pre každý faktor sa určuje absolútna odchýlka.

Výsledná odchýlka pre každý faktor sa musí vynásobiť plánovanou alebo skutočnou hodnotou všetkých ostatných faktorov.

Po preštudovaní straty pracovného času podľa faktorov je potrebné určiť neproduktívne náklady práce. Na určenie ich hodnoty sa používajú údaje o stratách z manželstva (časopis-warrant č. 10).

Metodika výpočtu neproduktívnych nákladov práce v dôsledku prijatého manželstva zahŕňa tieto kroky:

Určte podiel miezd výrobných pracovníkov na nákladoch komerčných produktov.

Určte výšku platu v nákladoch na posledné manželstvo. Na tento účel je potrebné vynásobiť náklady na odmietnuté výrobky podielom miezd na nákladoch na predajné výrobky;

Určte podiel miezd výrobných pracovníkov na nákladoch na komerčné produkty mínus náklady na materiál;

Určte plat pracovníkov na opravu manželstva. Na tento účel je potrebné vynásobiť náklady na opravu manželstva podielom miezd výrobných pracovníkov na nákladoch na komerčné výrobky mínus náklady na materiál;

Určte plat pracovníkov v konečnom manželstve a na jeho opravu;

Určite priemernú hodinovú mzdu. K tomu je potrebné vydeliť mzdy pracovníkov skutočným fondom pracovného času v hodinách;

Určite pracovný čas strávený výrobou manželstva a jeho korekciou. Na to potrebujete súčet miezd pracovníkov v poslednom manželstve a vydeliť ho priemernou hodinovou mzdou na jeho opravu.

Strata pracovného času v dôsledku odchýlky od bežných pracovných podmienok sa určí tak, že výška príplatkov z tohto dôvodu sa vydelí priemernou mzdou jednou hodinou.

Výber jednej alebo druhej metódy výpočtu straty pracovného času je určený zložením, štruktúrou a formou získaných ekonomických informácií.

Metodika analýzy využívania fondu pracovného času je použiteľná pre podnikateľské subjekty pracujúce v jednozmennej prevádzke. Pre dvoj a trojzmennú prevádzku sa používa všeobecný ukazovateľ - koeficient zmeny pracovníkov. Vypočíta sa tak, že celkový počet skutočne pracujúcich (zabezpečených) pracovníkov sa vydelí počtom pracovníkov, ktorí pracovali v najväčšej zmene, t.j. koľko zmien v priemere za analyzované obdobie odpracoval podnikateľský subjekt každý pracovný deň.

Analýza produktivity práce

Ukazovateľ produktivity práce je všeobecným ukazovateľom práce ekonomických subjektov. Tento ukazovateľ odráža ako pozitívne stránky práce a všetky nedostatky.

Produktivita práce charakterizuje efektívnosť, plodnosť a efektívnosť určitého druhu práce.

Najdôležitejšie ukazovatele práce sú výroba a pracovná náročnosť. Produkcia je najbežnejším a univerzálnym ukazovateľom produktivity práce. Vzhľadom na to, že náklady práce možno vyjadriť počtom odpracovaných človekohodín, človekodní, priemerným mzdovým počtom pracovníkov alebo zamestnancov, existujú ukazovatele priemerného hodinového, denného a ročného výkonu na pracovníka. Priemerný ročný výkon sa určuje na pracovníka aj na pracovníka.

V analýze sa využívajú ukazovatele produkčnej aj pracovnej náročnosti. Najreálnejším ukazovateľom stavu produktivity práce je ukazovateľ produkcie v naturáliách alebo v podmienečne naturálnom metri. Univerzálnym meračom na trhu je cena. Žiadny z ukazovateľov úrovne produktivity práce v absolútnom vyjadrení neposkytuje ucelený obraz o zmene úrovne produktivity práce. Pri analýze produktivity práce prostredníctvom výroby sa používajú relatívne hodnoty, ktoré majú vlastnosť porovnateľnosti.

Analýza produktivity práce začína výpočtom ukazovateľov výkonnosti v absolútnom vyjadrení. Potom sa určí percento plnenia plánu vývoja priemeru ročného, ​​denného a hodinového (prípadne tempa rastu produktivity práce).

Pri analýze produktivity práce z hľadiska výkonu sa rieši niekoľko úloh:

Uvádza sa hodnotenie plnenia plánu produktivity práce;

Identifikujú sa faktory a určí sa veľkosť ich vplyvu na produktivitu práce;

Určujú sa rezervy na rast produktivity práce.

Produktivita práce sa počíta na pracovníka a pracovníka za rok podľa období. Potom sa vypočíta priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka. Potom sa v percentách určí plnenie výrobného plánu. Analýza produktivity práce sa vykonáva v relatívnom vyjadrení, pretože majú vlastnosť porovnateľnosti.

Na zmenu úrovne produktivity práce vplývajú tieto faktory:

Zmeny v štruktúre priemyselného a výrobného personálu;

Zmena úrovne výroby jedného pracovníka.

Na výpočet kvantitatívneho vplyvu faktorov na zmenu úrovne produktivity práce sa používa buď metóda reťazových substitúcií alebo metóda absolútnych rozdielov.

Údaje pre výpočet ukazovateľov produktivity práce obsahuje Správa o plnení plánu práce, jednotná forma štatistického výkazníctva č. P-4.

Na základe údajov hlásenia sa určí výkon jedného pracovníka a jedného pracovníka.

Hodnotenie plnenia plánu z hľadiska produktivity práce je dané priemerným ročným výkonom pracovníka.

Identifikácia odchýlok v plnení plánu produktivity práce umožňuje určiť rezervy na ďalší rast.